El problema de las Stock Options a la hora de vender tu compañía
Es una práctica habitual en las Startups otorgar stock options o phantom shares a los empleados para poder atraer talento a empresas que no pueden permitirse pagar precios de mercado. Los planes de stock options (PSO en adelante) son buenos y necesarios para poder retener a las personas claves de la empresa, pero llevan detrás ciertas complicaciones, principalmente a la hora de hacer una operación de M&A.
En los PSO se establecen una serie de hitos a partir de los cuales el empleado tiene derecho a ejecutar sus stock options. Cada PSO es distinto según la compañía, pero en prácticamente todos ellos se configura como hito la venta de la mayoría (más del 50%) o de la totalidad de la empresa. Por lo tanto, cuando la empresa es adquirida por un tercero, los empleados tienen derecho a cobrar el valor de las participaciones que de hecho o de derecho ostentan.
El principal problema reside en que nuestra legislación reconoce este tipo de incentivo como salario, dado que entiende que se trata de una remuneración al trabajo. Esto es así independientemente de que se trate de Stock options (opción a adquirir participaciones de la compañía) o phantom shares (no se adquieren las participaciones, sino simplemente el derecho económico).
Y ¿Por qué esto es un problema? Principalmente porque cuando una empresa adquiere a otra suele haber una reestructuración del personal. Los puestos financieros, por ejemplo, son los primeros que se eliminan, dado que el adquirente quiere poner al frente de la contabilidad a alguien de su confianza. A esto deben sumarse todos aquellos puestos que quedan duplicados (personal de comunicación, administrativo, etc) y aquellos que no encajan en la nueva estructura. Todos estos despidos suponen una indemnización (33 días de salario por año trabajado) que se calcula teniendo en cuenta el salario de los últimos 12 meses. En consecuencia, si en los 12 meses anteriores al despido el empleado ha cobrado su paquete de stock options, este importe que es entendido como salario, computa para el cálculo de la indemnización, siendo el coste del despido mucho más elevado.
Mi conclusión o recomendación es la de otorgar stock options exclusivamente a personas CLAVE para tu empresa y por clave me refiero a difícilmente reemplazable. Si pierdes a tu equipo técnico, tu empresa seguramente esté destinada al fracaso, si pierdes al encargado de contabilidad (por enorme responsabilidad que tenga el cargo) tienes a miles de auditores deseando salir de la jaula de las consultoras. Si realmente crees que tu empresa puede ser muy valiosa, haz un uso muy responsable del PSO, dado que es probable que te dé problemas si las cosas van bien.
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