Ma première à la #rmsconf
Après avoir découvert la communauté #Tru, il me paraissait évident de participer à cette nouvelle édition de #rmsconf sur le thème de l’authenticité et de la transparence.
Un petit peu perdue au début face à la multitude de talks, je comprends vite que je ne pourrai pas m’en sortir sans l’aide de l’application #rmsnews/ #rmsconf (malin !). Pour ma part, je décide de passer une majorité de ma journée à l’espace innovation afin d’en savoir plus sur le recrutement de demain, tout en faisant une parenthèse chez Buffer et son retour d’expérience sur la transparence. Mais avant de rentrer dans le vif du sujet, je vous propose de commencer cet article comme il se doit avec la keynote d’Oussama AMMAR.
La Keynote d’ouverture : Authenticité et Transparence by Oussama Ammar, co-fondateur de The Family
J’étais particulièrement pressée d’entendre Oussama. Je dois vous avouer être un petit peu fan de ce monsieur et de tout ce qu’il inspire. Oussama nous a parlé d’authenticité et de transparence, soit un sujet que je qualifierais d’hypocrite dans le monde des RH aujourd’hui. Il illustre son propos d’un exemple : Harper REED ou le CTO de la campagne d’Obama.
Oussama nous présente alors ce talentueux énergumène, qui même si plus que brillant n’aurait certainement pas passé le cap de l’entretien physique dans 80% de nos sociétés. Allez soyons francs ! Dans le même temps, Oussama nous explique que le recrutement d’Harper REED ne ferait pas peur à la majorité des startups et qu’ils auraient tout compris. À l’heure de l’avénement de la marque employeur, une belle majorité des entreprises ont bien compris l’intérêt de l’authenticité et de la transparence. Pour autant ce sont des valeurs particulièrement difficiles à mettre en place. Oussama nous explique alors que nous sommes culturellement dans la théorie du capital humain, là où le monde du recrutement devrait déjà porter la théorie du signal : aller au delà des parcours académiques, détecter les compétences réelles, favoriser la diversité, etc. Grosso modo : Ne plus avoir peur de recruter un Harper REED.
Selon Oussama, les fondateurs d’une société doivent rencontrer au moins les 100 premiers recrutements de la société pour valider leurs appétences à leurs valeurs et leur culture interne. C’est bien pour cette raison que le recrutement n’est pas une fonction qui doit être déléguée, ni reléguée au second plan. Il terminera sa keynote par une phrase forte qui devrait, selon moi, devenir une tagline pour l’ensemble des équipes de recrutement :
“La fonction RH n’est plus une fonction support mais une fonction coeur.”
Innovations dans le monde du recrutement ?
J’ai passé la majeure partie de ma journée dans l’espace innovation pour en apprendre plus sur le recrutement de demain. En réalité, il s’agissait plus de présentations de solutions de recrutement plus que de débats… Je rencontre alors tour à tour Hello Talent, CornerStone, Talent.io et Yatedo. Je vous laisse le soin de consulter par vous-même les sites relatifs à ces produits. Pour ma part, je vais plutôt vous parler de ce que j’ai appris… ou pas.
Hello Talent : Construisez et partagez vos viviers de talents by Christophe PECQUERIE
La session a commencé avec la question suivante : Qu’est-ce que le sourcing ? Selon Christophe, le sourcing ne s’arrête pas au fait de dénicher des profils. Il s’agit d’arriver à engager l’échange et d’arriver à partager ces profils au sein d’une équipe pour ensuite les évaluer.
80 % candidats passifs sont ouverts à de nouvelles opportunités
Je n’aurais que de cesse de le répéter et je rejoins Christophe sur le point suivant : le post and pray, c’est ter-mi-né ! Pour appuyer son propos, il énonce deux faits. Pour recruter une personne après publication d’une annonce, il faut préalablement trier 250 candidatures, dont les 3/4 n’auront rien à voir avec le poste proposé. On ne parlera même pas d’expérience candidats à ce stade. Par opposition, recruter une personne sourcée, c’est s’être construit préalablement un vivier d’environ 67 profils ciblés, qui par définition ne seront pas perdus. En d’autres termes : sourcer, c’est capitaliser ! C’est accepter de qualifier plutôt que de trier du CV.
J’espère que de raisonner par chasse plutôt que par jobboard n’est plus une une innovation en soi. En revanche, la concept de partage de vivier, c’est tout autre chose… Nous avions commencé à débattre du sourcing collaboratif intra et inter entreprises à #TruSourcing, mais j’ai bon espoir que nous pouvons aller encore plus loin, convaincue qu‘il s’agit d’un sujet d’avenir !
Le sourcing c’est du passé. Place au recrutement sélectif. By Jonathan AZOULAY
Résumé de la session en un tweet et une réponse :
Nous avons parlé précédemment du cas des jobboards. Mais Jonathan ne s’arrête pas là. Selon lui, les cabinets de recrutement ne seraient plus pertinents car pas assez transparents et objectifs. Bon ok. En ce qui concerne les réseaux sociaux, Jonathan exprime un exemple : En France, un développeur reçoit entre 20 et 30 propositions d’emploi par mois. Selon lui, ils quitteraient progressivement ces réseaux pour cause de sur-sollicitation, ce qui les rendraient inefficaces. Gros raccourci, non ? Et quand est-il des 80% des profils passifs ouverts à de nouvelles opportunités ? On ne peut cependant pas nier que le monde du recrutement voit apparaitre une nouvelle alternative : les marketplaces. Elles sont de plus en plus spécialisées et pointues dans leurs approches marketing, en plus de dégager une image sexy et innovante vis à vis des candidats. Serait-ce la fin du sourcing pour autant ? Prochain sujet à #rmsconf ?
Big Data & Recrutement. Retour sur les sessions de Matthieu LANDRE et de Makram TORKHANI
Je me permets de faire un condensé de ces deux sessions, puisqu’il s’agissait en réalité de démonstrations de produits ayant pour promesse l’exploitation de données pour optimiser la détection de talents : Cornerstone pour Matthieu et Yatedo pour Makram.
Cornerstone propose une solution de matching candidats par poste. Leur algorithme permet de calculer le pourcentage de readiness et de potentiel d’un candidat vis à vis d’un poste précis. En bref, la solution exploite les données du profil (souhait de mobilité, compétences, entretien individuel, etc.) pour prédire si le candidat peut plus ou moins correspondre à un besoin défini. À mon sens, il s’agit plus d’une exploitation des données internes à la société, contrairement à Yatedo qui puise dans le web.
Yatedo est un moteur de recherche qui indexe 800 millions de profils, dont 30 millions en France. Lors de son intervention, Makram nous dévoile une solution prédictive qui à partir des données publiques permet le calcul de différents indicateurs caractérisant le profil. Pour expliciter son propos, il prend alors pour exemple leur indice “Prêt à bouger”, calculé à partir de deux variables :
- La comparaison entre l’expérience du profil et l’évolution d’une population similaire à ce dernier.
- La détection de signaux faibles.
Je sais que la précédente édition de #rmsconf était dédiée au Big Data, mais je n’ai pas eu la chance d’y participer :(. Une chose est sûre, le sujet de l’exploitation des données et de la prédictibilité dans le recrutement me semble particulièrement passionnante. Je reste persuadée qu’aucun outil ne pourra se soustraire à l’expérience métier des recruteurs. En revanche s’il s’agit d’accélérer le mouvement tout en en améliorant l’expérience de nos candidats, je dis OUI !
Comment attirer les talents avec une culture de la transparence totale ? By Déborah RIPPOL
Je décide de démarrer l’après-midi avec le slot de Déborah RIPPOL, Culture Scout chez Buffer. Quelle bouffée d’air frais ! Enfin, un retour d’expérience d’une société qui expérimente la culture de la transparence.
Mais pour quoi faire ? Tout simplement parce que la transparence est une des valeurs de Buffer. Il ne suffit pas QUE d’en parler, il s’agit de l’appliquer. Je risque de vous décevoir, mais Déborah ne nous a pas donné de formules magiques. Elle nous a raconté les différentes expérimentations de Buffer en la matière, en précisant ce qui avait marché ou non. Vous trouverez l’ensemble des éléments rendus transparents chez Buffer sur cette page. Pour l’anecdote, Buffer a reçu 3 000 candidatures dans le mois qui a suivi la publication de ses salaires.
Travaillons notre côté français et attardons nous quelques minutes sur les choses testées, mais non approuvées par Buffer :
- Dans leur politique de transparence de mails, Buffer avait tenté le partage de feedbacks internes ouverts à l’ensemble des salariés. Ils se sont rendus compte que les retours étaient toujours trop gentils, et n’étaient finalement pas assez représentatifs de la réalité.
- Buffer a aussi essayé de mettre en place l’holacratie en interne en testant une organisation sans managers. Ils se sont rapidement rendus compte que les collaborateurs avaient besoin d’accompagnement individuel. De ce constat, Buffer a donc réinstauré une strate managériale.
Travailler sur ses valeurs permet d’arrêter de réfléchir par process et de travailler par principe.
Ce retour d’expérience était vraiment inspirant. Le modèle Buffer laisse à voir une société et des collaborateurs uniquement guidés par leurs valeurs communes. Ils n’ont pas peur de tenter de nouvelles expériences sociétales et organisationnelles, d’apprendre, parfois de se tromper mais surtout de ne jamais renoncer à explorer.
Mon débrief de la #rmsconf
Je suis sortie de cette journée sur les genoux. Je vous avoue regretter d’avoir passé autant de temps dans l’espace innovation, qui n’était en réalité qu’une succession de démonstrations produits. J’aurais certainement dû m’en douter, mais les titres des sessions me laissaient à penser qu’il y aurait plus de partage de la connaissance. Je regrette d’autant plus que le programme était particulièrement fourni et que le contenu semblait véritablement riche.
Je terminerai cet article en laissant la parole aux participants ayant joué le jeu du questionnaire sur place. En bref, #rmsconf, c’était un petit peu tout ça :
Pour ma part, je qualifierai #rmsconf avant tout comme un lieu de rencontres, où nous pouvons côtoyer des grands de notre monde, partager leur expérience, tout en ayant l’occasion de siroter un verre lors d’un moment de networking. À compléter avec le format #Tru sans modération !
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Découvrez la première partie du debrief de Louis à la #rmsconf.
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