Viaje antropológico sobre evolución de las organizaciones en 3 minutos — Serie#03
Si conseguiste ubicarte en este cambio de era después de leer artículo #02 de esta serie, ahora te propongo dar un paso más en lo que es ya un fenómeno internacional en cuanto a innovación en management. Te propongo volver a los orígenes de este camino con 2 marcos más que, aplicados al mundo de las organizaciones, nos acompañan en nuestros procesos de transformación cultural y organizacional.
La dinámica Espiral de C.W Graves, adaptado para las organizaciones por Frederic Laloux.
Este estudio de mediados del siglo XX es un trabajo académico que nos enseña la evolución del ser humano desde su aparición en la tierra. Fue para mi un aprendizaje muy impactante en el momento de clarificar lo que entendemos por niveles de consciencia. Nos permite aclararnos y percibir mejor los entornos complejos en los cuales vivimos. Se observa por ejemplo que por la primera vez, tendremos hasta 4 generaciones trabajando en la misma empresa o bien observamos cada vez más empresas con decenas de culturas distintas trabajando juntas. Nuestra percepción del entorno al momento de simplemente vivir o trabajar juntos es clave. Otro ejemplo, Don Beck, discípulo de C.W Graves, ha hecho más de 68 visitas a South Africa para ayudar en la transformación nacional post-apartheid y así trabajar codo con codo con las instituciones y comunidades locales. No cabe duda que estamos en un cambio de era — pero si con precedentes — y de ahí la importancia de entender lo que está en juego . No solo se trata de adaptarse a las tendencias cada vez más cotidianas y reales, sino de observar y entender los modelos más macro que mañana responderán mejor al desarrollo de la consciencia humana.
Para quizás entenderlo mejor e ilustrar la espiral dinámica en el mundo organizacional, en nuestro primer Corporate Hacktion en Barcelona nos animamos a asociar procesos de toma de decisión con los niveles de la espiral.
Aunque hay relativamente poca literatura sobre la dinámica espiral, el valor del trabajo de Frédéric Laloux radica precisamente en aplicarla a las organizaciones.
El modelo de Frederic Laloux representa 5 niveles evolutivos de las organizaciones y nos enseña cómo las organizaciones han evolucionado y siguen evolucionando a medida que nuestra conciencia crece.
Coinciden casi hasta en los colores de cada nivel de consciencia, y reconocemos que la mayor parte de nuestro mundo organizacional hoy en día se sitúa en el mundo naranja, apuntando al mundo verde — asunto que trataremos en detalle en nuestro próximo artículo la semana que viene.
Su libro Reinventing Organization ha obtenido un éxito increíble en todo el mundo y me parece imprescindible dedicar un par de horas a la versión ilustrada (mayor ventas en libros de management en Francia el año pasado). Otro ejemplo de su éxito es la recién llegada de su libro en Japan. El editor ya ha pedido 30000 ejemplares y el modelo apasionó hasta el congreso de Japón! Si partimos de la hipótesis que el mundo organizacional en Japan esta sobre todo en Amber y Orange, podríamos pensar que se han emocionado con el Teal — es decir 2 o 3 modelos mas desarrollados.
4 cuadrantes AQAL de Ken Wilber (OCON en castellano)
Buscando las fuentes de este estudio: el modelo AQAL (All quadrants, All levels) de Ken Wilber que integra un visión sistémica del desarrollo humano. No cabe duda que hoy en día, el espíritu cartesiano nos ha atrapado, hasta el punto que nos cuesta mirar un sistema con una visión más amplia.
Si quieres profundizar sobre ello, podrás encontrar mucha literatura sobre estos 4 cuadrantes del cambio que fue adaptado al mundo de las organizaciones:
El Cuadrante 1 es el aspecto individual/interno del cambio. Es la realidad interior de las personas. Es el área de lo cognitivo, psicológico y del desarrollo espiritual. En este cuadrante los líderes atienden al desarrollo interno de las personas, reconociendo que no es posible un cambio substantivo sin un cambio en la consciencia.
El Cuadrante 2 se relaciona con el aspecto individual/externo del cambio. Este es el terreno de las habilidades técnicas e interpersonales, así como la ciencia (fisiología/neurología/ psicología) del alto desempeño. Es donde los líderes prestan atención al desarrollo de las habilidades de las personas y apoyan los ingredientes físicos y psicológicos que activan la motivación y el alto desempeño.
El Cuadrante 3 aborda los aspectos colectivo/interno del cambio. Es el terreno de la cultura. Es el territorio interior, a menudo escondido, de las suposiciones compartidas y las imágenes que dirigen lo que ocurre cuando el equipo o grupo se reúne. Es el ámbito del mito, la historia, las reglas no escritas y las creencias. Este cuadrante recuerda a los líderes prestar atención a los significados más profundos de los símbolos, propósito, visión y valores -no tanto en su forma escrita sino en los mensajes sutiles codificados en las interacciones diarias.
El Cuadrante 4 tiene que ver con los aspectos colectivo/externo del cambio, el sistema social/técnico/organizativo. Es el cuadrante del diseño organizacional, la tecnología de flujos, las políticas y los procedimientos. Este cuadrante recuerda a los líderes que el diseño del sistema determina el desempeño y que si queremos llevarlo a un nivel de desempeño substancialmente mayor, debemos diseñarlo.
Transformar ambos modelos en 1 herramienta operativa ¡Estamos en ello!
La combinación de ambos modelos ha permitido crear un mapa sistema y evolutivo para reinventar organizaciones.
Sería largo entrar en el detalle, y de hecho, lo mejor es que te animes a acudir a una de nuestras sesiones de trabajo para ver cómo dar mayor uso a esta herramienta en nuestro trabajo colectivo sobre transformación cultural y organizacional. Las realizamos cada 6 semanas en Barcelona y la próxima está prevista el 2 de mayo. Si estás interesado puedes registrarte aquí
En nuestro primer encuentro de 2017 tuvimos ocasión de entablar precisamente 4 conversaciones para ilustrar estos 4 cuadrantes:
1. La consciencia de uno mismo — (Cuadrante Interior — Individual)
2. La toma de decisión — (Cuadrante Exterior — Individual)
3. El clima al trabajo (Cuadrante Interior — Colectivo)
4. El salario — (Cuadrante Exterior — Colectivo)
Ver más sobre nuestra cosecha del primer corporate Hacktion — Septiembre 2017.
