Suksess og vekst gjennom mangfold
“Å rekruttere inkluderende handler ikke bare om å ta samfunnsansvar. Det er et bevisst valg for å styrke virksomhetens kompetanse og konkurransekraft” sier Hege Nilsen Ekberg, daglig leder av Stormberg. Selskapet som ikke bare snakker om mangfold eller tallfester mangfold, men de gjør mangfold. De lever selskapets verdier i praksis hver eneste dag.
Stormberg gjør mangfold
Du lurer kanskje på hva jeg mener med «å gjøre mangfold». Med det mener jeg at alle medarbeidere og alle deres kunder, uansett hvem de er, hvilken bakgrunn de har eller hvilke evner de har, blir alle møtt som likeverdige. Den enkeltes opplevelse av hvem han eller hun er, og vedkommendes identitet og drømmer blir ikke redusert til andres barrikaderte forestillinger og fordommer. Deres kunder og medarbeidere er «frie» til å definere seg selv. Selskapet streber etter å møte hvert menneske som likeverdig. Menneskeverdet blir ikke gradbøyd, det finnes ikke unntak. Stormberg tror på menneskets iboende potensiale.
Tap av intellektuell og følelsesmessig kapasitet
Når forskjellene mellom deg og dine medarbeidere eller kunder blir for store, kan det være vanskelig å se verden fra den andres perspektiv. Det kan være vanskelig å forstå hvordan privilegiene og makten er fordelt i samfunnet, hvordan fordommer og stigma rammer enkeltindivider og grupper. Derfor har deltakere i opplæringsprogrammet i mangfoldsledelse ulike øvelser som «tvinger» dem til å gå ut av komfortsonen og stå i ubehaget og ubalansen privilegier skaper i samfunnet og i selskapet.
Det er viktig å reflektere over hvordan det er å lede mennesker som tilhører grupper som vet at de i majoritetens øyne vurderes negativt. De og deres gruppe blir definert som en trussel mot norske verdier, de blir gjenstand for hat og rasisme i sosiale medier og kommentarfeltet i nettavisene, de blir fremstilt negativt under valgkampen, enten som uvennlige, snyltere, uærlige eller en byrde for den norske velferden. Ubrukelige og dumme. Når spennvidden i mangfoldet er stor og organisasjonen ikke har fokus på hvordan de skal utvikle en inkluderende kultur som bygger på likeverd og respekt, kan flere ansatte bruke deler sin hjernekapasitet og følelsesmessig kapasitet til å beskytte seg mot eller håndtere eventuelle stereotyper og fordommer. De bruker energi på å unngå følelsen av ubehag, i stedet for å bruke den samme energien på å gjøre jobben eller føle seg trygg sammen med medarbeidere. Dette påvirker trivsel, tilhørighetsfølelse og ikke minst effektiviteten til medarbeidere. Det påvirker også bunnlinjen i selskapet.
Mangfold — need to have!
Mange ledere snakker varmt om mangfold, men ser på mangfold og inkludering som noe som er frakoblet kjernevirksomheten og bunnlinjen i organisasjonen. Det er noe som er «nice to have». Mens i virkeligheten er mangfold «need to have» nettopp fordi det handler om to-veis kommunikasjon. Kommunikasjon mellom ledere og medarbeidere, og mellom organisasjonen og kundene. Kundene og dine konkurrenter har stor påvirkning på din organisasjons omdømme. De representerer et mangfold, og via sosiale medier kan de nå tusen om ikke millioner av mennesker. De kan bygge og de kan ødelegge din organisasjons omdømme. I verste fall kan organisasjonen miste sine kunder. Hvordan du som leder forstår, leder og møter mangfold på, påvirker organisasjonens innovasjonsevne, konkurransekraft, effektivitet, motivasjon blant medarbeidere og ikke minst omdømme. Derfor bør enhver leder være opptatt av mangfold og inkludering.
Mangfold og inkludering er som to tvillinger med egen identitet og tilnærming. Arbeid med å skape et inkluderende arbeidsmiljø fokuserer på enkeltindividet i samspill med andre på arbeidsplassen. Det handler om å forstå ansattes behov, se dem og skape et miljø som respekterer og verdsetter alle. Det vil si at organisasjonen aktivt arbeider for å forebygge rasisme, mangel på likestilling, diskriminering, fordommer og seksuell trakassering. Organisasjonen fokuserer både på de synlige forskjellene som for eksempel hudfarge, kjønn, funksjonshemning, og spesielt på det usynlige mangfoldet som ulik kompetanse, ulike personligheter, ulike evner eller holdninger for å nevne noen. Inkluderingstiltak påvirker ikke bare individene, men øker også trivsel og redusere turnover
Mangfoldsledere benytter potensialet i mangfoldet.
Det at de fleste selskaper har et sterkt fokus på måltall kombinert med få konkrete mål og tiltak som sier noe om hensikten med måltallene. Det kan være en indikasjon på at de mangler en tydelig visjon for mangfold som en verdidriver i organisasjonen. Disse tendensene til ’tellekultur’ i norske bedrifter er problematisk fordi rapportering på måltall i seg selv er reaktivt, snarere enn pro-aktivt. I stedet for å utarbeide mål og tiltak som sikter mot å øke og bruke mangfoldet og realisere verdiøkning, tallfester man kun situasjonen slik den er. For å kunne øke og utnytte mangfoldet som foreligger i norsk arbeidsliv, er vi helt avhengig av at selskapene selv evner å arbeide målrettet og aktivt for å realisere dette.
Mens andre er opptatt med å tallfeste kjønn og mangfold, velger mangfoldsledere som Hege N. Ekberg å anerkjenne og benytte potensialet i mangfoldet og derigjennom løfter alle sine ansatte som ressurser.
Les gjerne Hege sin bloggpost fra sertifiseringen: Å møte seg selv i døren
