Um time com especialistas em relacionamento com o cliente, apaixonados pelo uso da tecnologia e em propor soluções, é essencial para gerar valor para os nossos clientes na idwall. Confira o que o Livyson Saymon, Head of technology (Xperts) na idwall, tem a dizer!
Em março fiz uma escolha que mudou o meu percurso profissional. Diante das incertezas que a pandemia trouxe, muitos profissionais optaram por se manter em suas empresas, mas comigo a história foi um pouco diferente.
Vim para a idwall encantado por seu propósito e pela forma com que a empresa cresce e expande os seus negócios: sempre pautada pelo respeito aos seus colaboradores.
Como toda nova jornada requer grandes desafios, a mim, foi incumbido o de formar uma nova área, ainda não existente no mercado, com profissionais que ainda seriam contratados, com habilidades técnicas e comportamentais bem específicas.
Xperts é um time que atua na camada de relacionamento com o cliente, fazendo análises técnicas e identificando problemas. O nosso atendimento é mais especializado, visto que possuímos profundidade de conhecimento nos nossos produtos; somos conhecedores das nossas regras de negócio; temos conhecimento nas tecnologias que os nossos serviços utilizam. Somos uma área formada por especialistas com habilidades técnicas, de atendimento e comunicação, além de apaixonados pelo uso da tecnologia para propor soluções — Xperts Guideline (2021).
O perfil dos Xperts torna desafiadora a missão de construir uma área atraente para os profissionais do século XXI — lembrando que estamos falando de um cenário de busca acirrada por bons profissionais técnicos.
Segundo a Randstad Employer Brand Research (2021), os profissionais de tecnologia buscam propósito para suas vidas, atuando em uma área que possua um plano de carreira claro e uma progressão de carreira nítida.
Em um país em que 14% da força de trabalho no país está desempregada, o Gupy (2021) nos traz, em 2021, um estudo que comprova que a indústria de tecnologia foi a que apresentou maior rotatividade, representando 13,2% entre os todos os setores.
Possuir apenas um emprego bem remunerado não é mais motivo para manter um profissional em uma empresa. As pessoas querem atuar em um ecossistema alinhado com seus sistemas de valores e crenças. Por isso, como construir uma área atraente, com desafios claros e engajantes?
Por onde começar?
Acredito que a minha pergunta pregressa foi: por que eu estou montando essa área? Visto que tenho clareza da missão da minha área, eu preciso me certificar que realmente acredito no propósito dela.
Para que um gestor consiga convencer sua equipe sobre a missão de sua própria tribo, ele precisa acreditar nela, caso contrário, o discurso vai perdendo credibilidade à medida que os colaboradores vão atuando.
O meu time só irá se dedicar aos objetivos da área se eles forem claros, comunicados, revisados e fizerem sentido. Para passar esse propósito de forma positiva, eu preciso ser o primeiro a acreditar.
Para tangibilizar a minha crença, o primeiro passo foi definir o escopo da área, delimitando até onde vai a nossa alçada — isso não quer dizer que esse escopo não possa ser incrementado no futuro ou que Xperts não possam ajudar outras áreas em suas atribuições.
Ter um escopo da área simplifica e torna comunicável as responsabilidades de uma equipe. Para a construção desse escopo, outras áreas com que possuiríamos interação também participaram de dinâmicas para validar o que foi definido, e darem o aceite, e ao final desses debates, chegamos à definição essencial de um escopo:
- o que é escopo de trabalho exclusivo dos Xperts;
- o que é escopo compartilhado;
- e o que não é escopo.
Definido o escopo, se fazia necessário deliberar as atividades e responsabilidades dos membros. Muitas dessas atividades surgiram após a criação da área, mas foi fundamental que as expectativas iniciais fossem definidas e as novas atividades incrementadas à medida que fossem surgindo.
Educação para o crescimento profissional
Os profissionais de tecnologia são movidos pela busca incessante por conhecimento e inovação, por isso se faz necessário garantir suporte ao amadurecimento intelectual de todos os membros.
Em conjunto com a área de Experiência e Desenvolvimento — menção ao Rodolfo Mascarenhas — , desenvolvemos um programa de formação alinhado com as novas tendências de mercado e as necessidades técnicas da empresa que serão essenciais para a execução do trabalho no dia a dia.
O nosso programa de formação com duração de um ano traz aos Xperts um treinamento inicial da usabilidade das nossas soluções e produtos e um aprofundamento técnico nessas soluções, explorando os nossos repositórios, regras de negócio e outros serviços de sustentação.
Além disso, contamos com treinamentos comportamentais que garantam que os Xperts saiam mais autônomos, protagonistas e com um maior autoconhecimento. Para tal capacitação, contamos com treinamentos orquestrados por squads internas, treinamentos externos adaptados às nossas necessidades e cursos em plataformas EAD.
O maior foco do nosso programa de formação não é formar melhores técnicos, mas sim, profissionais completos nas soluções idwall.
E o crescimento profissional?
As empresas tendem a criar um plano de carreira linear que se aplique a todas as áreas, mas é preciso entender que cada tribo possui necessidades diferentes e grupos com expectativas de crescimento diferentes.
É fortemente recomendado ter um plano de carreira, pois ele traz clareza sobre os caminhos projetados para o cargo e serve como um guia para a pessoa colaboradora traçar possíveis rumos profissionais. Por esse motivo, criei um plano de carreira que descreve níveis de senioridade e as habilidades esperadas em cada um deles.
Esse guia nos ajuda a conduzir a rota de treinamentos, a busca por conhecimentos e o desenvolvimento de habilidades necessárias no processo de planejamento de carreira.
Cerimônias, dinâmicas e reuniões
Parece a parte mais fácil que temos nesse trabalho enigmático de formação de área, não é mesmo? “Aplica tudo que aprendeu no Scrum, no cursinho de Kanban e reproduz tudo o que as startups mundo afora fazem”. Aham!
O primeiro passo foi desapegar de abordagens fundamentalistas e pensar o que faz realmente sentido para Xperts. Replicar agendas repetitivas pode ser contraproducente.
Para inovar aqui, precisei entender quais as necessidades que eu teria na área, como, por exemplo, alinhamento das atividades e como elas poderiam ser realizadas de forma menos morosa que as diversas dailies e syncs que conhecemos na área de engenharia de software.
Por se tratar de colaboradores novos, as cerimônias de integração foram fundamentais para a construção de uma conexão entre todos. Uma equipe integrada, se comunica melhor, colabora entre si e resulta em uma tribo que entrega valor.
Ferramentário
Como citado, minha busca foi por profissionais apaixonados por tecnologia e esse perfil de talento é atraído por acesso à tecnologia de ponta. Me restou entender quais ferramentas seriam necessárias para a execução das nossas atividades, quais otimizariam o nosso tempo, quais já possuíamos e quais acessos seriam necessários.
Eu sabia que oferecendo uma estrutura tecnológica adequada, com acessos pertinentes, o meu time teria autonomia para atender boa parte das necessidades sem a minha validação constante.
Mas qual perfil de funcionários poderia contribuir para esse desafio?
Traçar o perfil de Xpert é fundamental. Para tal, se faz necessário entender o perfil, como atraí-lo e entender se o plano da área, até então traçado, é condizente com esse público.
Aqui, a idwall embarcou firme no cumprimento da sua responsabilidade social, abraçando a ideia da construção de um organograma diverso, formado por pessoas com características diversas.
A equipe de Atração e Seleção se comprometeu arduamente com esse propósito — menção à Amanda DJolas. Quer entender a importância de uma tribo plural? Bom, isso é um assunto extenso, recomendo outro artigo meu: https://medium.com/bionexo/tecnologia-lgbt-e-a-responsabilidade-corporativa-f9504df454a6.
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Com base em estudo do general americano e especialista em estratégias táticas, Stanley McChrystal, é possível enxergar que o fracasso de muitos grupos está associado à busca incansável por serem eficientes. Ser eficiente no mundo VUCA — Volatility, Uncertainty, Complexity e Ambiguity — é menos ideal que ser adaptável:
A maior constatação é que as organizações construídas para a eficiência são mais frágeis no ambiente atual. Eles são construídos sobre pressupostos de previsibilidade que não existem, de modelos de liderança que não são replicáveis, de mecanismos de controle que estão desaparecendo. Stanley McChrystal (2015).
Ser um profissional eficiente é importante, mas essa não poderia ser a minha principal variável, e sim, buscar profissionais resilientes que conseguissem rapidamente se adaptar às constantes mudanças a que estamos vulneráveis e, dentro delas, prover as devidas soluções técnicas e de negócio.
Para mim, alguns valores e características são fundamentais e tentamos buscá-los entre os candidatos que se inscrevem nas vagas:
- Valores alinhados com o da organização;
- Curiosidade;
- Paixão por tecnologia;
- Capacidade de comunicação;
- Vontade de colaborar;
- E, principalmente, resiliência.
Escolher as pessoas certas requer planejamento de atração, tempo para estudar os currículos, disponibilização de um desafio técnico que faça sentido, preparação de questões adaptáveis à trajetória profissional e de pessoal de cada inscrito, e escuta ativa durante toda a entrevista, pois ali, naquele momento, já se deve construir uma conexão de segurança, respeito e empatia.
Cada Xpert foi escolhido a dedo. Eu costumo dizer que não existem recursos humanos no meu time, existem indivíduos únicos, com diferentes habilidades e lacunas a serem desenvolvidas.
Essa é a receita do sucesso?
Não vou ser prepotente afirmando que sim, que esse simples relato da minha experiência é uma “receita de sucesso”. Nanh! Mas posso afirmar que, medir sucesso também fez parte da construção desse planejamento.
Os itens acima, obviamente, não foram as únicas ações executadas. Há muitos outros trabalhos realizados, como a definição do fluxo de trabalho, fluxo de comunicação e intersecção com outras áreas, planejamento de demandas e priorizações, metas iniciais e seus indicadores, SLAs de atividades, etc.
Além de um trabalho constante de revisão da estratégia da área, aprimoramento, inúmeros erros e plano de ação para tais equívocos. Ah! E, agora que Xperts está formada, o mais importante de tudo: aprimoramento constante do plano de retenção — mas isso é pauta para outro artigo. 😉
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Referências:
STANLEY A McChrystal; TANTUM Collins; DAVID Silverman; CHRIS Fussell. Team of Teams: New Rules of Engagement for a Complex World. Nova Iorque: Editora: Portfolio, 2015.
To build a strong employer brand you need insights. Randstad. Amsterdã, 2021. Disponível em: <https://www.randstad.com/workforce-insights/employer-branding/research-reports/>. Acesso em: 13 ago. 2021.
IBGE estima que desempregados no Brasil sejam 14,4 milhões. AgênciaBrasil. Rio de Janeiro, 2021. Disponível em: <https://super.abril.com.br/historia/alan-turing/https://agenciabrasil.ebc.com.br/economia/noticia/2021-04/ibge-estima-que-desempregados-no-brasil-sao-144-milhoes>. Acesso em: 13 ago. 2021.
Michael Booz. These 3 Industries Have the Highest Talent Turnover Rates. São Francisco, 2018. Disponível em: <https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-strategy/industries-with-the-highest-turnover-rates?src=aff-ref&veh=jobs_aff_ir_pid_10078_plc_Skimbit%20Ltd._adid_615074&trk=jobs_aff_ir_pid_10078_plc_Skimbit%20Ltd._adid_615074&clickid=wMEz2Swl5xyOUEU0T7RMwz4PUknTZt0GZ32XVg0&irgwc=1>
Bruna Guimarães. Retenção de talentos de vagas com alto turnover: Como fazer. São Paulo, 2021. Disponível em: <https://www.gupy.io/blog/retencao-de-talentos-turnover>
