Motivación y experiencia de empleado
Mecanismos de la motivación en el trabajo
El mundo y los negocios están cambiando a una velocidad vertiginosa. Los productos se transforman constantemente y las demandas de los consumidores y de la sociedad en general cada vez son más exigentes (encima en este momento el Covid está causando un replanteamiento general de nuestras dinámicas sociales y culturales). En este contexto las empresas cada vez se dan más cuenta de que sus empleados no son un mero “recurso”, sino que son efectivamente su ventaja competitiva.
Esta realización conlleva varias implicaciones, la más importante de ellas es que los empleados no son máquinas para realizar una tarea sino que son personas que tienen una visión propia, ideas, aspiraciones, expectativas, necesidades y dificultades. Esto significa que el proceso de incorporación y desarrollo dentro de una organización debe estar igual de pensado que los productos o servicios que la empresa ofrece.
Para atraer y retener el mejor talento (lo que nos va a dar una mayor ventaja competitiva) ya no es suficiente con ofrecer un sueldo apropiado y dar tareas al empleado para que las realice exactamente de la forma que el protocolo de la empresa lo estipula. Nosotros, en el mundo del diseño organizacional hablamos de la Experiencia de Empleado y cómo esta debe ser diseñada teniendo en cuenta el journey que tiene el empleado al pasar por la empresa.
Todo el proceso de reclutamiento y contratación, el onboarding, el desarrollo y crecimiento de la persona dentro de la empresa, hasta su eventual partida (por la razón que fuera), debe estar pensado para que la persona se sienta cómoda, realizada y pueda lograr un mejor trabajo dentro de la organización.
Motivacionalmente motivados
En un proyecto de Employee Experience (EX) existen muchas variables a considerar pero una cosa que puede enriquecer muchísimo el proceso de diseño es entender cómo se motivan las personas, para poder desde la organización, abordar distintas iniciativas que influencien positivamente la forma en que viven su trabajo.
Hay tres dimensiones motivacionales, la extrínseca, intrínseca y prosocial.
La motivación extrínseca es la proverbial zanahoria. Son aquellas recompensas que vienen desde afuera (tradicionalmente dinero), aunque también abarca otros beneficios como cobertura médica, comida gratis, gimnasio o la famosa mesa de ping pong en la oficina. La calidad humana y el ambiente de trabajo también son determinantes externos que influyen en este tipo de motivación.
Este tipo de motivación está más ligada al entorno y condiciones laborales.
La motivación intrínseca tiene que ver con las cosas que empujan a la persona a crecer y a mejorar la autopercepción de sí misma. Es el crecimiento personal y profesional, el reconocimiento y valoración que siente, la autonomía, el sentimiento de logro, el disfrute del trabajo mismo. Todo lo que la persona asocia con la realización personal. La calidad humana en el trabajo influencia en la motivación intrínseca en la medida de la construcción de comunidad y reconocimiento de la misma.
Este tipo de motivación está más ligada al tipo de trabajo.
La motivación prosocial por otro lado se refiere a aquellas acciones que las personas sienten que aportan al bienestar colectivo. Este tipo de motivación está fuertemente ligada al propósito organizacional y a cuanto pueden percibir las personas que su aporte individual beneficia a distintos grupos sociales, desde sectores de la población hasta a individuos específicos dentro la misma organización.
Este tipo de motivación está más ligada al contexto en que se desempeña la organización.
Motivación en el trabajo
Hay dos ejes fundamentales en los que impacta la motivación de las personas con su trabajo. Uno es el descontento con el entorno y las condiciones laborales y el otro la satisfacción que encuentran en su trabajo y en el impacto que este tiene en los demás.
El descontento tiene que ver con factores externos como un mal ambiente de trabajo, estructuras restrictivas y de control, falta de claridad en las tareas o salarios insuficientes entre tantas otras cuestiones; este es el espacio de las motivaciones extrínsecas. Las mejoras en este área no van a generar satisfacción con el trabajo sino que lo que van a hacer es reducir este descontento y hacer del trabajo algo tolerable. Esto va en contra de la concepción tradicional de más dinero es igual a más motivación.
Varios estudios han demostrado que pasado un umbral mínimo para cubrir las necesidades básicas, un mayor salario no se corresponde con mayor creatividad o capacidad resolutiva en las tareas laborales.
El quiebre con las concepciones tradicionales de motivación es donde muchas organizaciones se encuentran estupefactas ante las necesidades de las nuevas, y no tan nuevas generaciones. Aquí es cuando solemos escuchar un: “No entendemos a los millennials/centennials/GenZ”.
Las personas están buscando justamente en el otro eje motivacional, la satisfacción que está relacionada con el trabajo en sí y con su efecto en el mundo, o sea que estamos hablando de motivaciones intrínsecas y prosociales.
El nuevo paradigma social es que las personas, independientemente de su generación, buscan cada vez más sentido a su trabajo, sentir que generan un aporte positivo y crecer en alguna capacidad u otra.
En esta dimensión es fundamental que la organización tenga un propósito claramente definido. Este norte da significado y sentido al trabajo de las personas (motivación prosocial). Otra manera de incidir en la motivación prosocial de las personas es evidenciar el impacto de su trabajo individual tanto en el cliente como en los compañeros de trabajo y la organización misma.
La motivación intrínseca, tiene que ver con su crecimiento personal y el reconocimiento. Un buen acompañamiento por parte de sus superiores y pares es fundamental, no solo para dar feedback sino también para detectar signos de otras necesidades o aportes valiosos que la persona pueda ofrecer. Generar un espacio seguro donde las personas no tengan miedo de aportar, donde se valore el aprender y el aprendizaje que acompaña el poder cometer errores es fundamental, no solo para el desarrollo de las personas sino también para la capacidad de innovación de la misma organización. Mayor autonomía y menor control (sin reducir la responsabilidad) es algo valioso y motivacional para las personas.
¿Cómo es la motivación en tiempos de COVID-19?
Con la actual crisis, las cuarentenas y el trabajo remoto, estamos viendo una explosión de acciones prosociales. Grandes artistas ofreciéndose a revisar composiciones de estudiantes; cantantes haciendo recitales desde sus balcones; vecinos organizándose de forma digital para cuidar a los mayores de su comunidad y asegurarse de que todos estén bien; e incluso organizaciones asegurando la distribución de alimentos que de otra forma se echarían a perder.
Hay un redescubrimiento del desarrollo personal. Es extremadamente significativo como muchas personas, en lugar de convertirse en morsas frente a la televisión consumiendo Netflix, están aprovechando el tiempo en sus casas para tomar cursos gratuitos, dados por profesionales (por su motivación prosocial), para aprender a dibujar, tocar un instrumento o cualquier otra habilidad. Esto no es más que evidencia sobre lo importante de estos tipos de motivación y cómo esto hace florecer lo mejor de las personas cuando se encuentran en una cultura habilitante y proactiva.
Estamos viendo como muchas organizaciones están llevando sus expresiones prosociales al máximo: viendo cómo colaborar desde su círculo de influencia, valorando los aportes que hacen sus empleados a la comunidad, reforzando lazos internos y creando comunidades organizacionales para apoyarse mutuamente. Algunas empresas incluso están asumiendo compromisos monetarios con sus empleados o asegurándoles su estabilidad laboral en tiempos de enorme incertidumbre.
Todas estas acciones demuestran un compromiso desde la organización para con sus empleados y sus comunidades. Estos son los lazos que refuerzan la lealtad y , motivan a la gente a dar lo mejor de si mismas.
En esta época de incertidumbre y trabajo remoto
¿Qué acciones podemos tomar desde nuestro lugar para motivarnos y motivar a los demás? ¿Qué estamos aprendiendo sobre la motivación y cómo podemos hacerlo accionable? Cuando estamos lejos físicamente ¿Cómo nos mantenemos cerca emocionalmente? ¿Cómo nos apoyamos los unos y los otros?
Los líderes de las organizaciones tienen que estar atentos a estas expresiones y a cómo las personas están reaccionando en esta situación para entender qué es lo que está sucediendo de fondo y aprovechar ese aprendizaje, ahora y cuando las actividades se normalicen. Quizá de esta crisis podemos sacar un mejor y más satisfactorio entorno de trabajo que fomente todas las cosas buenas que las personas están redescubriendo.
