Gestão de desempenho

Não julgue pelo título. Você pode se surpreender.

No último texto que eu escrevi por aqui, falei sobre a diferença de uma perspectiva funcional e uma experiencial na maneira como a gente pensa no tema de gestão de uma organização.

Eu destaquei também 5 pontos que precisam ser discutidos em empresas que pretendem performar e serem competitivas no nosso contexto atual: 1. A gestão simples e transparente do desempenho; 2. Objetivos claros e flexíveis; 3. Feedback e coaching contínuo; 4. Crescimento e desenvolvimento das pessoas; 5. Reconhecimento, benefícios e recompensas.

Nesse artigo aqui, eu vou partir para o primeiro ponto:

Gestão de desempenho como um sistema multifuncional, simples e transparente.

Existem chances reais de que algumas pessoas ao lerem esse título automaticamente vão pensar em avaliação de desempenho e talvez abandonar esse artigo.

Isso acontece porque a gestão de desempenho (GD) ainda é confundida com avaliação de desempenho, que por sua vez é retratada por diversas pessoas como um “ritual anual mecânico com pouca relevância”. Para falar a verdade, várias pessoas usam os dois termos como se eles fossem a mesma coisa.

Essa ideia de que a GD é simplesmente um processo burocráticos e desconfortável de avaliação de desempenho começou há muito tempo e rendeu à gestão de desempenho, o título de “calcanhar de Aquiles” dos processos de gestão. Um estudo de 2018 da Delloite mostrou que a gestão de desempenho é associada com uma pontuação de -60 de eNPS. É de longe o processo de pessoas mais odiado.

A fama começou na China no século II, passando pela criação de funil de objetivos da empresa — onde quanto mais baixo o cargo menos perspectiva ele tem sobre a empresa e seus objetivos. Também pelo ranqueamento de pessoas, e pela curva forçada de Jack Welsh, tornando a cultura da empresa competitiva e até hostil.

https://www.youtube.com/watch?v=YqdR_ejViM

Mesmo as definições mais amplas sobre o tema, que extrapolam a visão de que a GD é mais do que uma avaliação, como a de Aguinis (2013): a gestão de desempenho envolve “identificar, mensurar e desenvolver a performance de individuos e times, e alinhar esse desempenho com objetivos estratégicos da organização”. Ainda sim, é uma visão extremamente funcionalista e completamente deslocada dos nossos desafios hoje.

Mas porque então precisamos falar e avançar sobre algo que é tão chato, polêmico e confuso? Porque a GD não é nada disso. Sistemas de gestão de desempenho bem construidos aumentam a efetividade de pessoas, grupos e organizações; ajudam no desenvolvimento de conhecimento e competências; e ampliam o potencial humano e a evolução pessoal. Também porque, de acordo com a Forbes, apenas 28% das pessoas acredita que suas empresas estão fazendo um bom trabalho de gestão de desempenho.

O que está faltando e como as empresas podem construir uma boa experiência em torno da Gestão de Desempenho?

Modelos hieraquicos de negócio estão rapidamente sendo substituidos por times mais multifuncionais, adaptáveis e ágeis cujo trabalho é alimentado por conversas que ocorrem em toda a organização. Quando se trata de gerenciar esses tipos de equipes, as práticas que estão baseadas em conversas contínuas, objetivos ágeis e transparentes e modelos baseados na cultura para coaching e desenvolvimento de carreira são muito mais eficazes.

When performance management practices are designed with a mere focus on performance goals, employee interests get neglected (Boyd and Gessner, 2013; Maley, 2014; Tweedie et al., 2019). However, if aimed at mutual gains, performance management practices may meet both organizational and employee needs.

Nesse contexto de negócio, a gestão de desempenho deve evoluir de modelos de avaliação para sistemas de desempenho capazes de potencializar as pessoas e os times. Para isso é importante levar em consideração 3 pressupostos sobre a gestão de desempenho. Ela deve ser multifuncional, simples e transparente.

Porque deve ser então multifuncional?

A gestão de desempenho voltada para as pessoas é uma jornada. Muito mais do que avaliação ela é um processo multifuncional de alinhamento, construção, suporte e análise. E esse processo é contínuo.

Porque deve ser simples e transparente?

Como uma jornada, quanto mais formos capazes de engajar as pessoas, maior a chance de a jornada gerar bons frutos. Performance e engajamento são dois lados da mesma moeda. E quando se trata de engajamento, a simplicidade e transparência é fundamental para mante-lo.

Empresas como a AB Inbev ou a Delloite (artigo) nos últimos anos simplificaram e aumentam radicalmente a transparência, reduzindo o número de etapas e o fardo administrativo. Métodos mais simples — como os OKRs — para definição de objetivos e metas da organização, de times e até individuais estão sendo amplamente adotados.

A simplicidade do processo garante a fluidez e a compreensão das pessoas. A transparência, da definição de metas e objetivos até os critérios utilizados para reconhecer as pessoas por um trabalho bem feito, garante a confiança e senso de pertencimento. E isso precede o engajamento.

Uma boa gestão de desempenho é aquela que engaja e potencializa o desempenho das pessoas e consequentemente da organização. Para isso ela deve ser multifuncional, simples e transparente. O ponto de partida para isso é dar claridade e ação em torno dos objetivos, metas e prioridades. Mas isso é assunto para o próximo artigo ;)

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Referências

Amabile, Teresa, and Steven Kramer. The progress principle: Using small wins to ignite joy, engagement, and creativity at work. Harvard Business Press, 2011.

Brown, Travor C., et al. “Performance management: A scoping review of the literature and an agenda for future research.” Human Resource Development Review 18.1 (2019): 47–82.

Maley, Jane. “Sustainability: The missing element in performance management.” Asia-Pacific Journal of Business Administration (2014).

Peccei, Riccardo, and Karina Van De Voorde. “Human resource management–well‐being–performance research revisited: Past, present, and future.” Human Resource Management Journal 29.4 (2019): 539–563.

Bersin, Josh. The definitive guide: Employee Experience. 2021