รีวิวหนังสือ “ตั้งเป้าชัด วัดผลได้ด้วย OKRs” — Measure What Matters โดย John Doerr ตอนที่ 2
“บริษัทไม่สามารถตีค่าคนเพียงแค่ตัวเลขหรือจำนวนคนเพียงอย่างเดียวได้ เพราะคนมีค่ามากกว่าตัวเลข”
สำหรับ blog นี้เราจะมาสรุปเนื้อหาของ Measure What Matters ในภาค 2 ค่ะ สำหรับผู้ใดที่ยังไม่ได้อ่าน ภาคแรกสามารถกดเข้าไปที่ link นี้ได้เลยค่ะ
ประเมินผลงานอย่างต่อเนื่องด้วยเครื่องมือที่เรียกว่า CFRs
การนำ OKRs มาใช้จำเป็นที่ต้องต้องเปลี่ยนวิธีการประเมินผลงานรูปแบบเดิมที่ประเมินเป็นรายปีเป็นระบบการจัดการผลงานอย่างต่อเนื่องที่มีความเป็นธรรมและโปร่งใสและนำเครื่องมือที่เรียกว่า CFRs มาใช้ร่วมกัน ซึ่งประกอบไปด้วย Conversation (การสนทนา), Feedback (การให้ฟีดแบค) และ Recognition (การชื่นชมยกย่อง)
แต่มีสิ่งสำคัญอีกอย่างหนึ่งนั่นคือต้องแยกการจ่ายผลตอบแทน (การขึ้นเงินเดือนและการให้โบนัส) ออกจาก OKRs โดยสาเหตุหลักที่ไม่ควรนำระบบการจ่ายผลตอบแทนมารวมกับ OKRs ก็เพื่อให้พนักงานกล้าตั้งเป้าหมายที่ท้าทาย ซึ่งแน่นอนว่าเป้าหมายที่ท้าทายนั้นเป็นเป้าหมายที่ยากและไม่อาจสำเร็จได้โดยง่าย ดังนั้นถ้า OKRs ถูกนำไปคิดผลตอบแทน คงไม่มีใครกล้าตั้งเป้าหมายที่ท้าทาย
Conversation (การสนทนา)
คือการสนทนาแบบ 1–1 ระหว่างหัวหน้าและลูกน้อง โดยอาจกำหนดเป็นรายสัปดาห์ รายเดือนหรือรายไตรมาสเพื่อช่วยติดตามความคืบหน้าของการดำเนินงาน โดยประเด็นสำหรับการพูดคุยแบ่งออกเป็น 5 ประเด็นดังนี้
- Goal Setting and Reflection (การตั้งเป้าหมายและการสะท้อนกลับ)
- Ongoing Progress Updates (การติดตามความก้าวหน้าอย่างต่อเนื่อง)
- Two-way Coaching (การโค้ชแบบสองทิศทาง)
- Career Growth (ความก้าวหน้าในอาชีพ)
- Lightweight Performance Review (พูดคุยเรื่องการทบทวนผลการปฏิบัติงานกันเล็กน้อย)
Feedback (การให้ฟีดแบค)
คนทำงานไม่สามารถรับรู้ได้เลยว่าขณะนี้เขาหรือเธอขาดตกบกพร่องในเรื่องใดหรือมีสิ่งใดที่ยังควรปรับปรุงพัฒนาหากปราศจากให้ฟีดแบคดังนั้นการให้ฟีดแบคจึงเป็นเรื่องที่สำคัญ การให้ฟีดแบคช่วยให้เกิดการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นระหว่างกัน เกิดการพัฒนาพนักงานและเรียนรู้ร่วมกันอย่างสม่ำเสมอ
Recognition (การชื่นชมยกย่อง)
การยกย่องชมเชยเป็นสิ่งหนึ่งที่จะช่วยสร้างความผูกพันระหว่างพนักงานและองค์กรและควรทำให้เกิดเป็นวัตฒนธรรมขององค์กรที่ไม่ว่าจะเป็นการชมเชยกันระหว่างเพื่อนร่วมงานหรือยกย่องชมเชยผู้ที่ทำผลงานได้ดี และควรมีการชมเชยกันบ่อยๆ และชัดเจน
ให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กร
การรับเอา OKRs และ CFRs มาเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กรสามารถช่วยให้องค์กรขับเคลื่อนไปในข้างหน้าโดย OKRs นั้นช่วยให้เรามีจุดประสงค์และมีการกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน ส่วน CFRs นั้นช่วยให้เกิดการสื่อสารระหว่างคนในองค์กร เกิดการพูดคุยกันอย่างเปิดใจและรับฟังความคิดเห็นซึ่งกันและกัน
เกี่ยวกับผู้เขียน
John Doerr นั้นเป็นนักลงทุนที่ลงทุนใน Google และได้นำ OKRs เข้าไปใช้จนประสบความสำเร็จอย่างมาก แต่ก่อนหน้านั้นเขาทำงานอยู่ที่ Intel ซึ่งเป็นที่แรกที่ใช้ OKRs ซึ่งในขณะนั้น Andy Grove ได้เป็น CEO
ส่งท้ายนี้อยากฝากให้คนที่สนใจเรื่อง OKRs ลองอ่านหนังสือเล่มนี้ดูนะคะ เพราะไม่ใช่ได้มีแค่เรื่องแนวทางอย่างเดียวแต่ยังมีกรณีศึกษาอื่นๆ อีกมากมายที่เราไม่ได้เขียนสรุปเอาไว้ค่ะ รวมทั้งใครที่สนใจลองเข้าไปอ่านเรื่องราวเพิ่มเติมใหม่ได้จาก https://www.whatmatters.com/ นะคะ
