Jak dělat recruitment z pohledu vývojáře — nejčastější chyby recruiterů (2. díl)

Před nějakou dobou jsem se stal ze dne na den odborníkem na hiring (ironie), když jsem publikoval článek o tom, jak dělat recruitment z pohledu vývojáře (1. díl). Zašlo to dokonce tak daleko, že jsem byl pozván do pražského Impact Hubu, na soubor přednášek pro recruitery jako jeden z přednášejících.

Jelikož jsem v poslední době získal mnoho nových zkušeností ohledně hledání práce, rozhodl jsem se napsat pár dalších volně navazujících článků, kde shrnu mé nově nabyté poznatky ohledně hiringu a hledání práce.

V tomto článku prakticky ukáži několik nejčastějších chyb v konkrétních nabídkách od recruiterů, které mi chodí. Pro lidi, kteří byli na mé přednášce zde zřejmě nebude mnoho nových informací, neboť z ní tento článek vychází, nicméně věřím, že může pomoci pochopit některým recruiterům, jak dělat svoji práci zase o trochu lépe.

Střet s HR realitou

I když vládnu mnohem raději kódem než slovem, rozhodl jsem se moderně vystoupit ze své komfrotní zóny (tak se dnes říká tomu, když děláte věci, do kterých se vám nechce) a přednášku o recruitingu realizovat. Akce se velmi podařila, byť jsem své posluchače, soudě dle jejich reakcí, mírně šokoval.

Některé posluchače na přednášce překvapilo to, když jsem jim doporučoval důkladně uchazeče prolustrovat a zjistit o něm co nejvíce, aniž by se ho na to museli osobně ptát. Nicméně chápu, že to není snadné a nejde tímto způsobem rozesílat nabídky deseti uchazečům za den. Ale personalizace a nízká míra otravnosti je velmi důležitá (byť někteří recruiteři tvrdí opak).

Také jsem se konečně pobavil s recruitery, a to i jinak než přes Linkedin nebo nevyžádaný telefonát. Více jsem díky tomu poznal pohled lidí z druhé strany, což pro mě byla velice cenná zkušenost. Slyšel jsem spoustu zajímavých podnětů a občas i velice odvážné teze (a dle mého názoru ne vždy zcela racionální). Třeba o tom, že by programátoři měli mít své stálé agenty (recruitery), kteří budou dlouhodobě řídit jejich profesní růst podobně jako manažeři u vrcholových sportovců. Je to sice zajímavá myšlenka, ale neumím si představit, že by to vyřešilo nějaký reálný problém.

Pochopil jsem také, že existuje celá řada (především větších) firem, kde je potřeba se více soustředit na plnění korporátních KPI než na najmutí kvalitních programátorů. Stává se totiž, že recruiter je hodnocen podle toho, kolik dopraví do firmy lidí na pohovor nikoliv podle kvality uchazeče, či správného zacílení. Problémem je, že kvalita uchazeče je mnohem hůře měřitelná než počet sjednaných pohovorů či poslaných emailů.

Test na začátek

Na začátek si zkusíme udělat takový jednoduchý test. Zkuste si prečíst následující zprávu (obdržel jsem ji na LinkedInu), představte si, že jste vývojář a zkuste si vypsat si poznámky o tom, co si myslíte, že je v tomto textu špatně. Až dočtete článěk do konce, najdete tam vyhodnocení, jak bych to udělal já.

Teď už ale ke slíbeným ukázkám z praxe.

Nejčastější chyby recruiterů

Vyhněte se kobercovému bombardování — Skoro bych si troufl tvrdit, že každý programátor v ČR byl alespoň jednou osloven firmou CoolPeople při jejich oblíbené technice kobercového bombardování. Ta se vyznačuje tím, že se posílají všechny nabídky všem, bez ohledu na relevantnost nebo vaši dostupnost. Znám spoustu lidí, kterým tyto emaily chodí, ale neznám nikoho, kdo by na ně někdy odpověděl. Myslím, že kdyby dotyčná firma trochu pouvažovala nad relevantností a správným cílením, mohla by mít nejlepší mailing list s programátory v ČR. Zajímalo by mě, jak vysoký (nebo spíš nízký) je konverzní poměr mezi oslovenými uchazeči a reálně najmutými programátory.
EDIT: Měl jsem už i osobní zkušenost s nahirováním přes Coolpeople a bylo to v pohodě. Záleží zřejmě na lidech, které potkáte.

Než jsem se z mailing listu CoolPeople odhlásil, dostal jsem například 16 nabídek během necelých 2 měsíců, z nichž byla relevantní víceméně jen jedna.

Nezamlčujte informace, které jsou důležité — Rozumím motivaci, proč je obvyklé neprozrazovat jméno možného budoucího zaměstnavatele, ale myslím si, že to není správné, pokud chcete dělat dobrý a férový hiring. Pokud nabídku odesíláte s pocitem “nechci uchazeči říci název firmy, aby mě potom neobešel”, druhá strana si toto sdělení podvědomě uvědomuje a vyvolává to zbytečnou neosobnost a nedůvěru. Kromě toho vývojář nemá žádnou motivaci, proč by obcházel recruitera, pokud svoji práci dělá dobře. Lepší než nesdělovat informace se mi zdá, udělat nějakou dohodu s firmou pro kterou hirujete a domluvit se, že pokud s někým budete jednat a on vás obejde, firma vám nějakou provizi stejně zaplatí (ale chápu že ne každá firma na to bude ochotna přistoupit). Stav, kdy jsou informace typu název firmy, orientační výše mzdy nebo název konkrétního projektu tajné, zbytečně plýtvá časem obou zúčastněných stran.

Ani atraktivní zástupná sousloví či označení pozice jako “hot” se zapnutým caps-lockem, nevynahradí informační hodnotu názvu firmy.

Vyhněte se buzzwordům

• Úžasná pracovní příležitost
  Nechte podobné výroky na posouzení nestranným odborníkům z oboru. Kromě toho, že to působí jak titulek z bulvárního tisku, většinou tyto výroky nejsou pravdivé.
• Dynamický mladý tým
  Mám tomu rozumět jako: “tým je plný juniorů”?
• Competitive salary (namísto uvedení konkrétní hodnoty)
  Je zajímavé, že v nabídkách recruiteři často uvádí velice mlhavé informace o výši mzdy, ale při pohovoru zpravidla vyžadují zodpovězení otázek na toto téma relativně konkrétně.
• Pro našeho významného klienta…
  Nicneříkající slovní spojení, které většinou opět zakrývá pravý název firmy.
• Blockchain, disruptive, innovative,…
  Slova, kterým lidí občas nerozumí, nemusí být ani nutně relevantní pro danou pozici, ale je moderní je uvádět. Pro inspiraci se stačí podívat sem na bullshitgenerator.com

Nevolat vývojářům — Jednu dobu, když jsem hledal práci, jsem zkusil na požádání dávat recruiterům i telefonní kontakt. Do teď toho lituji, neboť mi dost často volají, aby se poptali na současnou situaci. Tohle volání naslepo prosím nedělejte, dost to otravuje a podle mě to stejně nemůže fungovat.

Rozumím, že jsou případy kdy telefonní rozhovor dává smysl, ale určitě by to nemělo být to na začátku společného kontaktu, aby vám někdo po telefonu sdělil popis pozice a během dvou minutých se optal, zda je to pro vás zajímavé. Telefonování lidi ruší a nemají čas se reálně zamyslet nad sdělením protistrany.

Posílejte personalizované zprávy — I když se s vývojáři neznáte, je fajn, pokud jsou zprávy personalizované. Zkuste porovnat tyto dva screenshoty:

Personalizace ale neznamená předstírat, že nás zajímá jak se uchazeč má (ani si nemyslím, že to dokáže rozproudit nějakou užitečnou diskusi). Podobně nedává smysl jen sbírat CV bez konkrétnějších informací okolo.

Takhle je to v pořádku! Jeden z nejlépe zacílených emailů, které jsem kdy dostal.

Piště tak, aby to dávalo smysl

Někteří recruiteři chtějí vměstnat celé své sdělení do důvodu žádosti o spojení na “profesionální síti” LinkedIn. Tento důvod žádosti by v žádném případě neměl sloužit jako inzertní prostor pro nabízenou práci. Kromě toho, že pro to není dělaný, má značně omezenou délku a také, pokud spojení přijmeme, nedá se k tomuto textu už znovu dostat.

Uvedený text byl zaslán kamarádovi na LinkedIn a dalo nám docela práci ho správně dešifrovat. Ještě by tam šlo možná vměstnat více informací, kdyby ho recruiterka napsala camelCasem. Ale to by tam zřejmě tolik nevynikalo slovo BLOCKCHAIN.

Nabízejte pouze jednu dobře cílenou pozici

Pokud bych chtěl mít více pozic na výběr, můžu hledat na specializovaných portálech typu jobs.cz, glassdoor.com, linkedin jobs, angelist, neboť recruiter mi v tomto případě vůbec práci neulehčuje a naopak je úplně zbytečným prostředníkem.

Vyhodnocení testu

Na začátku článku jste měli za úkol sepsat si pár poznámek k uvedené nabídce na práci. Mezitím jste se možná dozvěděli několik nových informací (nebo taky ne, tím lépe pro vás).

Zkuste si znovu projít zprávu, která je uvedena na začátku článku, a případně doplňte další poznámky, na základě přečtení článku.

Až to uděláte, můžete se podívat, jak o této zprávě smyšlím já. Podle mého názoru je tam docela dost věcí špatně:

Tato nabídka obsahuje spoustu nicneříkajících buzzwordů, příšerné motto (stop dreaming, start dreamworking…), univerzální technologie, kde není jasné s čím reálně bude vývojář pracovat a s čím ne. Anglické rozloučení na konci je také dost podivné, občas něco takového člověk potkává v emailech s automatickým podpisem, ale myslím, že na Linkedinu se to automaticky nepřidává.

Co myslíte? Máte jiné postřehy nebo s něčím nesouhlasíte?

Dejte vědět v komentářích.

Další díl seriálu:

• Jak dělat recruitment z pohledu vývojáře — hledání práce v zahraničí (3. díl)