Conhecimento, habilidade e… atitude! A conexão entre gestão por competências e educação corporativa

Nos últimos anos, vimos uma discussão crescente e latente sobre o papel e importância das Universidades Corporativas, que traz não apenas uma mudança de nomenclatura da área de Treinamento & Desenvolvimento, mas principalmente, a ressignificação dos caminhos de aprendizagem e desenvolvimento dentro das empresas. Isso porque os programas educacionais já existiam, mas normalmente de forma restrita aos níveis mais altos - para a grande maioria dos funcionários, os treinamentos aconteciam de forma pontual (Eboli, 2004) - e nesse sentido, as Universidades Corporativas (UC’s) acarretaram em uma importante quebra de paradigma frente aos tradicionais modelos de T&D: o objetivo principal passa a ser desenvolver as competências críticas ao negócio estrategicamente ao invés de habilidades individuais — com foco no aprendizado que fomenta a cultura da empresa e o conhecimento coletivo, e não apenas o individual.

Com isso e de acordo com a definição de Marisa Eboli, podemos dizer que educação corporativa é um sistema de formação pautado na gestão de pessoas com base em competências, que exige a promoção de um processo de aprendizagem ativo e permanente vinculado aos propósitos, valores, objetivos e metas da empresa. Vale destacar o nascimento atrelado da ideia de Educação Corporativa com o modelo de gestão por competências - e não à gestão por cargos. Vamos entender melhor sobre esse conceito?

Segundo Fleury e Fleury (2001), gestão por competência é a aplicação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes no trabalho, evidenciando a interdependência e a complementaridade entre os três elementos. É gerado, portanto, um desempenho profissional, que por sua vez é expresso pelos comportamentos que a pessoa manifesta no trabalho, por meio de realizações e resultado. A ampliação desse conceito e transferência da gestão por cargos para a gestão por competências está pautada essencialmente - assim como a formação das Universidades Corporativas (Meister, 1999) - nos seguintes pontos:

Então, recapitulando… Ter competências para a realizar uma tarefa significa ter conhecimentos, habilidades e atitudes compatíveis com o desempenho dela e ser capaz de colocar esse potencial em prática com eficácia sempre que necessário - ou seja, é o resultado da famosa fórmula CHA:

Dentro desse diagrama, o conhecimento depende da aprendizagem (Chiavenato, 2006) e, por isso, é necessário o Lifelong Learning - com oportunidades maiores de desenvolvimento ativo e contínuo. Entretanto, esse conhecimento só é útil se for aplicado, ou seja, transformado em ação. É esse movimento que nos faz chegar à habilidade de utilizar o conhecimento para agregar valor. Mas a habilidade sozinha também não funciona em ambientes desfavoráveis à sua implementação, ela requer atitudes das pessoas para que possa ser colocada em prática. É esse caminho que nos leva à competência, que pode ser traduzida como a capacidade de utilizar o conhecimento para agregar valor e fazê-lo acontecer na organização por meio da mudança e da inovação.

O grande desafio das empresas, portanto, não está somente em identificar quais competências técnicas (relacionadas à inteligência intelectual - QI) e comportamentais (relacionadas à inteligência emocional - QE) são convergentes com as necessidades da corporação, mas também na diferenciação complexa entre aquele que somente as possui daquele que as utiliza em prol do desenvolvimento - individual, do time e da empresa. Isso porque essas competências - no sentido de soma do conhecimento, da habilidade e da atitude - só são alcançadas pelo englobamento de questões relacionadas ao autodesenvolvimento, práticas voltadas ao ambiente externo da empresa e autorrealização (Bitencourt, 2004). Essa perspectiva exige uma revolução na gestão, visto que a partir dela, há uma valorização efetiva tanto de talentos inatos quanto daqueles que podem ser desenvolvidos.

Para a Educação Corporativa, a gestão [por competências] de forma estruturada agrega muito positivamente porque traz clareza na identificação das necessidades individuais e de grupos da empresa, fazendo com que as capacitações aplicadas sejam muito mais aderentes e coerentes com a realidade. Pode-se entender assim, que a relação entre Educação Corporativa e Gestão por competências é uma via de mão dupla - já que esse formato de gestão fornece insumos para ações de treinamento e desenvolvimento efetivas e, simultaneamente, a educação corporativa incorpora a filosofia de aprendizagem da organização - uma mentalidade focada em prover para todos os níveis os conhecimentos, habilidades e competências necessários para alcançar os objetivos estratégicos da organização (Meister, 1999). As empresas precisam, consequentemente, de um novo referencial para orientar suas ações de desenvolvimento por competências e é nesse contexto que surge a noção de Trilhas de Aprendizagem - como estratégico para promoção de desenvolvimento não só focado nas expectativas da organização em termos de competências, mas também nas aspirações pessoais de cada ume (Brandão e Carbone, 2004) - que desenham caminhos para uma profissionalização em rede ampla e plural de desenvolvimento das competências.

Nesse sentido, o casamento entre educação corporativa e gestão por competências consiste em criar perspectivas sistematizadas e desenvolvidas para definir perfis profissionais com maior produtividade e em linha com a cultura da empresa, identificando pontos positivos e de oportunidades, suprindo lacunas e agregando conhecimento. Para isso, a competência ocupa a posição de objetivo, e a aprendizagem o meio pelo qual essa competência é adquirida.

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