Régua de Relacionamento: como atrair talentos mesmo sem vagas?
*Artigo escrito pelos colaboradores Lilian Ribeiro Antonio, Luis Eduardo Moraes e Paula Pacheco.
Nesse artigo falaremos sobre os desafios de atrair e selecionar talentos de grupos minorizados, compartilhando a experiência de uma iniciativa que chamamos de Régua de Relacionamento. O projeto teve como um de seus objetivos antecipar ao time as demandas de vagas nas áreas de Tecnologia, Produto e Dados a fim de melhorar o SLA. Também visou, especialmente, a construção de relacionamento com profissionais dessas áreas que são pessoas com deficiência e/ou mulheres em posições de liderança — além do fortalecimento da marca empregadora entre esses grupos.
Contexto: diversidade na Afya
O compromisso com a Diversidade no meio corporativo tem se mostrado importante não somente para a promoção da inclusão, mas também como estratégia que potencializa os resultados do negócio. A pesquisa Diversity Matters LATAM da McKinsey nos mostra que empresas que se comprometem com Diversidade têm melhor performance financeira à medida que superam seus pares em inovação, colaboração, confiabilidade na liderança, trabalho em equipe e retenção de talentos. Assim, elas promovem saúde organizacional e resultados mais sólidos.
A Afya acredita que a Diversidade nos Fortalece, não à toa esse é um dos nossos valores. Isso significa que temos orgulho da nossa pluralidade e que acreditamos que as diferenças potencializam nossa capacidade de inovação em negócios, além de fortalecerem nossas conexões. Em linha com esse valor, desde 2021 somos signatários do compromisso Pacto Global da ONU Mulheres, que visa promover o empoderamento feminino e a igualdade de gênero por meio do alcance de 50% de mulheres em cargos de gerência e acima até 2030. Somos também comprometidos com a inclusão de pessoas com deficiência, olhando não somente para a contratação, mas também para a formação desse grupo. Lançamos em 2024 o programa Empodera Afya, que oferece bolsas integrais de graduação para pessoas com deficiência selecionadas para trabalhar conosco e para todas que já são nossas colaboradoras. Considerando que a diversidade diz respeito à pluralidade de identidades em um ambiente, o desafio de atingir esses resultados precisa passar pela atração de talentos.
Frente aos compromissos que a Afya assume, o time de Atração tem para si metas de contratação de PcD e mulheres em posições de liderança. Além disso, visando a eficiência operacional dos processos de recrutamento e seleção, temos também uma meta de diminuição do nosso SLA (tempo de fechamento das vagas).
Régua de Relacionamento: o projeto
O projeto se desdobra em um cenário em que a carreira em Tecnologia está consolidada como uma das mais promissoras do mercado na atualidade. No entanto, apesar das inúmeras oportunidades, ainda ocorrem exclusões sistêmicas que penalizam grupos minorizados (como mulheres, pessoas negras, LGBTQIAPN+ e PcD). Segundo estudos da Revelo, apenas 12,7% do corpo de colaboradores em Tecnologia no Brasil é composto por mulheres. No recorte de pessoas com deficiência o cenário é ainda mais distante, com apenas 4,26% das pessoas colaboradoras pertencendo a esse grupo.
Esse anseio por promover mais diversidade direcionou o processo de construção de um canal de relacionamento com profissionais dos grupos-alvo, visando atrair potenciais candidaturas para as vagas futuras da Afya nas frentes de Tecnologia, Dados e Produto. Com a definição do público focal, começamos a elaborar as estratégias de prospecção, aproximação e relacionamento.
🎯 Prospecção: aqui o nosso objetivo foi encontrar as pessoas do grupo-alvo e mapeá-las para posterior abordagem, por meio dos filtros de busca do LinkedIn Recruiter e do uso de marcadores booleanos na ferramenta.
- Para encontrar mulheres em posição de liderança foi necessário utilizar o título dos cargos no feminino (ex: coordenadora OR engenheira). Também utilizamos a estratégia de buscar por nomes culturalmente femininos no campo de palavras-chave, a fim de afunilar os resultados para pessoas que potencialmente se identificariam com o gênero feminino.
- Para encontrar pessoas com deficiência, utilizamos uma estratégia já usada previamente num projeto que tocamos em paralelo: a Pesquisa “PcD no Mercado Brasileiro”. Nela, realizamos uma busca colocando as siglas PcD e PwD no campo de sobrenome a fim de deixar mais assertivo os resultados de pessoas que se identificam como PcD no perfil do LinkedIn — uma vez que é uma prática comum entre esse grupo se identificar como PcD por esse campo. Isso trouxe assertividade, mas não deixamos de olhar também para perfis que colocam a sigla em outros campos do perfil, buscando também pelas siglas no campo de palavras-chave.
- Como já havíamos mapeado empresas que se destacam por terem uma presença significativa de pessoas com deficiência quando realizamos a pesquisa, demos um olhar especial para essas empresas na nossa busca para o projeto.
🎯 Aproximação: nesta etapa, iniciamos a abordagem das pessoas mapeadas a fim de convidá-las para uma conversa e começar a criar um relacionamento. Adotamos duas medidas que consideramos importantes para o bom andamento do projeto:
- Implementação de uma abordagem engajadora e honesta. Entendemos ser fundamental encantar as pessoas abordadas e despertar interesse em conhecer a Afya, mas também tomamos o cuidado de deixar muito explícita a nossa motivação em conhecer essas pessoas ainda que não tivéssemos uma vaga específica disponível em um primeiro momento. A ideia aqui, explicamos, era a de iniciar um relacionamento e, no caso de um “match”, encurtar o caminho para um cenário futuro em que a vaga perfeita surgisse para aquela pessoa.
- Acompanhamento da conversão. Desde o início consideramos necessário monitorar a conversão das abordagens, observando a relação entre o número de abordagens e o número de pessoas interessadas em evoluir para uma conversa.
A oportunidade de entrar em contato com profissionais com deficiência também contribuiu com o mencionado projeto de pesquisa “PcD no Mercado Brasileiro”. Ao abordar esse público, aproveitamos para enviar um formulário de pesquisa com algumas perguntas. O objetivo foi entender quais pontos são mais ou menos atrativos nas empresas em que estavam atuando, a fim de embasar com dados as nossas tomadas de decisão futuras em termos, por exemplo, de pacote de benefícios, modelos de trabalho, iniciativas de desenvolvimento etc.
🎯 Relacionamento: a conversa com as pessoas potenciais candidatas seguiu um desenho diferente de um processo seletivo habitual. Como o objetivo foi construir relacionamentos visando oportunidades futuras e não apenas preencher vagas ativas, não foram realizadas entrevistas no molde padrão. No modelo que seguimos, que chamamos de “bate-papo”, a pessoa recrutadora direcionava a conversa a partir do “Guia da Pessoa Candidata Afya” com o intuito de apresentar a empresa e conhecer a pessoa.
- Guia da Pessoa Candidata: criado pelos times de Atração e Marca Empregadora, o material surgiu no contexto do projeto e traz os principais pontos sobre a nossa cultura, o processo seletivo, as principais stacks, um pouco da estrutura dos nossos times de Tecnologia e algumas das nossas iniciativas e reconhecimentos em relação à Diversidade & Inclusão.
- Momento de escuta ativa: Além da apresentação do guia, o momento do bate-papo foi também a hora de coletar informações sobre as potenciais pessoas candidatas. Percepções sobre o cenário atual de mercado, possibilidades de movimentação, interesses e trajetória profissionais foram tópicos coletados.
- Motivações: Um ponto interessante que observamos foi a motivação — o que leva uma pessoa que já está empregada a topar uma conversa sem garantia de entrar em um processo seletivo? Diferentes cenários surgiram nas respostas, mas um ponto recorrente foi a insatisfação com a empresa atual (em diversos aspectos).
- Monitoramento do “ghosting” (recalculando a rota): Logo após as primeiras semanas de bate-papos, percebemos uma alta frequência de ausências sem avisos ou justificativas — algo que apelidamos de “ghosting”. Diante disso percebemos a necessidade de monitorar também esse dado, a fim de possibilitar mudanças de rota na nossa estratégia de abordagem. A seguir, falamos mais sobre isso sob a perspectiva de uma recrutadora que conduziu os bate-papos!
Conversão: ações para recalcular rota
Ok. A ideia era ótima, fazia muito sentido. Mas como nem tudo são flores, também encontramos desafios. Após o envio das mensagens de abordagem, notamos que a conversão estava baixíssima (3%). E agora? Como melhorar esse indicador? Nos reunimos, criamos hipóteses para esse número baixo e recalculamos a rota. Alteramos a mensagem de abordagem, ressaltando a importância de um bom networking e como essa conversa poderia ser benéfica futuramente para estes profissionais — spoiler: e foi!
Nossa conversão subiu para 10% e com isso conseguimos agendar mais bate-papos, apresentar tudo sobre a Afya, gerando awareness e nos aproximando dessas pessoas-chave.
Como foram os bate-papos?
Se não tivemos tanto sucesso quanto esperávamos na conversão de abordados, os bate-papos foram mais legais do que prevíamos. As pessoas que topavam a agenda estavam realmente interessadas no que tínhamos a apresentar e valorizavam o networking. Como eu sempre digo: nenhum papo é em vão.
Uma das principais reações ao nosso conteúdo era de surpresa. Não faziam ideia da dimensão dos nossos números, da quantidade de produtos digitais e do impacto que a Afya tem na vida das pessoas médicas e, consequentemente, na nossa vida. Muitos saíram do papo encantados e querendo manter contato para serem considerados em futuros processos seletivos. E para nós, recrutadoras, é muito gostoso quando percebemos que a conversa está fluindo para ambos, né?
Aproveitamento de leads para processos seletivos
Como combinado, a cada vaga nova que abrimos, verificamos em nosso banco de talentos específico desta iniciativa se há alguém que possa dar match com a posição. Em alguns processos de Produto e de UX, já pudemos contar com pessoas que participaram da Régua de Relacionamento, diminuindo o tempo sentido pela liderança para receber a primeira pessoa candidata e tendo pessoas candidatas bem engajadas com o processo e com a empresa. Recentemente, ainda tivemos nossa primeira candidata do projeto aprovada para uma vaga de PM Jr!!! Ela inclusive fez um post no LinkedIn contando a experiência dela — ah, o poder do networking!
Esses foram alguns dos aprendizados que pudemos ter com a experiência do projeto Régua de Relacionamento. Esperamos poder contribuir de alguma forma para que outras iniciativas voltadas para Diversidade & Inclusão possam se multiplicar no mercado, afinal, Diversidade nos Fortalece e é preciso ser intencional para construí-la!
