Definition und Einordnung von Motivation im Kontext von remote Leadership
Der Begriff “Motiv” stammt von dem lateinischen Wort motivum ab und kann als Beweggrund übersetzt werden (DWDS — Motivation, o. J.). Die Motivation beschreibt das individuelle Wollen und ist ein Einflussfaktor, der sich auf das menschliche Handeln auswirkt. Motive sind Auslöser für Handlungen und können zur Erklärung, Vorhersage und Beeinflussung von Verhalten verwendet werden (Landes et al., 2020, S.15)
Bei Motiven unterscheidet man basierend auf dem Bewusstseinsgrad zwischen impliziten und expliziten Motiven. Explizite Motive spiegeln die Selbstbilder, Werte und Ziele wider, die sich eine Person selbst zuschreibt und mit denen sie sich identifiziert. Sie demonstrieren, welche Vorstellung eine Person von ihren eigenen handlungsleitenden Motiven hat (Thake, 2016). Die expliziten, selbstzugeschriebenen Motive müssen aber nicht unbedingt mit denjenigen Motiven übereinstimmen, die dem Handeln einer Person tatsächlich zugrunde liegen. Implizite Motive hingegen liegen außerhalb des eigenen Bewusstseinshorizontes und eignen sich zur Prognose allgemeiner, überdauernder Verhaltensmuster. Dabei können implizite Motive in drei Typen dividiert werden, die sich in unterschiedlicher Ausprägung bei jedem Menschen nachweisen lassen (McClelland, 1987): Macht, Zugehörigkeit und Leistung.
Teammitglieder:innen mit einem ausgeprägten Machtmotiv erfreuen sich daran, Dinge zu organisieren, zu gestalten und umzusetzen sowie Verantwortung zu übernehmen. Das Zugehörigkeitsmotiv charakterisiert den Wunsch nach Herstellung und Konservation guter zwischenmenschlicher Beziehungen. Während Mitarbeitende mit einem stark ausgeprägten Leistungsmotiv das Bedürfnis haben, ihre Fähigkeiten zu zeigen und sich oftmals herausfordernde Ziele setzen. Diese grundsätzlichen und schwerpunktorientierten Motive gilt es, als (remote) Leader:in zu verinnerlichen und sich bei der Betrachtung von Motivation zu vergegenwärtigen und in den Kontext von virtuellen Arbeitsgegebenheiten oder -situationen zu übersetzen.
Ein weiterer relevanter Aspekt bei der Betrachtung von Motivation ist die Self Determination Theory (Deci & Ryan, 2012). Demnach streben Individuen nach Weiterentwicklung, nach der Bewältigung von Herausforderungen und bauen die daraus gewonnenen Erkenntnisse in ihr Selbstkonzept ein (Steiner & Landes, 2014). Der Self Determination Theory nach haben Menschen drei psychologische Grundbedürfnisse:
- Eigenständigkeit (Überzeugung, dass man selbst das eigene Verhalten steuert)
- Fähigkeit & Kompetenz (Herausforderungen suchen, bewältigen und die gewonnenen Fähigkeiten weiterhin einsetzen)
- Verbundenheit (Gefühl der Zusammengehörigkeit, der Integration und damit wertvoller Teilhabe an der Gemeinschaft)
Diese Grundbedürfnisse korrelieren eng mit der Motivationswirkung von Anreizen, der intrinsischen und extrinsischen Motivation. Intrinsische Motivation bezieht sich auf die Motivation, die aus einer Aufgabe selbst entspringt, etwa weil Mitarbeitende bei der Erledigung einer Aufgabe ein gewisses Maß an Eigenständigkeit und Kompetenz empfinden. Konstruktives, vor allem positives Feedback wirkt verstärkend auf die intrinsische Motivation.
Die extrinsische Motivation speist sich aus den Ergebnissen eines Verhaltens und wird durch positive Verstärkung, wie eine Bonuszahlung, oder negative Verstärkung, wie Bestrafung, beeinflusst. Dem remote Leadership kommt sowohl bei der Schaffung des Arbeitsumfeldes, als auch der Führung als Dreh- und Angelpunkt für die Mitarbeitenden eine hohe Bedeutung zu. Die Führungskraft vermittelt in remoten Arbeitsumgebungen maßgeblich die Unternehmenskultur, sorgt für Austausch und Kontaktmöglichkeiten, gibt Feedback und sollte in der Lage sein, ein Stimmungsbild der Motivation der Mitarbeitenden zu erfassen.
Nach der Definition und Bedeutung von Motivation für Remote Leadership thematisiert der nächste Post die Möglichkeiten zur Förderung von Motivation und Zusammenhalt.
Literaturverzeichnis
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2012). Self-Determination Theory. In P. Van Lange, A. Kruglanski, & E. Higgins, Handbook of Theories of Social Psychology: Volume 1 (S. 416–437). SAGE Publications Ltd. https://doi.org/10.4135/9781446249215.n21
DWDS — Motivation. (o. J.). DWDS. Abgerufen 2. März 2021, von https://www.dwds.de/wb/Motivation
Landes, M., Steiner, E., Wittmann, R., & Utz, T. (2020). Führung von Mitarbeitenden im Home Office: Umgang mit dem Heimarbeitsplatz aus psychologischer und ökonomischer Perspektive. Springer Fachmedien Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-30053-1
McClelland, D. C. (1987). Human motivation. Cambridge University Press.
Steiner, E., & Landes, M. (2014). Mit Anreizsystemen richtig motivieren. Controlling & Management Review, 58(S8), 34–41. https://doi.org/10.1365/s12176-014-0961-0
Thake, M. (2016, Dezember 22). Implizite und explizite Motive. Lehrbuch Psychologie. https://lehrbuch-psychologie.springer.com/content/implizite-und-explizite-motive
