Bite #3: Hablemos de diversidad y tecnología
¡Hola! Soy Shuga.
En esta época en la que como sociedad vamos avanzando a generar espacios más diversos, inclusivos y con más derechos, me pareció una buena oportunidad escribir algunos aprendizajes que pude ir recolectando en mis años de trabajo en la industria tecnológica, orientados a poder generar espacios y equipos más inclusivos y diversos.
Arranco con 2 disclaimers importantes:
- Quien escribe esto, yo, soy hombre cis blanco heterosexual, así que sí, soy de los privilegiados que podrían viajar en el tiempo al pasado a cualquier momento de la historia y tener derechos.
Soy 100% responsable de lo que escribo acá, pero también junté feedback de otras personas, con características, géneros y realidades distintas para no armar un post sesgado. - La idea de este artículo no es interiorizar en casos puntuales, ni hacer un análisis de la problematica social, ni correr por izquierda a nadie. Mi idea es poder resumir algunas buenas prácticas concretas y generales para generar un ambiente y un equipo de trabajo más inclusivo y más abierto a la diversidad.
Ahora si, comencemos!
¿Por qué es importante la diversidad en tu equipo?
Detrás de los títulos de Developer, Designer, Product Manager, etc, hay personas. Cada una de ellas cuenta con sus experiencias previas vividas, sus círculos de amistades, sus expectativas, preferencias políticas, consumo de medios y muchos otros puntos que van construyendo a esa persona; así también como otros aspectos como el género, el sexo, la religión, el color de piel y una historia de vida.
A la hora de tomar decisiones en un equipo o sobre un producto, pensá cómo se puede dar una discusión entre 5 personas del mísmo sexo y género, de clase económica similar, con educación en instituciones con ideales parecidos y círculos sociales que se cruzan. Independientemente de si tengan o no el know how para tomar decisiones correctas, el background de cada una seguramente lleve a que la discusión tenga una carga de experiencias y decisiones basadas en este tipo de vida y para este tipo de personas, faltándole así otras perspectivas.
Obviamente esto no está mal por parte de la persona, pero a la hora de construir un equipo y un producto más integral, no alcanza.
Ahora imaginate esta misma situación, pero con 5 personas con pasados diferentes, realidades distintas, ideologías, género, sexo, religión o color de piel distintos. La discusión de cómo llegar a una solución, si o si va a ser más rica y diversa, y seguramente tu producto también y termine siendo mejor al tener una definición colectiva más diversa y analizada desde otros puntos de vista y otras realidades.
Los equipos más diversos toman mejores decisiones y sus miembros son más felices.
Aceptando la diversidad y las disidencias en los equipos de trabajo, también estás así representando de alguna forma la diversidad y disidencias de las personas usuarias de tu producto.
Acá pueden ver este artículo de Forbes, que analiza un estudio que conluye que compañías más diversas generan 19% más de revenue.
¿Lograr esto es fácil? No, para nada.
Vivimos en una sociedad contruida bajo un montón de paradigmas que encasillan cierto tipo de personas en cierto tipo de rol social.
Por eso cierto tipos de personas se mueven en determinado círculos que los llevan a seguir x carrera, y hace que esa industria sea más propensa o no a ser diversa. Un ejemplo es cómo se fue seteando la industria de la ingeniería en la que la gran mayoría de estudiantes terminan siendo hombres y por ende, a la hora de contratar personas para estos puesto, la mayoría de candidatos sean hombres.
Por esto, para tener un equipo diverso, hay que trabajar en pos de eso.
La inclusión solo es posible si las personas entienden las barreras con las que se encuentran las minorías y trabajan y mueven a otras personas para disminuirlas.
¿Cómo trabajamos para generar un ambiente más diverso?
Para esto, elegí algunos puntos que creo importantes para tener en cuenta a la hora de comenzar a tratar estos temas.
1. Hablemos de sesgos
Todas las personas tenemos sesgos inconscientes.
Hay partes de nuestros comportamientos que están en nuestro inconsciente y no lo racionalizamos todo el tiempo, esto lleva a que por nuestra experiencia de vida tengamos determinados sesgos que nos hacen reaccionar de una y otra manera frente a distintas situaciones.
Es necesario identificarlos para trabajar sobre ellos. Para esto podemos seguir los siguientes pasos:
- Reconocer que tenemos sesgos inconscientes e identificarlos
a) Ponerle nombre a los estereotipos contra los que tenemos sesgos. Esto puede hacernos sentir vergüenza o negación al respecto, no hay que acobardarse: no significa que somos malas personas.
b) Identificar y combatir también los estereotipos positivos: no todos los sesgos son negativos. - Hacer una lista de cómo estos sesgos afectan nuestra percepción y comportamiento.
- Alterar nuestros patrones de pensamiento:
a) Contrarrestar los estereotipos negativos con imágenes positivas.
b) Practicar la individualización: nuestros prejuicios desaparecen cuando le ponemos una “cara” al estereotipo sobre el que estamos sesgados.
c) Practicar la empatía y ponerse en los zapatos del otro.
d) Concentrarse en hechos concretos y no en el instinto. - Hacer el esfuerzo consciente de tener pensamientos positivos sobre gente que sabemos que tendemos a estigmatizar.
¿Cómo podemos conocer más sobre nuestros sesgos? Una buena herramienta es hacer este Test de Asociación Implícita.
2. Hablemos de generar espacios seguros
Cuando hago referencia a generar espacios seguros, es entender que las personas puedan ser como son sin tener que aclararlo, dar explicaciones, sentirse incómodas, o estar en un lugar de “victimización” constante de parte de las demás.
Si constantemente mencionamos ciertos rasgos de una persona, aunque sea sin malas intenciones, estamos alimentando a reproducit un estereotipo que la encasilla dentro de ese rol. Debemos convivir con las diferencias de forma natural, y dar lugar al debate de ese punto cuando las personas afectadas sientan que quieran hacerlo.
No deberíamos mencionar frases como “vos que sos mujer, me interesa saber qué opinás sobre el feminismo?”. Sino, podemos cambiar el foco diciendo “vos que estás mejor informada que yo, me interesa saber qué opinás sobre el feminismo”.
Estos pequeños ajustes demuestran que estamos interesados en el conocimiento de la persona, y no estamos asociando determinadas posturas a sus determinadas características.
3. Hablemos de privilegios
Es muy importante reconocer que el sistema está construido por/para personas heterocis y que si encajas estás gozando de un privilegio que otres no tienen.
Una persona no tiene la culpa de esto, pero sí el deber de reconocerlo y aportar a una construcción de espacios más diversos, para que todes tengan el privilegio de encajar.
Recordemos:
La inclusión sólo es posible si las personas entienden las barreras con las que se encuentran las minorías y trabajan y mueven a otras a trabajar para disminuirlas.
Reconocer y replantearnos nuestros privilegios es incómodo y es normal sentirse así. Vamos a tener dudas y preguntas sobre lo que leemos y conversamos, vivimos en tiempos muy cambiantes y no siempre es fácil adaptarse.
Buscá personas referentes, que no piensen igual que vos, pero con las que puedas charlar y te ayuden a entender cómo aplicar comportamientos y buenas prácticas en tu entorno.
Un rol que podemos también tomar estando en una posición de privilegio, es con otras personas de este contexto que todavía no accedieron a puntos de vista diversos, compartirles contenido de aquellas voces que han sido históricamente silenciadas.
Ya que es más problable que esas personas le presten más atención a lo que les comparte un par, que alguien fuera de su círculo “de privilegio”.
Otro, es el de acompañar la causa en acciones, comunicaciones, intervenciones. El apoyo en estos contextos hará más visible la lucha de otras personas.
Pero, uno de los puntos más importantes es entender que esos espacios no son nuestros ni debemos buscar un rol protagónico, sino que nuestro rol es acompañar, colaborar en la visibilización y ser facilitadores de estas perspectivas entre nuestros pares.
4. Hablemos de reconocer errores del pasado
Bajo los conceptos con los que crecimos es muy problable que hayamos sido autores o cómplices de una situación de discriminación o molestia hacia otra persona.
Es importante poder hacer una restrospectiva y tratar de encontrar esos momentos.
Si pensás que en alguna situación pusiste incómoda a una persona por alguna característica de ella, pensá si debes una disculpa o, si no, tomalo como un aprendizaje para no volver a repetirlo.
Acá también es válido pensar que la otra persona no tiene interés en revivir esa situación, por lo que depende de cada uno interpretar el contexto y el vínculo que tenemos para ver si es válido hablarlo.
5. Hablemos de llevar los aprendizajes a tu producto
Para este punto quiero hacer foco en un ejemplo muy claro, que es el lenguaje que usamos para construir nuestros productos.
Para esto, recomiendo leer este artículo de Emi Alegre sobre El sexismo en el UX Writing y cómo eso se traduce en experiencias limitadas en nuestros productos. Emi menciona que:
La elección de nuestras palabras es una herramienta poderosa y, si están mal elegidas, pueden causar consecuencias en el trato con otras personas: la invisibilidad y la discriminación hacia mujeres o géneros no binarios.
Dentro del artículo menciona una serie de ejemplos diferentes y muy claros sobre cómo se genera el sexismo y cómo impacta en las experiencias de nuestros productos. No voy a entrar en detalle acá, pero recomiendo ir a leerlo (una vez que terminen este jiji).
Pero sí traigo un ejemplo que publicó recientemente la cuenta de Mercado Libre UX, contando cómo están cambiando la forma en la que sus productos hablan para ser más inclusivos:
Y vos, ¿cómo podés hacer que tu producto sea más inclusivo?
6. Hablemos de los chistes
Todas las personas fuimos partes de situaciones donde se hacen chistes sobre determinadas minorías o características de algún grupo social y lo sabemos. No hay que negarlo.
Lo que tal vez no sabemos en ese momento, menos en un ambiente laboral que no siempre conocemos el background de todes, es si alguna de estas personas puede sentirse incómoda o afectada por estos comentarios.
Acá, los puntos a seguir son bien claros, pero como todo cambio de comportamiento no son fáciles de aplicar:
1- No hacer estos comentarios
2- No permitir que en un grupo en el que estoy presente se hagan estos comentarios
El punto 1 es más sencillo de racionalizarlo y llevarlo a cabo al ser personal.
Sobre el punto 2, se sabe que detener un chiste grupal puede ser muy incómodo en el momento, pero cuando un par lo hace puede ser muy poderoso. Va a hacer que los demás pares se cuestionen antes de hacerlas y festejarlas, y eso es un gran avance.
Esto se da especialmente entre grupos de varones heterosexuales. Generado por, además de todo lo que ya venimos hablando, la construcción social que tiene hoy la masculinidad. Y para hablar de esto, voy a citar un párrafo del libro Varones y Masculinidad(es) - Herramientas pedagógicas para facilitar talleres con adolescentes y jóvenes :
Un varón, para ser considerado tal, debe demostrar continuamente que no es un niño, que no es una mujer y que no es homosexual.
Algo importante a considerar, que hace a la construcción de la masculinidad pero también a las dificultades para su deconstrucción, es que la masculinidad se practica, demuestra, reconoce y consolida en los grupos de pares. Los varones están bajo el persistente escrutinio de otros varones: se muestran y representan como varones frente a otros varones y es allí donde se avalan y reproducen muchas de las prácticas más nocivas para ellos y para quienes se relacionan con ellos.
Estas prácticas cuando las validamos como grupo se refuerzan y establecen como algo normal, por eso es tan importante el punto 2, más si se da entre un mismo grupo de varones.
Conclusión: Hablemos de diversidad
El primer punto de partida es, sin dudas, comenzar a hablar del tema con tus pares, tu equipo y tu organización.
Como mencionábamos antes, todas las personas venimos con experiencias y formas de vida distintas y no necesariamente podemos identificar situaciones de ataque a la diversidad, por lo que poner el tema arriba de la mesa nos va a permitir conocer nuevas experiencias vividas o que están sucediendo en nuestros equipos.
Desde ahí, podremos avanzar trabajando, accionando y visibilizando la importancia de cómo entendemos la diversidad y cómo generamos un espacio y equipo diverso en nuestro trabajo.
Gracias por leer!
Agradezco a Cande Chicote y Flor Mincucci que colaboraron en el armado del artículo, y que me permitieron usar para el punto de Sesgos y el de Privilegios parte de una presentación de ellas sobre Diversidad e Integración.
También le agradezco a Mica Echechiquia por el feedback que me dió para cerrar varias ideas del post.
Otra lectura recomendada: El lenguaje crea realidades, también en el mundo UX de Adri Calero
