Cómo construir una empresa donde las personas quieran trabajar
Si alguna vez te postulaste para un trabajo supongo que estarás más que familiarizado con el concepto de “habilidades duras y blandas”. Por ejemplo, en mi caso como desarrolladora de software, una de mis habilidades duras podría ser qué tan bien programo y una de las blandas si sé trabajar en equipo. Pero, ¿alguna vez pensaste que la empresa que te estaba contratando también poseía habilidades de ambos tipos?
En el libro Las personas primero, el autor Eduardo P. Braun distingue entre estrategia y cultura, en relación a estos dos tipos de habilidades.
- Las habilidades duras están relacionadas con el diseño y la estrategia del negocio: cómo va a competir, cómo va a financiarse, cuánto invertirá en marketing y cómo va a asignar ese presupuesto.
- Las habilidades blandas, en cambio, tienen que ver con las personas, el liderazgo, la cultura, la emoción, los valores y el comportamiento.
Ambos pilares son importantes y las empresas deberían apoyarse en los dos, pero la gran mayoría de ellas se centran principalmente en la estrategia y las variables duras, dejando a la cultura en un segundo plano.
En este artículo te invito a profundizar en una nueva visión que pone a Las personas primero y demostrarte que a través de la gestión de la cultura se pueden multiplicar los resultados de cualquier organización.
Primero un poco de historia
Tiempo atrás, el consenso general en el mundo empresarial era que las variables relacionadas con los seres humanos eran (en teoría) importantes pero no ocupaban ningún lugar en los modelos de estrategia tradicional.
La fuerza laboral era considerada un factor de la producción y, como tal, lo relevante era su productividad económica. Eran considerados sólo “recursos humanos” y todas las técnicas de management como la capacitación, la mejora de procesos y el trabajo en grupo, entre muchas otras, ponían énfasis en la productividad.
Los empleados eran un factor de producción necesario para implementar estrategias pero, por sí mismos, no eran la clave para el éxito de la empresa.
Bajo este panorama, como podemos ver en el siguiente gráfico, el liderazgo era considerado un todo muy generalizado mientras que la estrategia presentaba áreas bien definidas entre sí.
“La cultura no es parte de la estrategia. La cultura es la estrategia.”
Si bien el modelo anterior funcionó durante años y años, hoy la receta del éxito cambió y el liderazgo ya no es un ingrediente, sino un conjunto de ellos:
- Visión: define el sueño que se quiere cumplir e inspira a las personas.
- Personas: engloba tanto el reclutamiento y desarrollo de las personas como la definición de los valores de la empresa.
- Comunicación: es vital tanto para llevar a cabo las actividades de todos los días como para generar conexión entre los miembros de un equipo.
- Toma de decisiones: debe diseñarse un sistema que empodere a las personas.
- Cultura: el componente central que une a los otros 4.
Al igual que, como desarrolladora, programar mejor o aprender a trabajar en equipo me harían crecer como profesional en distintas direcciones, a las empresas les pasa lo mismo. No es que si sólo se enfocan en la estrategia y las habilidades duras no van a crecer; es que se van a estar perdiendo de la otra mitad de su crecimiento.
El desarrollo del liderazgo y las culturas organizacionales saludables les permiten a las organizaciones atraer a las personas más talentosas, ayudar a que estos talentos sean mejores cada día e inspirarlos a que den lo mejor de sí como grupo.
Los “Legos” de nuestra cultura
La diferencia entre “cultura organizacional” y lo que normalmente definimos como “cultura” no es solo una cuestión de escala porque también concierne al alcance. Como concepto más general, la cultura funciona en una escala social como las creencias, las costumbres, artes de una sociedad, grupo, lugar o tiempo en particular. Refleja los valores generales y los comportamientos que son aceptados y esperados dentro de una comunidad.
De modo similar, la cultura organizacional consistiría en una visión y una serie de creencias compartidas y en un conjunto de valores y comportamientos comunes a todos los miembros de una organización.
En el caso de Unagi, el nacimiento de la empresa surge a partir de la experiencia propia de los socios al querer diferenciarse de comportamientos que notaron en esta industria a medida que las empresas crecían, como por ejemplo, que las personas iban perdiendo identidad y humanismo, y pasaban a ser sólo un recurso más de los proyectos.
Haciendo foco en las habilidades blandas, por un lado tuvieron que definir una visión que marcara el camino de lo que querían construir. Hoy en día, está basada en la creencia de que es posible aprender y mejorar la forma en que las personas trabajan mientras construyen productos de calidad que contribuyan a un cambio positivo en el mundo.
Por otro lado, un aspecto importante relacionado a las personas son los valores que se definen como parte de la cultura de la organización, ya que cada valor se convierte en un comportamiento. Por ejemplo el valor “humildad” va de la mano con el comportamiento “ser capaz de pedir ayuda”. Es más, siempre habrá varios comportamientos por cada valor, por lo que el valor “humildad” también se corresponde con comportamientos como “admitir que no sé” o incluso “dar reconocimiento a otros”.
Siguiendo con el ejemplo de Unagi, los valores que guían nuestro accionar diario son:
- Las personas por sobre todo lo demás.
- Comunicación clara.
- Somos espontáneos.
- Somos un borrador permanente, perseguimos la mejora continua.
- Buscamos la calidad, yendo más allá del diseño y del código.
- Abrazamos la autogestión.
- Damos el ejemplo.
Entre ellos podemos encontrar varias de las piezas de la cultura que mencionamos anteriormente, como la comunicación y la autogestión o toma de decisiones. Además, cada uno de los ítems nos concierne a todas las personas que formamos parte de Unagi, siendo a fin de cuentas los y las arquitectos/as de la cultura.
Sea cual sea tu rol en la empresa, está bueno empezar por dos o tres legos y ver qué sale. Hoy intentá proponer, intentá mejorar un 1%, definí una microvisión para tu equipo, parate a pensar en la claridad de tu siguiente mensaje antes de mandarlo, revisá tus comportamientos, ayudá a otra persona, pero sobre todo animate a ser parte de la construcción.
Vos sos la cultura, vos sos la estrategia.
Si te gustó este artículo te invito a leer los siguientes sobre nuestra cultura:
- La clave para que tu proyecto no falle (comunicación)
- Lo que se esconde detrás de un número (personas)
- La verdadera clave para trabajar en equipo (trabajo en equipo y toma de decisiones)
Y a dejar en los comentarios cómo vivís la cultura en tu empresa o si aún no sos parte de ninguna qué buscarías en relación a ella 🤗.
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