Gamification For Corporate Training— การใช้เกมในการเทรนนิ่งองค์กร
อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับ Gamification ว่าคืออะไร — คลิก
Highlights:
- ปัญหาของกระบวนการเทรนนิ่งในองค์กรแบบดั้งเดิม คือ ไม่สามารถสร้างความสนุกและน่าสนใจให้ผู้เรียนได้มากพอ ไม่สามารถฝึกทักษะที่ตรงจุด เพราะใช้กระบวนการในการถ่ายทอดความรู้เป็นหลัก และไม่สามารถวัดผลได้จริง
- ‘การเล่น’ คือกระบวนการ ‘เรียนรู้’ แบบหนึ่งของสมองที่มี ‘ความสนุก’ เป็นองค์ประกอบในการกระตุ้นพฤติกรรม ‘การเรียนรู้ผ่านการเล่น’ หรือ ‘การใช้เกม’ จึงสามารถเพิ่มประสิทธิภาพในการเรียนรู้ เพิ่ม Productivity และ ความคิดสร้างสรรค์ ได้อย่างก้าวกระโดด
- รูปแบบของเกมที่สามารถใช้ในองค์กรได้ มีทั้งหมด 3 รูปแบบหลัก โดยมี ข้อดี-ข้อเสีย และการประยุกต์ใช้งานที่แตกต่างกัน ขึ้นกับเป้าหมายของการเรียนรู้
- รูปแบบเกมการเรียนรู้โดยใช้ Simulation-Based Learning (SBL) หรือ Serious Game เป็นกระบวนการที่ออกแบบมาเพื่อการเรียนรู้ที่เฉพาะจุด และสามารถเพิ่มสร้างประสบการณ์เรียนรู้ ที่ตรงจุดและครอบคลุมที่สุด
- การนำบอร์ดเกมที่มีอยู่แล้วมาใช้ในการเทรนนิ่งอาจไม่ได้ตอบโจทย์เสมอไป เพราะเครื่องมือเหล่านั้นไม่ได้ถูกออกแบบมาให้สร้างการเรียนรู้โดยตรง ทำให้ไม่สามารถวัดผลได้ตรงจุด จึงมีทางเลือกอื่นที่ครบวงจรกว่าเกิดขึ้น เช่น ‘ANACADE’ บอร์ดเกมที่ออกแบบมาเพื่อฝึกทักษะ 4C (Competency) และสามารถวัดผลได้จริง
หากคุณเป็น HR หรือ พนักงานในองค์กร ไม่ว่าจะใหญ่หรือเล็ก คุณจะต้องคุ้นเคยกับการเทรนนิ่งพนักงานบริษัท ภาพที่ทุกคนเข้ามานั่งกันเป็นโต๊ะๆ มีวิทยากรหนึ่งคนอยู่หน้าห้อง เปิดสไลด์ คุณใช้เวลาอยู่ในนั้นทั้งวัน ตั้งแต่ 9 โมงเช้าจนถึง 5 โมงเย็น คุณรู้สึกว่ามันน่าเบื่อจัง เรียนไปก็ไม่ได้เอาไปใช้จริง งานตัวเองก็เยอะอยู่แล้วทำไม่ทัน ความรู้สึกเหล่านี้ทำให้คุณตัดสินใจหยิบคอมของบริษัทขึ้นมา เช็คอีเมลล์ นั่งทำงานไปด้วยระหว่างเทรนนิ่ง เมื่อจบวันคุณอาจจะรู้สึกว่า
“เอ้อ เนื้อหาก็น่าสนใจดี แต่ไกลตัว ไม่ได้เอาไปใช้จริงหรอก
ได้เวลากลับสู่โลกความเป็นจริงแล้ว”
การเทรนนิ่งแบบดั้งเดิม ไม่ใช่ไม่ดี แต่ในยุคนี้ที่ทุกคนทำงานกันแบบ Multi-disciplinary พนักงานหนึ่งคนมีหน้าที่รับผิดชอบเยอะแยะเต็มไปหมด ทำให้การเทรนนิ่งแบบเก่าไม่ตอบโจทย์อีกต่อไป ผมขอสรุปเป็น 3 ความล้มเหลวที่การเทรนนิ่งแบบดั้งเดิมทำไม่ได้..
ความล้มเหลวของการเทรนนิ่งแบบดั้งเดิม
ความล้มเหลวที่ 1 : น่าเบื่อ ไม่น่าดึงดูดพอให้เงยหน้าขึ้นมาจากงานได้
การเทรนนิ่งแบบเดิมๆ ขาด ‘ความสนุก’ (Element of Fun) ซึ่งเป็นปัจจัยที่สำคัญในเชิงจิตวิทยา ที่สามารถกระตุ้นพฤติกรรมของมนุษย์ได้เป็นอย่างดี และแน่นอนว่าในการเทรนนิ่ง ถ้าผู้เรียนรู้สึกว่าสิ่งที่อยู่ในคอมของตัวเองและงานที่อยู่ในหัวสำคัญกว่า น่าดึงดูดกว่าวิทยากรหรือกิจกรรมที่อยู่ข้างหน้าห้อง ก็ไม่แปลกที่เขาจะเลือกก้มหน้าอยู่กับคอมมากกว่าฟังวิทยากรที่อยู่ข้างหน้า ซึ่งเทรนนิ่งแบบดั้งเดิมล้มเหลวในการที่จะสร้าง ‘ความสนุก’ ให้เกิดขึ้นในห้องได้มากเพียงพอที่จะดึงความสนใจจากผู้เรียนได้
ความล้มเหลวที่ 2 : ได้ความรู้เป็นหลัก ฝึกทักษะได้ไม่ตรงจุด
การถ่ายทอด ‘ความรู้’ เป็นสิ่งที่กระบวนการเทรนนิ่งแบบดั้งเดิมถนัด และมันมักจะอยู่ในรูปแบบของข้อมูลที่อัดแน่น ที่ส่งต่อกันแบบ ‘One-Way Communication’ คือการ ‘สอน’ และให้ผู้เรียน ‘ฟัง’ และ ‘จด’ แต่ในปัจจุบันสิ่งที่องค์กรมองหาไม่ใช่แค่ ความรู้ แต่คือ ‘ทักษะ’ (Skill) ซึ่งไม่สามารถถ่ายทอดกันแบบเดิมได้ แต่ต้องใช้ ‘การลงมือทำจริง’ (Activity-based Learning) เพื่อ ‘ฝึกฝน’ (Practice) ให้เกิดทักษะนั้นจริงๆ จึงจะสามารถสร้าง ‘สมรรถภาพ’ (Competency) ที่ต้องการได้ (นอกเสียจากว่าเราจะมีเทคโนโลยีแบบหนังเรื่อง The Matrix ที่อัพโหลดทักษะเข้าไปในคลื่นสมองได้โดยตรงเลย ซึ่งผมว่าเราจะยังไม่มีเทคโนโลยีนี้ในเร็วๆ นี้แน่นอน)
หากใครที่อยู่ในแวดวงการศึกษาจะทราบดีว่า Competency ประกอบไปด้วย ‘ความรู้’ ‘ทักษะ’ และก็ ‘มุมมอง’ (Knowledge, Skill, Mindset) ซึ่งการจะมี Competency หรือความเก่ง ที่สมบูรณ์ ไม่สามารถสร้างได้แค่ ความรู้ เพียงอย่างเดียวได้
ความล้มเหลวที่ 3 : วัดผลลำบาก จับต้องไม่ได้
เป็นที่รู้กันว่าเราพยายามจะวัดผลการเทรนนิ่งกันมานานแสนนาน ไม่ว่าจะเป็นความต้องการที่จะดูว่าการเรียนรู้มีประสิทธิภาพแค่ไหน หรือเพื่อจะนำมาตัดสินใจว่าคุ้มค่ากับการลงทุนมั้ย (หลายๆ ที่มักถามหา ROI ว่าเทรนไปแล้ววัดผลยังไงว่าบริษัทได้อะไรกลับไปบ้าง) อย่างมากสุดที่ทำได้ คือการวัดความพึงพอใจของผู้เรียน หรือพยายามวัดด้วยข้อสอบหลังเทรนเสร็จ สิ่งเหล่านี้อาจจะวัดผลได้ก็จริง แต่ไม่ได้วัดผลให้เข้าไปลึกได้ถึง ประสิทธิภาพที่แท้จริงของการเรียนรู้ เรายังตอบคำถามเหล่านี้ไม่ได้
“นอกจากความรู้ พนักงานเก่งขึ้นจริงหรือเปล่า?”
“พนักงานมีทักษะอะไรเพิ่มขึ้นบ้างไหม แล้วเอาไปประยุกต์ได้จริงมั้ย” หรือ
“พนักงานเราเก่งขึ้นแค่ไหน กี่เปอร์เซ็น” (จะได้เอาไปใช้วัด ROI และตอบโจทย์ผู้บริหารได้)
ทั้ง 3 ความล้มเหลวนี้ทำให้การเทรนนิ่งแบบดั้งเดิมไม่ตอบโจทย์องค์กรปัจจุบันเท่าที่ควร และเป็นสาเหตุที่หลายที่พยายามมองหาการเทรนนิ่งรูปแบบใหม่ที่แก้ปัญหาเหล่านี้ได้อย่างหายขาด หนึ่งในกระบวนการที่น่าสนใจคือ ‘การใช้เกมในการพัฒนาพนักงานในองค์กร’ (Gamification for Corporate Training) ซึ่งเป็นสิ่งที่เราจะพูดถึงแบบเจาะลึกกันในบทความนี้
กระบวนการนี้ คือ การเทรนนิ่งเพื่อฝึกทักษะที่จำเป็นจริงๆ ผ่าน ‘การเล่น’ (Playing) หรือการประยุกต์ใช้ทฤษฎีเกมในการสร้างการเรียนรู้ (Gamification in Learning) — หากใครที่ยังไม่คุ้นเคยกับคำว่า Gamification สามารถอ่านบทความเพิ่มเติมได้ ‘ที่นี่’ — แต่ก่อนที่เราจะมาทำความรู้จักการเทรนนิ่งในรูปแบบใหม่นี้ เราต้องมาลองทำความเข้าใจกันก่อนว่าทำไม ‘การเล่น’ ถึงสำคัญ และอาจเรียกได้ว่าเป็นกระบวนการสำคัญในการเรียนรู้แบบหนึ่งของมนุษย์เลยก็ว่าได้
‘การเล่น’ คือ ‘การเรียนรู้’ (PLAYING IS LEARNING)
คุณชอบเล่นเกมมั้ยครับ?
คุณคิดว่าคุณเรียกตัวเองว่าเป็น Gamer (นักเล่นเกม) ได้มั้ยครับ?
ผมเชื่อว่าด้วยสองคำถามนี้ น่าจะมีหลายคนเลยหละที่ตอบว่า “ไม่หรอก เราไม่ได้ชอบเล่นเกมขนาดนั้น” … แล้วถ้าผมบอกคุณว่า “จริงๆ แล้วพวกคุณทุกคนต่างก็เป็นนักเล่นเกม หรือ ‘Gamer’ ตัวยงเลย” คุณจะเชื่อผมมั้ยครับ?
เมื่อนึกถึงคำว่า ‘เล่น’ สิ่งที่เรานึกถึงเป็นอันดับต้นๆ คงจะไม่พ้นคำว่า “Game” “ผ่อนคลาย” “สนุกสนาน” “ไม่จริงจัง” เรามักจะผูกติดคำๆ นี้กับสิ่งเหล่านี้ เพราะมันเป็นสิ่งที่เราจับต้องได้ง่ายที่สุด แต่เมื่อเราโตขึ้นเรากลับทิ้งสิ่งเหล่านี้ไป เพราะเราเชื่อว่ามีอย่างอื่นที่ ‘สำคัญ’ กว่าที่เราต้องให้ความสำคัญในการทำมันให้สำเร็จ แม้ว่าความเข้าใจของเราคือเราทิ้งเกมไปทำสิ่งสำคัญกว่า แต่สิ่งที่สมองเราทำนั้นกลับไม่ได้ต่างกัน เรายังคงใช้สมองในการแก้ปัญหาเพื่อให้เกิดการเรียนรู้เหมือนกับตอนเราเล่นเกม เพียงแต่เปลี่ยนบริบท จากสิ่งที่เราติดปากเรียกว่า ‘เกม’ ไปเป็นอย่างอื่นที่ท้าทายขึ้น สำคัญกับเรามากขึ้น เช่น ‘การทำงาน’ ‘การอ่านหนังสือสอบ’ หรือ ‘การเลื่อนตำแหน่งในบริษัท’ ก็เพียงเท่านั้น
เพราะฉะนั้น จริงๆ แล้วเราทุกคนต่างคุ้นเคยกับ ‘การเล่นเกม’ กันทั้งนั้น เราทำมันอยู่ตลอดโดยที่เราไม่รู้ตัว ทุกครั้งที่เราเรียนรู้เรื่องใหม่ๆ ทุกครั้งที่เราพยายามหาคำตอบของอะไรบางอย่างให้ได้ และทุกครั้งที่เราเอาชนะปัญหายากๆ ได้สำเร็จ ทั้งหมดนี้คือ ‘การเล่นเกม’ ทั้งสิ้น แต่เป็น ‘การเล่น’ ที่เกิดขึ้นในสมองของเรา
“การเล่น” ก็คือ “การเรียนรู้” รูปแบบหนึ่งของสมอง หรืออาจเรียกว่าเป็นเพียงวิธีเดียวเลยก็ว่าได้
เมื่อเราโตขึ้น เราแค่โดน Norms ของสังคมที่กำหนดว่า ‘เกม’ เป็นเรื่องของเด็ก ‘การเล่นเกม’ จึงกลายเป็นเรื่องของเด็ก และ ‘การเล่น’ จึงเป็นเรื่องของเด็กไปด้วยเช่นกัน
‘ความสนุก’ คืออะไร ? ทำไมการเรียนรู้ต้องสนุก ?
‘ความสนุก’ คือ ความรู้สึกที่เกิดจากกระบวนการให้รางวัลตัวเองของสมอง และสามารถพิสูจน์ได้ด้วยชีววิทยา เมื่อสมองของเราอยู่ในสถานะของการเรียนรู้ที่เข้มข้นและเหมาะสมเพียงพอ (ซึ่งต้องอาศัยองค์ประกอบของสภาพแวดล้อม และโจทย์ที่เหมาะสมด้วยเช่นกันจึงจะเกิดได้) ร่างกายเราจะหลั่งฮอร์โมนทั้งหมด 5 ตัว norepinephrine, dopamine, endorphins, anandamide และ serotonin ซึ่งฮอร์โมนทั้งหมดนี้จะทำงานร่วมกันเพื่อ เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของสมอง และเพิ่มความสุขให้กับร่างกาย ในทางจิตวิทยาเราเรียกสถานะนี้ของร่างกายว่า ‘Flow State’
“เมื่อเราอยู่ใน Flow State เราจะมีสมาธิมากขึ้น ความจดจ่อของเราจะพุ่งขึ้นจนทำให้สิ่งอื่นๆ รอบตัวจางหายไป เราจะรู้สึกว่าเวลาเดินช้าลง ทั้งหมดนี้ทำให้ประสิทธิภาพของสมอง รวมทั้งการตอบสนองของร่างกายทยานขึ้นถึงขีดสุด และที่สำคัญคือเราจะรู้สึกเสพติดกับช่วงเวลาตรงนั้นจนไม่อยากให้มันจบลง”
— Steven Kotler, Director of research for the Flow Research Collective
มากไปกว่านั้นยังมีงานวิจัยจาก McKinsey ที่ยืนยันว่าคนเราจะ Productive มากขึ้นถึง 500% เมื่ออยู่ใน Flow State และยังมีความคิดสร้างสรรค์เพิ่มขึ้นถึง 6–8 เท่าอีกด้วย และยังเป็นที่เชื่อกันว่า Flow State เป็นกระบวนการทำงานของร่างกายที่อยู่เบื้องหลังความสำเร็จทั้งหลายของมนุษย์ ไม่ว่าจะในมุมของ ศิลปะ วิทยาศาสตร์ หรือแม้กระทั่งธุรกิจ
แน่นอนว่า ‘Flow State’ ไม่ได้เกิดขึ้นง่ายๆ แล้วอะไรหละที่จะสามารถสร้างสภาพแวดล้อมและโจทย์ที่เหมาะสมสำหรับการเรียนรู้กับสมองได้? คำตอบก็คือ ‘เกม’ คือหนึ่งในรูปแบบของสภาพแวดล้อมที่ถูกออกแบบมาให้ทำหน้าที่นั้นได้อย่างดีเยี่ยม (เราจึงเห็น ‘คนติดเกม’ เต็มไปหมด แม้กระทั่งผู้ใหญ่บางคนที่หลงเข้าไปเล่นก็ติดเช่นกัน)
ดังนั้น ‘เกม’ จึงเป็นเครื่องมือหนึ่งที่ทำหน้าที่ในการจำลองสภาพแวดล้อมในการเรียนรู้ ให้มีระดับของความเข้มข้นที่เหมาะสม และมีองค์ประกอบอื่นๆ ที่ส่งเสริมให้สภาพแวดล้อมในการเรียนรู้นั้น ‘สนุก’ พอ นั่นเอง
ดูการบรรยายเรื่อง “เมื่อการเล่นคือการเรียนรู้” เพิ่มเติมได้ที่ Keynote ด้านล่าง …
แล้วทั้งหมดนี้แปลว่าอะไร .. เมื่อ “การเล่น = การเรียนรู้” นั่นก็หมายความว่าจริงๆ แล้วเราสามารถใช้กระบวนการที่สามารถขับ ‘การเล่น’ ให้ออกมา ‘สนุก’ ที่สุด (ซึ่งก็คือ ‘เกม’) มาใช้ในการออกแบบ ‘การเรียนรู้’ ได้เช่นกัน และเมื่อสมองเราไม่ได้ต้องการแค่การเรียนรู้ แต่ต้องการความสนุกในการกระตุ้นด้วย
นั่นก็แปลว่า การใช้เกมในการเรียนรู้ อาจจะไม่ใช่แค่คำตอบที่ เหมาะสม สำหรับองค์กร แต่เป็นคำตอบที่ ‘ถูกต้อง’ ขององค์กรเลยต่างหาก เพราะพนักงานจะไม่ได้แค่การเรียนรู้ แต่จะได้สัมผัสกระบวนการเรียนรู้ที่สนุกมากพอที่จะกระตุ้นพฤติกรรมจนเค้าอยากเรียนรู้ต่อจนจบกระบวนการด้วยตัวเอง โดยที่สมองทำงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดได้ หรือพูดง่ายๆ ก็คือ ‘เสพติด’ จนไม่อยากก้มหน้ากลับลงไปทำงานของตัวเองเลยก็ว่าได้
รูปแบบของเกมการเรียนรู้ที่ใช้ได้ในองค์กร
เกมที่สามารถใช้ในองค์กรได้มีหลายรูปแบบ (เมื่อพูดถึง ‘เกม’ ผมหมายถึงทั้งเกมที่ใช้ บอร์ดเกม และ ไม่ใช้) เราสามารถใช้คอนเสปของการ ‘Plug and Play’ (เอาเกมที่มีอยู่แล้วมาใช้) ในการเทรนนิ่งได้เช่น การใช้บอร์ดเกมมีขายทั่วไป หรืออาจจะใช้การออกแบบขึ้นมาใหม่ เพื่อให้ตรงกับเป้าหมายการเรียนรู้ในการเทรนนิ่งนั้นๆ แต่แน่นอนว่าทั้งสองแบบที่กล่าวมานั้น มี ข้อดี-ข้อเสีย และจุดประสงค์การเรียนรู้ที่ไม่เหมือนกัน ผมจะขอแบ่งรูปแบบของการใช้เกมในการเทรนนิ่งเป็น 3 รูปแบบหลักๆ
1) TEAM BUILDING & SOCIAL BONDING GAME
รูปแบบนี้เป็นรูปแบบที่ง่ายที่สุด คือการใช้บอร์ดเกมที่มีอยู่แล้วมาประกอบการเทรนนิ่งในองค์กร เป้าหมายการประยุกต์ใช้ที่ตอบโจทย์เกมประเภทนี้ที่สุด คือ ทำลายกำแพง (Ice Breaking) เพื่อเตรียมการพร้อมสู่การเทรนนิ่งพาร์ทหลัก หรือใช้ในการสร้างปฏิสัมพันธ์ของคนในทีมให้แข็งแรงมากขึ้น (Team Building) เนื่องจากกลไกของเกมโดยทั่วไปจะเอื้อให้ผู้เล่นแสดงตัวตนที่แท้จริงของตัวเองออกมาอยู่แล้ว เพราะเป็นสภาพแวดดล้อมที่ไม่เสี่ยง การใช้บอร์ดเกมจึงสามารถเชื่อมความสัมพันธ์ได้มากขึ้นผ่านการรู้จักตัวตนของกันและกัน
รูปแบบของเกมที่นิยมนำมาใช้คือ การ์ดเกม หรือ บอร์ดเกม ที่เล่นง่าย จบเร็ว และไม่ซับซ้อน เพื่อจะได้นำเรื่องไปสู่บทเรียนต่อไปได้ หรืออาจะเป็น Ice Breaking เกมที่ไม่ใช้อุปกรณ์ก็ได้เช่นกัน
ข้อดี : จัดกระบวนการได้ง่าย ไม่ซับซ้อน แค่ต้องมีคนที่รู้วิธีการเล่นเพื่อนำเกม สามารถใช้วิธี Plug & Play จากเกมที่มีอยู่แล้วได้เลย
ข้อเสีย : เป้าหมายการเรียนรู้จะได้แค่เพียงสร้างปฏิสัมพันธ์เป็นหลัก อาจได้ฝึกทักษะอื่นบ้างแต่จะไม่ลึกและไม่เจาะจง (ขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของเกมที่นำมาใช้)และอาจเล่นได้แค่กลุ่มเล็ก (ตามจำนวนผู้เล่นที่เกมต้นฉบับถูกออกแบบมา)
2) PARADIGM SHIFTING GAME
คือ เกมที่ถูกออกแบบมาเฉพาะโดยมีเป้าหมายเพื่อเปลี่ยน Mindset บางอย่างของผู้เล่น ส่วนใหญ่แล้วเป็นเกมขนาดเล็กที่เล่นในระยะสั้นๆ เพื่อให้ผู้เล่นได้รับ Experience บางอย่างจากตัวเกม และถอดบทเรียนต่อทันที เรามักจะเห็นการใช้เกมรูปแบบนี้ในการเทรนนิ่งหลายๆ ที่ ซึ่งอาจอยู่ในรูปแบบของ ‘Mini-Game’ ที่มีความซับซ้อนขึ้นมามากกว่าเกม Ice Breaking แต่ยังเข้าใจง่ายอยู่ และใช้เวลาไม่เกิน 1 ชั่วโมง โดยอาจจะมีอุปกรณ์หรือไม่มีก็ได้ ยกตัวอย่างเช่น ‘เกมจับคู่ปิดตาบอกทาง’ ที่ต้องการสอนเรื่องการสื่อสารและความไว้วางใจ เป็นต้น
ข้อดี : สร้างการเรียนรู้ได้ตรงเป้าหมายมากขึ้นกว่าแบบแรก แต่จะจำกัดการเรียนรู้ครอบคลุมได้ไม่เกิน 1–2 เป้าหมาย เท่านั้น เพราะข้อจำกัดของเวลาที่สั้นและไม่ซับซ้อน
ข้อเสีย : ต้องใช้คนนำกระบวนการที่เข้าใจเกมพอสมควร และใช้การออกแบบเกมขึ้นมาใหม่ให้ตรงเป้าหมาย ส่วนใหญ่ไม่สามารถ Plug & Play จากเกมที่มีอยู่ได้ทันที
3) SIMULATION-BASED LEARNING (SBL)
คือ เกมที่มีความซับซ้อนและออกแบบมาเฉพาะโดยใช้ ‘สถานการณ์จำลอง’ (Simulation) ในการสร้างกระบวนการเรียนรู้อย่างเจาะจงกับผู้เล่น (ผู้เรียน) หรืออีกชื่อหนึ่งที่บางคนใช้เรียก SBL คือ ‘Serious Game’ นั่นเอง จุดเด่นของการใช้สถานการณ์จำลอง คือ การสามารถจำลองสภาพแวดล้อมที่ตรงกับเป้าหมายการเรียนรู้ของผู้เรียนได้ และจะช่วยส่งเสริมให้การเรียนรู้นั้น ‘ตรงจุด’ ไม่อ้อมค้อม มี ‘ประสิทธิภาพ’ มากขึ้น และครอบคลุมเป้าหมายการเรียนรู้ได้ ‘รอบด้าน’ มากกว่าแค่ 1–2 ประเด็น โดยกระบวนการนี้เป็นที่ยอมรับและถูกใช้ในการเทรนนิ่งขององค์กรใหญ่ๆ ทั่วโลก อย่างเช่น..
- Flight Simulator ที่ใช้จำลองการเก็บชั่วโมงบินของนักบินที่เป็นที่ยอมรับขององค์กรการบินอย่าง AIAA
- การฝึกปฏิบัติการใต้น้ำโดยการสร้างทะเลจำลอง โดย U.S.Navy
- การฝึกปฏิบัติการช่วยตัวประกันของ Sacramento Police Department ใน California
กลับมาที่การเทรนนิ่งใน Corporate เราสามารถนำ SBL มาใช้ได้เช่นกัน ยกตัวอย่าง Case Study ของ ทีม BASE Playhouse (ทีมออกแบบเกมการเรียนรู้สำหรับองค์กรต่างๆ ในประเทศไทย) ที่ต้องการฝึกทักษะเรื่องการทำงานร่วมกันและตัดสินใจในธุรกิจ เราก็สร้าง ‘เกมจำลองธุรกิจเสมือนจริง’ (Business Simulation Game) ขึ้นมา เพื่อให้ผู้เรียนได้ลองทำธุรกิจจริงๆ เลยในเกมจำลอง ที่เหมือนจริงที่สุด แต่ไม่เสี่ยง วิธีการนี้เราจะสามารถสร้างประสบการณ์เรียนรู้ที่เฉพาะเจาะจง และทำให้ได้การเรียนรู้ใหม่ๆ ที่อาจตกหล่นไป เช่น ความกล้าในการลงทุน ความรู้สึกที่ต้องเสี่ยงกู้เงิน หรือการตัดสินใจในภาวะกดดัน เพื่อสร้าง Entrepreneurship Mindset (วิธีคิดแบบผู้ประกอบการ) เป็นต้น
ข้อดีอีกอย่างหนึ่งของการใช้ SBL คือ เมื่อเกมที่ใช้เป็นเกมที่ออกแบบใหม่ เราสามารถออกแบบตัวเกมให้เหมาะกับจำนวนผู้เข้าร่วมได้ด้วย และอาจเป็นเกมขนาดใหญ่ที่เล่นร่วมกันทั้งห้องก็ได้เช่นกัน เรามักจะเรียกเกมประเภทนี้ว่า ‘Class Game’ หรือเกมที่เล่นพร้อมกันทั้งคลาสเรียน
ยกตัวอย่างเช่น เกม ‘Corporate Murder’ ของ BASE Playhouse ที่ออกแบบมาเพื่อฝึกทักษะ Critical Thinking โดยเฉพาะ โดยที่ทุกคนในคลาสจะต้องเล่นเป็นทีมสืบสวนเพื่อค้นหาหลักฐานและตีความข้อมูลเพื่อหาตัวฆาตกรของคดีปริศนา เป็นต้น
อย่างไรก็ตาม ความท้าทายของการใช้ SBL คือ ต้องใช้ทีมออกแบบที่ไม่ใช่แค่สามารถออกแบบ Game ได้ แต่ต้องเข้าใจ Context ของธุรกิจ และแตกองค์ประกอบ Competency ออกมาเป็น เป้าหมายการเรียนรู้ที่ถูกต้องได้ด้วย จึงจะสามารถออกแบบ Simulation ออกมาให้เกิดการเรียนรู้ได้อย่างถูกจุด (หากองค์กรไหนสนใจ ทางทีม BASE Playhouse มี service นี้รองรับด้วยเช่นกัน สามารถติดต่อได้ตามคอนแทคท้ายบทความ)
ความเข้าใจผิดเกี่ยวกับการใช้บอร์ดเกมในการเทรนนิ่ง !!
สิ่งที่ทีม HR ส่วนใหญ่ควรจะต้องระวังในการใช้เกมในการเทรนนิ่ง คือการใช้เกมที่มีอยู่แล้วมาใช้ในการเทรนนิ่งเพื่อตอบจุดประสงค์บางอย่างที่เฉพาะเจาะจง อย่าลืมว่าเกมที่มีอยู่แล้วถูกออกแบบมาเพื่อ ‘ความสนุก’ เป็นหลัก ไม่ได้ถูกออกแบบมาให้เกิดการเรียนรู้เฉพาะจุด ดังนั้นต้องระลึกไว้เสมอว่า เกมที่มีอยู่แล้วอาจจะตอบเป้าหมายการเรียนรู้ของการเทรนนิ่งได้แค่บางส่วนเท่านั้น และไม่มีทางตอบได้ 100% ครบทุกมุม หากเป้าหมายการเรียนรู้ของคุณคือการเปลี่ยนมุมมองของพนักงาน (Paradigm Shift) หรือการสร้างทักษะเฉพาะจุดที่เหมาะกับองคืกรของคุณโดยเฉพาะ สิ่งที่ควรทำคือการออกแบบเกมนั้นขึ้นมาใหม่เพื่อให้เกิดการเรียนรู้ที่ตรงจุดจริงๆ
การ ’วัดผล’ จากการใช้เกมในการเทรนนิ่ง
เราได้เห็นตัวอย่างของเกมที่สามารถนำไปใช้กับการเทรนนิ่งขององค์กรได้ไปแล้ว แต่การเอาเกมที่มีอยู่แล้วไปใช้เพื่อสร้างการเรียนรู้ก็ยังมีปัญหาหนึ่งที่ยังแก้ไม่ได้ก็คือ มันไม่สามารถ ‘วัดผล’ ได้จริง สาเหตุก็เพราะว่าเกมส่วนใหญ่นั้นถูกออกแบบมาเพื่อตอบโจทย์ ‘ความสนุก’ เป็นเป้าหมายหลัก ไม่ใช่เพื่อการเรียนรู้ (ซึ่งไม่ได้ผิดเพราะเป้าหมายโดยทั่วไปของนักสร้างเกมคือแบบนั้น) ทำให้เกมส่วนใหญ่ที่ถูกนำมาใช้ในองค์กรแบบ Plug & Play นั้นขาดกระบวนการที่วัดผลการเรียนรู้ได้จริง เพราะตัวกลไกของเกมไม่ได้ถูกออกแบบมาให้แสดงศักยภาพของผู้เล่นออกมาอย่างจับต้องได้
ด้วยโจทย์ในการวัดผลนี้เอง ทางทีมของผมจึงใช้เวลาตลอด 1 ปีที่ผ่านมาในการออกแบบเกมที่สามารถสร้างการเรียนรู้ได้เฉพาะจุด โดยใช้คอนเสปของ SBL และออกแบบกลไกของเกมให้สามารถวัดผลได้จริงด้วยเช่นกัน เพื่อทำให้ประสบการณ์การใช้เกมในการเทรนนิ่งขององค์กรนั้นมีประสิทธิภาพ ตรงจุด และสมบูรณ์ที่สุด โดยเราตั้งชื่อเกมนี้ว่า ‘อาณาเขต’ (ANACADE)
‘ANACADE’ บอร์ดเกมเพื่อฝึก 4C ให้กับองค์กร
เป้าหมายของอาณาเขตคือการสร้างประสบการณ์เรียนรู้ที่สนุกและเสพติด ที่สามารถฝึกทักษะ 4C อันเป็น Competency หลักของ ทักษะในศตวรรษที่ 21 ได้อย่างตรงจุด ได้แก่ Critical Thinking, Creativity, Collaboration, และ Communication โดยการออกแบบบอร์ดเกม 5 บอร์ดให้สามารถฝึกแต่ละทักษะได้อย่างตรงจุด และสามารถวัดผลออกมาเป็นตัวเลขที่จับต้องได้จริง และโครงการนี้ยังได้รับการสนับสนุนโดยตรงจาก สำนักนวัตกรรมแห่งชาติ (NIA) อีกด้วย บอร์ดเกม ‘อาณาเขต’ สามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้หลากหลาย มากกว่าแค่การเทรนนิ่ง แต่สามารถใช้ในการสร้าง Team Building การวัดผลทักษะของพนักงาน หรือแม้กระทั่งการ Recruitment ก็ได้เช่นกัน
อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องราวของบอร์ดเกม ANACADE ได้ ที่นี่
(หากท่านใดสนใจเกี่ยวกับการใช้บอร์ดเกม ANACADE สามารถติดต่อ BASE Playhouse ได้ตามคอนแทคท้ายบทความ)
นี่เป็นอีกหนึ่งตัวอย่างของการใช้ SBL หรือ Serious Game ในการพัฒนาประสบการณ์การเรียนรู้ของพนักงานในองค์กรอย่างครบวงจร ผมเชื่อว่าการใช้เกมในการพัฒนาคน เป็นหนึ่งในกระบวนการที่ตอนนี้หลายๆ องค์กรหันมาสนใจ และในอนาคตอันใกล้นี้ เราคงจะได้เห็นนวัตกรรมใหม่ๆ ที่จะช่วยพัฒนาประสบการณ์การเรียนรู้ของพนักงานอย่างแน่นอน
นอกจากการใช้การออกแบบเกม (Game Design) มาเพื่อสร้างการเรียนรู้บางอย่างให้กับพนักงานแล้ว ยังมีอีกศาสตร์หนึ่งที่เกมสามารถทำได้ คือ การใช้ทฤษฎีเกมเพื่อเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของคนในองค์กร หรือลูกค้า ซึ่งกระบวนการนี้จะเป็นการใช้กลไกทางจิตวิทยาของเกม มาประยุกต์ใช้กับบริบทขององค์กรนั้นๆ เช่น การสร้างเกมสะสมแต้มให้พนักงานแข่งกันออกกำลังกาย หรือ เกมสะสมแต้มเพื่อแข่งขันเรียนคอร์สออนไลน์ในองค์กร เป็นต้น โดยกระบวนการนี้ เรียกว่า ‘Gamification Design for Behavioural Change’ ซึ่งผมจะขอพูดถึงอย่างละเอียดในบทความต่อไปเร็วๆ นี้
ขอให้ทุกท่าน ‘สนุก’ กับการสร้างกระบวนการเรียนรู้ที่ ‘สนุก’ นะครับ
หากต้องการปรึกษาเกี่ยวกับการออกแบบหรือการใช้เกมการเรียนรู้ในองค์กร
สามารถติดต่อ BASE Playhouse ได้ คลิกที่นี่ หรือ..
Facebook Page: /BASEPlayhouse
Website: www.baseplayhouse.co , workplace.baseplayhouse.co
Line Official : @BASEPlayhouse (มี @ ด้วย)
Email: connect@baseplayhouse.co
Tel: 08–9202–4370, 08–4070–7607
References
- “Flow States and Creativity” — Steven Kotler, Director of research for the Flow Research Collective & author of The Rise of Superman: Decoding the Science of Ultimate Human Performance
- “Increasing the ‘meaning quotient’ of work” by Susie Cranston and Scott Keller — McKinsey Quarterly, January 2013 Article
- “The Flow State in Adventure Sports: What Is It and How to Tap into It More Often” — Octavia Drughi
AUTHOR PROFILE
เมธวิน ปิติพรวิวัฒน์
CEO & Co-Founder at BASE Playhouse
- นักออกแบบความสนุกเพื่อการเรียนรู้ (Gamified Learning & Fun Designer) — ประสบการณ์กว่า 5 ปีในการออกแบบเกมการเรียนรู้ให้กับสถานศึกษาและองค์กรมากมาย
- Gamification Certification — The Wharton School, University of Pennsylvania, USA
- MSc. Thermal Power — Cranfield University, United Kingdom
- B.Eng. Aerospace Engineering — Chulalongkorn University
