Consolideren van labs: #hoe dan?
In Hatert hebben Bindkracht 10, Sterker Sociaal Werk en HAN Social Work in mei 2018 samen het vraagstuk opgepakt hoe beter aan te sluiten bij behoeften van migranten ouderen in de Nijmeegse wijk. Migranten ouderen in Hatert maken nauwelijks gebruik van collectieve voorzieningen/activiteiten die voor ouderen georganiseerd worden en komen soms wel individueel (eventueel via een sleutelfiguur) om hulp vragen bij het STIP en/of het Sociaal Wijkteam. Vanuit de behoefte om steeds meer vanuit de 0e lijn te werken aan welzijn en gezond leven, riep dit bij de lokale sociale professionals de vraag op hoe we deze groep mensen beter kunnen bereiken en ondersteunen op collectieve en preventieve wijze: Wat is van waarde voor deze ouderen, wat hebben ze nodig, wat is mogelijk en wat werkt? Dit zijn complexe vragen, die we alleen maar met de doelgroep zelf en al lerend en al doende kunnen oplossen. En daarom besloten we antwoorden te zoeken middels een leerlab, een methode voor participatief ontwerpen en leren.
Leerlab Hatert
Het lab, in de taal van de deelnemers ‘praatavonden’ genoemd, was super boeiend. Na drie energieke avonden met bewoners (nauw betrokken bij de doelgroep), professionals, docenten en studenten van de HAN zijn een aantal concrete bewonersinitiatieven voor Hatert geformuleerd waarmee er geëxperimenteerd kan worden door alle betrokkenen: bijv. een beautysalon, taalles als beweegles en een facebookgroep om via kinderen van migranten de (groot)ouderen voor activiteiten te bereiken. Afgesproken werd dat de aanwezige professionals de initiatieven (of experimenten) zouden aanjagen en faciliteren waar nodig. Met als doel om te leren hiervan en wat er nodig is om dit soort initiatieven te laten slagen en wat echt een positief effect heeft voor deze mensen in deze wijk. Vol inspiratie, vertrouwen en betrokkenheid liepen mensen de deur uit.
Een maand later…
Een maand later tijdens een reflectiesessie tussen professionals, docenten en studenten van de HAN bleek dat de initiatieven in Hatert nog zijn blijven liggen. We realiseerden ons dat het geïnspireerde gevoel in mei intussen wat verbleekt was door het alledaagse werk en door alledaagse patronen (geen tijd, geen prioriteit, geen ontmoeting). En we realiseerden ons ook dat dit invloed zou kunnen hebben op het enthousiasme van bewoners om te participeren. En toch… Hoe kan het zijn dat een leerlab, waar in nieuwe verhoudingen nieuwe ideeën te lijken ontstaan waar energie op zit, toch ‘stokt’ als de labstructuur van samenwerken wegvalt? Misschien is dat gemis aan samenwerkstructuur wel één van de redenen waarom het nieuwe samenwerken (nieuw gedrag) niet van de grond komt, maar mogelijk is er meer waarom mensen het niet kunnen/willen/mogen…
Daar wil ik in deze blog op reflecteren, juist omdat ik vaker zie dat een nieuwe ‘beweging krijgen’ relatief gemakkelijk gaat, maar dat nieuwe ‘beweging houden’ daarentegen ingewikkeld is. Omdat het in dit geval gaat over het doorzetten van nieuwe verhoudingen, kennis en ideeën vanuit een initiatief of innovatief project(het leerlab), gaat het eigenlijk over het maken van een succesvolle ‘transfer’ van een vernieuwing. Over het concept van transfer is veel geschreven en ik kies ervoor om de principes voor transferbevordering door Tjepkema en Smit (2003) eens toe te passen op dit leerlab.
Principes voor transferbevordering
- Bewaak een sterke relatie met de organisatiecontext en de organisatiedoelen.
Het doel van een leerlab is het vergroten van de effectiviteit van de deelnemer in de alledaagse (organisatie)context. Elke deelnemer is onderdeel van een systeem en dat systeem bepaalt voor een belangrijk deel de mogelijkheden voor gedragsverandering. Daarom is het belangrijk de relatie met de organisatiedoelen en context te bewaken. Bijvoorbeeld door de deelnemer een leidinggevende te laten vragen om een rol te spelen in het leertraject. Dan kan het leerlab direct impact hebben op zowel het handelen van de deelnemer als op structuur- en systeemmechanismen die dit handelen aansturen. - Vraag commitment en creëer urgentie
Gedragsverandering — het beoogde resultaat van een leerlab — vraagt moed. Commitment en urgentie zijn daarom belangrijke voorwaarden. Belangrijk is om voorafgaand aan een leerlab aan deelnemers te vragen of ze bereid zijn tot gedragsverandering en het eventueel daarvoor noodzakelijke loslaten van visie, opvattingen, waarden. Dat kan oncomfortabel zijn en het is van belang dat deelnemers dit weten op het moment dat ze zich commiteren. - Biedt ondersteuning voor het nieuwe gedrag
Buiten het leerlab gaat de deelnemer de nieuwe voornemens, gedachten en vaardigheden toepassen. De kans dat dit ook daadwerkelijk en intensief genoeg gebeurt kan de facilitator vergroten door samen geschikte en haalbare opdrachten te formuleren voor toepassing in de praktijk. - Maak de persoon sterker
Zelfvertrouwen van de deelnemer in het eigen kunnen is een belangrijke voorwaarde voor gedragsverandering. Geef als facilitator van een leerlab vooral opbouwende aandacht aan de krachten en talenten van de deelnemer en maak deze zichtbaar. Leer de deelnemer om opbouwende gedachten te denken over zichzelf en: zichzelf te ‘ontschuldigen’ in plaats van beschuldigen. - Geef liever een hengel dan een vis
In een leerlab staan vaak concrete cases van de deelnemers centraal, maar om de transfer te bevorderen is het de moeite waard om de deelnemer ook inzicht te geven in de patronen en de denkmethode. Te denken valt aan: het opsporen van irrationele gedachten en deze vervangen door meer rationele (RET), het model van de transactionele analyse of het vaststellen van het niveau waarop een probleem speelt (Dilts, Bateson), zodat de deelnemer bij nieuwe cases zelf op meta‐niveau uit de voeten kan. - Richt je energie op wat het meeste oplevert
Om de transfer zo groot mogelijk te maken loont het de moeite om te zoeken naar het verwachte rendement van een bepaalde verandering in gedrag of vaardigheden. Door de voorkeurspatronen (ingeslepen gewoontes en overtuigingen) van de deelnemer te veranderen bestrijkt deze een groot aantal situaties met het nieuwe gedrag. Dit heeft een dieper en langduriger effect dan alleen het leren van nieuwe vaardigheden. Soms valt echter ook erg veel te bereiken met het toevoegen van een beperkte maar relevante vaardigheid aan het repertoire van de deelnemer. Bijvoorbeeld: iemand vriendelijk begroeten, een gewoon gesprekje voeren, of op een andere plek gaan werken. Dat kan de deelnemer toegang geven tot een heel scala van nieuwe situaties, waarin weer verder leren kan plaatsvinden.
Consolideren….#hoe dan?
Wat leer ik van het toepassen van de principes voor transferbevordering voor een duurzame leerlabaanpak, specifiek in Hatert?
#1 Actie = Leren
Allereerst: ik denk dat we ons in Hatert meer hadden kunnen afvragen wie de ‘lerenden’ in het leerlab eigenlijk waren. De professionals, de bewoners, de studenten, de docenten? En dat we (daarmee samenhangend) meer hadden moeten stil staan bij commitment/bereidheid tot leren en gedragsverandering van álle deelnemers. Het heeft denk ik te lang geduurd dat door alle betrokkenen gevoeld werd dat het ging om een ‘leerinterventie’, die raakt aan handelen, aan opvattingen over het handelen en aan structuren die het handelen mede bepalen. Misschien werd dat eigenlijk pas echt gevoeld in de reflectiesessie. We hebben wellicht in de uitvoering de nadruk gelegd op de ‘actiesessies’. Tussentijdse reflectiesessies zouden dit bewustzijn misschien eerder op gang geholpen hebben.
We zijn er door het leerlab in Hatert allemaal van overtuigd geraakt dat nieuwe samenwerking in Hatert nodig is om het leven van migranten ouderen in Hatert te verbeteren. Ook dat dit thema hoog op de agenda moet. Maar alleen een collectieve visie en concrete ideeën/initiatieven daartoe lijken niet genoeg voor echte verandering. Meer aandacht moet zijn voor het leren over de vaardigheden die nodig zijn om de ideeën te realiseren (wat moet er geleerd worden?) en voor het betrekken van diverse rollen in een organisatie en in een wijk (een divers nieuw netwerk dus).
#2 Organisatie & sturing
Tot slot denk ik dat het heel zinvol zou zijn geweest om de ‘organisatiecontext’ meer te betrekken bij het leerlab. Bijvoorbeeld leidinggevende van de professionals die invloed hebben op systemen en structuren die stimulerend zijn voor professionals om meer collectief en preventief te gaan werken. Voor de duurzaamheid van een leerlab is eigenlijk zo ‘divers mogelijk kapitaal’ nodig. Wie heeft veel belang en interesse om te verbeteren, wie heeft veel invloed op de verbetering? Hoe zou het zijn geweest als we met álle stakeholders nieuwe aanpakken zouden hebben geco-creëerd, waarin niet alleen aandacht is voor nieuwe ideeën, maar ook voor nieuwe organisatie en (be)sturingsmechanismen die nodig zijn om deze ideeën voor nieuw werken/handelen te ondersteunen en te realiseren?
#3 Collectieve reflectie
Overall is meer aandacht nodig voor collectieve reflectie, naast de energie op de acties. Reflectie waarin mogelijk gebruik gemaakt kan worden van denktechnieken om te visualiseren hoe de ‘spanning’ tussen huidige realiteit en gewenste toekomst overbrugd kan worden. We hebben in Hatert een responsieve evaluatiemethode uit de bestuurskunde (‘CCI’) uitgeprobeerd en dat leverde relevante inzichten op over de Issues die ertoe doen in Hatert. Om direct(er) actieperspectief te ontwikkelen zou ook de ‘Vision Deployment Matrix’, een evaluatiemethode uit de systeemtheorie bruikbaar kunnen zijn. Deze matrix bekijkt de huidige realiteit en de gewenste toekomst immers vanuit de diverse niveaus/lagen die nodig lijken voor duurzame verandering: verandering van concrete gebeurtenissen, maar ook van patronen, structuren, mentale modellen en visie.
Concreet zou dat kunnen betekenen dat we elk initiatief dat in een leerlab ontstaat stevig visualiseren met vragen als: wat zouden we concreet willen zien? welke vaardigheden zijn hier eigenlijk voor nodig van wie? wat neemt toe als we dit realiseren en wat neemt af? welke structuren hebben we nodig? welke opvattingen van betrokkenen vraagt dit? welke visie is bovenliggend aan dit initiatief? En dat we óók antwoord geven op deze vragen vanuit erkenning van de huidige realiteit. Zodat we de energie van deelnemers aan een leerlab blijven richten op het organiseren en ontwerpen van een nieuwe ‘gebeurtenis’ en daarnaast ook op de andere lagen die nodig zijn om met die gebeurtenis bij te dragen aan het hogere doel. In Hatert betekent dat dus concreet het collectief ondersteunen van een goed leven voor migranten ouderen.
Leerlab leren in ontwikkeling
Deze transfer principes, de daaruit voortvloeiende inzichten èn de Vision Deployment matrix lijkt te helpen om per laag in kleine stappen te ontwikkelen, om kleine successen te vieren en om een actieplan completer te maken dan dat we gewend zijn in onze labaanpak tot nu toe. Zouden we met dit type collectieve reflectie consolidatie van de leerinterventie kunnen ondersteunen? Ik ben enthousiast geworden om het uit te proberen in een volgend traject!
