Bite #5: ¿Cómo damos y recibimos feedback?
Siempre digo que el valor más importante para un equipo es la comunicación. Y cómo la trabajamos dentro de sus miles de aristas va a ser determinante para tener un equipo sano y un día a día claro para avanzar hacia un resultado de calidad.
Dentro de esos miles de posibles puntos a ver de “la comunicación”, uno sobre el que quiero hablar es el feedback.
Cómo lo damos, recibimos, por qué y cuándo.
El feedback es una instancia de devolución o evaluación sobre algún trabajo, producto, comportamiento o performance. En un equipo puede tener sus instancias formales y/o suceder de manera espontánea, y en ambos casos hay que tener ciertas consideraciones al hacerlo.
¿Por qué? Porque siempre que estamos hablando sobre algo relacionado a otra persona y su trabajo, no podemos olvidarnos que justamente son personas. Hay todo con contexto que puede determinar cómo un comentario pasa de ser una crítica constructiva a un ataque puntual.
Y si no lo trabajamos de forma correcta, la repetición de esta percepción de ataque termina decantando en un quiebre en la confianza, motivación y en la salud del equipo.
Entonces, ¿cómo podemos trabajar para generar un equipo abierto al feedback y que el mismo sea constructivo para todas las personas?
Primero, definamos algunas bases:
¿Quiénes pueden dar/recibir feedback?
Todas las personas. El feedback tiene que ser multidireccional y sin jerarquías. De una compañera a otro, de líder a Jr., de Jr. a líder, etc.
¿Cuándo debemos dar/recibir feedback?
Siempre que podamos aportar información o crítica constructiva sobre su trabajo a una persona debemos hacerlo. Esto se dará en instancias formales como las review del año por ejemplo, pero también hay que mantener esta comunicación frecuente durante el día a día.
¿Cómo debemos dar/recibir feedback?
El fin es poder colaborar con la otra persona por lo que este debe ser constructivo y transparente, enfocado en el futuro y no machacando sobre una acción pasada. Para que esto se de, también debemos hacerlo en un contexto de confianza en el que nadie quede expuesto/a y estemos con la predisposición de recibir estos comentarios.
Bajémoslo a algo más concreto
Si decimos que todas las personas siempre que podamos tenemos que dar feedback, no quiere decir que cuando se te ocurra vayas y le digas a una persona que su diseño puede ser mejor.
Es clave que se de en un contexto determinado en el que la persona que da el feedback y la persona que lo recibe estén con la disposición de hacerlo.
Y también es clave cómo construimos las frases que decimos.
Para esto, nos basamos en 4 puntos para construir el feedback:
¿Cuál es la situación?
Dar el contexto: Ayer en la reunión con stakeholders
¿Qué fue lo que sucedió?
Identificar claramente el hecho: No dijiste nada sobre los prototipos que quedaron definidos.
¿Cuál fue el impactó?
Por qué es importante ver este punto: Y yo no tenía toda la información para validarlos y sabía que vos si. Me quedé con dudas después de la reunión si avanzamos en el camino correcto.
¿Cómo podría ser la próxima vez?
Brindar una idea y que no quede solo en marcar un error: Creo que tus opiniones son muy valiosas en estas instancias y nos pueden servir mucho para construir el producto con calidad. Creo que deberías plantear tu punto de vista en la próxima.
Como venimos diciendo, hay siempre dos partes responsables del feedback. La persona que lo da, y la que lo recibe. Y para cada rol debemos contemplar ciertos ciertos comportamientos:
Cómo damos feedback
- Pensá si tu aporte será un aspecto valorado o tomado como idea para mejorar.
- Relacioná el contenido de lo que estás diciendo con situaciones claras y específicas.
- Armá tu mensaje siguiendo los pasos que están más arriba: Situación, suceso, impacto, idea. Siempre buscando aportar ideas desde una posición constructiva y colaborativa, no como una orden.
- Elegí el medio por el cuál este feedback va a ser más provechoso para ambas partes y facilite la recepción. No es lo mismo ir a un escritorio a decirlo que dejar un comentario en un doc. Ambas pueden servir en contextos distintos y debes entender qué camino utilizar.
- Pedí permiso para dar el feedback. No toda opinión quiere ser escuchada en todo momento.
- Brindá el feedback. Y solo profundizá en la medida que la charla vaya prestándose para eso, ya que no queremos armar un monólogo de nuestras ideas.
- Fijate cuál es la recepción y seguí comprometido/a con lo que pase después del feedback. Esto también te va a dar feedback a vos de si tu punto aporta o si el approach que utilizaste es útil.
Cómo pedimos feedback
- Pedí feedback a personas que te aporten una mirada diferente. Como ya hablamos en otro artículo, la diversidad de opiniones es determinante para crecer y construir equipos y productos de calidad.
- Posicionate desde un lugar receptivo. Cada quién tiende a defender su trabajo y es lo correcto, pero si quien da el feedback lo está haciendo de la manera correcta debemos entenderlo y predisponernos a escuchar atentamente dejando que la otra persona se explaye.
- Aportá con tu predisposición alentando a la otra persona a decir lo que tiene que decir, a dar ideas y sugerencias sin prejuzgar.
- Si hay puntos que no te terminan de cerrar, hacé preguntas para profundizar y no quedarte con que es una opinión superficial.
- Agradecé a la persona por tomarse el tiempo de buscar colaborar en tu la construcción personal y laboral.
- Compartirlo con alguien que pueda ayudarte a trabajarlo. Somos parte de un equipo y todas nuestras acciones se relacionan, y hay algunas que tal vez no podamos ejecturalas individualmente por lo que está bien apoyarte en alguien más para poder mejorar.
- Accioná con lo aprendido 🚀
El feedback es una instancia clave para construir un equipo sano, comunicado y de calidad.
La linea entre que esto genere mal estar o potencie a las personas es muy fina, por eso es importante el seguimiento diario de cómo trabajamos en nuestras comunicaciones constructivas.
Al dar feedback colaboramos con otras personas a poder mejorar y desarrollarse.
Al pedir feedback generamos espacios de confianza para recibir aportes de otras personas.
Al saber recibir y trabajar con el feedback, nos empoderamos para crecer y mejorar a través de una construcción colectiva.
Gracias por leer!
La base de este post son anotaciones de instancias y talleres de feedback brindados por Naranja durante mi tiempo de trabajo allí.
