Calidad, Cultura y Empresas en Crecimiento
Cuando hablamos de ejemplos de cultura organizacional, es imposible no mirar hacia los “nuevos ídolos” de Silicon Valley, como Facebook, Netflix, Amazon y Google.
Sólo como ejemplo, Google ha sido sinónimo de una cultura alrededor de su activo más importante: las personas. Para esto ha impuesto la norma por años con ejemplos de beneficios, regalos y premios, que hoy en día las Startups han imitado tanto en USA como en el resto del mundo. Almuerzos gratis, fiestas, viajes de empresa, bonos financieros, gimnasios, oficinas que permiten animales y muchos otros más. Obviamente la diversión y los beneficios son importantes, pero la cultura que ellos buscan conservar y promover es mucho más: representa los valores de la empresa y alimenta al equipo de trabajo.
En Chile y en todas partes del mundo existen muchas otras empresas con las mismas ambiciones de Google: ser líderes en alguna categoría o servicio. Empresas con un foco a la calidad técnica, calidad de servicio y a subir el estándar de la industria mundial. Esta es la bandera de batalla del MITI (Asociación por una Mejor Industria TI), donde Acid Labs participa desde su origen.
Uno de los desafíos más importantes de las empresas es conservar o mejorar su cultura en la medida que crecen.
Por lo anterior, me gustaría compartir nuestra historia en Acid Labs. Cuando partimos, el equipo de cuatro personas estaba formado por cuatro compañeros del mismo año en la misma carrera de la misma universidad. Trabajábamos desde nuestras casas con la consigna de hacer las cosas bien desde un inicio: solucionar problemas de fondo, con software hechos con dedicación, cabeza y corazón, poniendo énfasis en la calidad. Honestamente, nunca le dedicamos ni un minuto a pensar o a escribir sobre nuestra misión, nuestra visión y nuestros valores. Todo esto nos parecía tan sólo a un discurso estándar que todas las empresas hacían igual.
Poco a poco empezamos a crecer con la simple estrategia de “hacer las cosas bien” y siempre nos hicieron halagos de “nuestra cultura”. En su minuto, tomamos esto como algo obvio y simplemente seguimos adelante… hasta que empezamos a crecer más rápido. Se integraron nuevos perfiles de personas, como diseñadores, administradores, vendedores o financieros. Llegaron personas de Francia, Rusia, Argentina, Venezuela y otros países. Y las cosas ya no fueron como antes, aparecieron nuevas ideas, buenas, malas y otras más o menos aceptables, y con ello una nueva pregunta: ¿cómo lo definimos?
“The culture of any organization is shaped by the worst behavior the leaders are willing to tolerate. “ — Gruenter and Whitaker
Necesitábamos una guía para alinear las decisiones que se tomaban con los objetivos y deseos de todos los que componen la empresa. Ejemplo: ¿Ponemos un Play Station en la oficina? ¿De verdad dan lo mismo los horarios? ¿Da lo mismo la hora para abrir la primera cerveza? Surgieron muchas dudas si algo es bueno o malo. Decidimos poner por escrito lo que teníamos en el corazón cuando empezamos la aventura: excelencia, propósito y trabajo en equipo. Esos son hoy los valores de la empresa y nos ayudan a entender que es lo que queremos y entendemos que las personas con las que queremos trabajar además de técnicamente excelentes son personas capaces de tomar buenas decisiones, como no abusar del Play Station o cualquier otra distracción. Si lo queremos explicar en corto: ¿qué es lo que hacemos?
Queremos impactar las experiencias de uso en nuestros productos digitales. Para esto nos hemos especializado en pocas industrias, como el retail y la banca, donde tenemos conocimiento experto de negocio, y lo mezclamos con una ejecución increíble de nuestro equipo multidisciplinario.
En el camino cambiaron muchas personas, responsabilidades y procesos, pero nos dimos cuenta que habían unos pocos temas que no podíamos cambiar sin echar a perder nuestra forma de ser. A la vuelta de mucha prueba y error estas son las medidas que tomamos para proteger nuestro ADN de empresa:
- Ser estrictos en las políticas de contratación. Si bien somos exigentes con lo técnico, y esto ya limita suficiente a los candidatos que definimos como contratables, el fit cultural es una restricción adicional que nunca dejamos pasar. La buena onda es un factor clave en nuestra forma de trabajar, sin esto se entorpece la comunicación y sin comunicación todo empeora.
- Hablar más de nuestros valores, comunicarlos y asociarlos con las decisiones que tomamos. En este tema todavía estamos muy verdes, pero los recordamos en todas nuestras comunicaciones y evaluamos aún muy básicamente si afectamos el clima laboral.
- Mantener nuestras tradiciones, como el famoso “Blackout” del viernes para compartir con el equipo y despedir la semana (aunque ya no entremos en el espacio que tenemos).
- Reconocer más los logros y contribuciones del equipo, por que de verdad estamos orgullosos de ellos. La única forma de crecer como equipo de personas es demostrando que todo el equipo es increíble, no sólo unos pocos. Empezando, por ejemplo, con un blog y buenos artículos.
- Abrir más canales de comunicación, porque sabemos que todos tienen algo que aportar y a veces las mejores ideas vienen cuando uno menos las espera.
Mantener la cultura no es algo que ocurra mágicamente, ni mucho menos que se va a lograr por si mismo. Es un trabajo consciente para el cual hay que esforzarse de forma constante si te quieres convertir en una empresa genial.
