Hacer visible la transformación de tu organización — Cosecha CH#3
En esta cosecha, compartiremos la propuesta del tercero Corporate Hacktion del pasado 31 de Enero y unos aprendizajes que nos hemos llevado entre todos. Aprovecho para agradecer su asistencia a los nuevos Corporate Hacker — Novatos Curiosos que se han sumado al movimiento así como a los más fieles — Motivados inquietos.
Ronda de presentación atípica para ilustrar uno de nuestros principios: #es-sin-ego
Solemos arrancar la sesión con un repaso rápido de nuestros 7 principios. Uno de ellos, #es-sin-ego nos invita a practicar la escucha activa. La dinámica que nos propuso Aude Pineau consistió en que cada uno de nosotros respondiera a una pregunta aleatoria para expresar lo que sentíamos en nuestro interior como corporate hackers. Acoger nuestro ser en su totalidad y no escondernos detrás la máscara del ego no suele ser una práctica diaria en nuestro día a día laboral, sin embargo, cuando la intención y un espacio adecuado se reúnen, nos ofrecemos mutuamente una escucha mucho más profunda y un sentimiento de agradecimiento.
¿Qué es lo que más te gusta recibir?
¿Qué quieres ofrecer al resto de Corporate hackers?
¿Si tuvieras un solo deseo, cual sería?
¿Qué es lo que haces mejor?
¿Qué te gustaría aprender?
Todas las respuestas finalmente acaban confluyendo en una sola: la comunidad Corporate Hacker es, sobre todo, un espacio de intercambio para aprender a sostener los cambios en las cuales nos enfrentamos tanto a nivel individual como colectivamente en un entorno organizacional.
Mirada exploratoria hacia los 4 cuadrantes:
Con este enfoque continuamos nuestro diagnóstico del cambio organizacional acompañados de nuestra herramienta del mapa de transformación de las organizaciones. Os recordamos que el mapa refleja el modelo integral de los 4 cuadrantes de Ken Wilber y el modelo evolutivo de la dinámica espiral de C. Graves, adaptado actualmente a las organizaciones por Fréderic Laloux.
Una vez presentado este marco de la transformación integral y evolutiva, cada grupo de trabajo tenía que compartir su percepción de lo que se movía hoy en su entorno profesional en cuanto a transformación.
Destacamos 3 aprendizajes:
Lo primero,y una vez más, los participantes subrayaron la importancia de abordar la transformación en su conjunto y que a menudo, nos centramos demasiado en una área en particular cuando realmente la palanca real de desarrollo se encuentra en otro cuadrante del mapa de la transformación.
Una buena ilustración de este aprendizaje serían los esfuerzos e inversiones importantes en transformación digital (orientado al cuadrante Colectivo — Exterior) pero que no toman suficientemente en cuanta otros aspectos como podrían ser la cultura interna o el estilo de liderazgo, por ejemplo.
En segundo lugar, tuvimos una buena conversación sobre el tema de la evolución de las organizaciones. Se comentó que la empresa Teal no se queda con un estilo u otro, sino que los utiliza de forma transversal aprovechando las posibilidades y herramientas que ofrecen cada uno de ellos. Es una forma de reconocer, por un lado, que cada evolución en este marco no es exclusiva, sino que reconoce y incluye la evolución previa. El modelo verde incluye al naranja, el naranja al ámbar etc….Por otra parte, decir que el modelo Teal es el primer modelo que no se enfrenta realmente al modelo interior. Es un modelo integrador que sabe compaginar con todos los otros modelos. En cambio los estados previos (de rojo a verde) suelen tener una postura más ideológica con juicios sobre lo que está bien y lo que está mal.
El mensaje clave es que no hay un modelo ideal, sino que se busca la capacidad para adaptarse a la evolución constante que requiere el día a día de la empresa y eso significa moverse en todos los cuadrantes del mapa. Hablamos en este caso del mapa como “orgánico multicolor”: los cuadrantes no son opuestos sino complementarios.
El tercer aprendizaje sería el “peso” del cuadrante individual-Interior / “pensar sentir actitud”. Sin duda el que menos está desarrollado hoy en día en las organizaciones.
Hablamos de facilitar los espacios necesarios para fomentar la escucha activa y relacionada con la empatía. En otras palabras, sumar la inteligencia emocional además de la inteligencia colectiva para generar una cultura profundamente coherente con el propósito de la organización.
¿Cómo cambiar las organizaciones si no nos damos cuenta del cambio que necesitamos nosotros mismos?
¡Esto es una invitación a poner en práctica que hacemos de forma permanente a los Corporate Hacktions!
La propuesta sigue ahora con 3 nuevos Corporate hacktion enfocados a 3 de los 4 cuadrantes. Para el próximo Corporate Hacktion del día 14 de marzo, veremos más en detalle el cuadrante Exterior — Colectivo y unos participantes podrán llevarse el diagnóstico correspondiente a su organización.
