【裁員最終章】風雨後重建，幫助倖存員工找回動力，凝聚彼此的心。
在裁員中，我們很容易把鎂光燈聚焦在受影響的員工，像是資遣費的計算、提供財務以及心理支持等。而且老實說，光這些就夠我們忙得焦頭爛額啦。 但風雨過後，是不是會有彩虹？取決於在裁員決策中，沒被影響到的這群員工，也就是被公司選擇留下來的「倖存員工」。這群人是否已經準備好跟公司共度艱難的時刻？還是心一涼，打算收起包袱走人？此篇就來了解裁員之於倖存員工的影響，以及找到凝聚彼此的方法吧！
風雨後是否有彩虹？關鍵在「倖存員工」
在思考裁員的名單時，相信已經考量到公司未來發展策略與資源要投入的方向，在裁員名單內的人，某程度而言，不符合公司此刻以及未來策略方向的人力需求，因此，受到裁員的影響。另一方面，公司經篩選後的倖存員工名單，某程度可認定是公司此刻及未來發展所需的人才，因此這群人的想法以及去留對於公司短中期的發展至關重要。白話一點是，想留的人如果留不住，或是這群人對於公司失去信心，甚至不認同，那損失可能比裁員本身帶來的負面影響還來得大，因為這些人決定了公司能在多短的時間重新回到正軌，創造新的成功契機。
可能還有不少人認為，經歷裁員後，被留下來的員工們，會因為對公司心存感激，變得更賣力的工作，生產力因此提高，這是事實嗎？Leadership IQ的調查指出，事實可能跟你想的完全不一樣。以下的調查結果，來自Leadership IQ，超過4000名在裁員中被決定留下員工的自評結果：
- 74% of employees who kept their job amidst a corporate layoff say their own productivity has declined since the layoff
- 69% say the quality of their company’s product or service has declined since the layoffs
- 87% of surviving workers say they are less likely to recommend their organization as a great organization to work for
- 64% of surviving workers say the productivity of their colleagues has also declined
- 81% of surviving workers say the service that customers receive has declined
- 77% of surviving workers say they see more errors and mistakes being made
- 61% of surviving workers say they believe their company’s future prospects are worse
從調查結果可以得知，大多數的倖存員工認為公司的前景堪憂，認知自己與同事的生產力是下降的，這將會導致在服務或產品上產生失誤甚至最終流失客戶。這份調查顯示了其實大多數在裁員中倖存下來的員工，並非懷抱著感激之情，而是表現出信心低落、動力缺乏，影響生產力。
倖存員工常見的五類反應
- Fear, Insecurity and Uncertainty 恐懼、不安全感與不確定性：部分留下來的員工會對於是否能夠保住現在的飯碗感到擔憂，例如：會不會有夏一波的裁員？下次出現在名單裡面的會不會就是我之類的想法。這些員工會傾向盡可能或只完成上級的要求，而不是全身心的投入，因為公司的發展方向肯定不是他們現在最關心的事。
- Unfairness, Distrust and Betrayal 不公平、懷疑與背叛：部分留下來的員工會認為裁員是高階管理團隊過往的一系列錯誤所導致的。另外，研究指出倖存員工對於裁員決策的公平感，會直接影響倖存員工對於公司的認同感。在決策中，最常見的質疑是裁員名單的產出，例如：誰該在裁員名單內，而誰不應該在裁員名單中出現。
- Sadness, Depression, and Guilt 悲傷、抑鬱與內疚：部分留下來的員工因為失去同事感到憂傷，「看看我那些好同事們，花了那多時間投入在工作上，最後還不是被裁員。那我這麼認真幹嘛呢？」甚至因此失去對於現有工作的熱情。另外，一種常見的情緒是倖存者內疚（Survivor Guilt），也稱為倖存者綜合症（Survivor Syndrome），這是人類在經歷創傷或意外後，一種獨特的內疚感。像是在船難、空難中倖存的人們，歷劫歸來後，思考的是「我有什麼資格在這裡？為什麼活下來的是我，而不是那位充滿陽光與希望的年輕女孩？」裁員對於不知情的員工，也像是從天而降的災難，身邊的同事因此離開了，但我卻留了下來。這樣的內疚感，會帶來身心的負面影響，如：失去熱情與動力、胃口變差或是失眠，有些人過了一陣子會日漸好轉，有些人則是需要長時間來復原。
- Frustration, Resentment, and Anger 沮喪、不滿與憤怒：這也是倖存員工常見的情緒之一。不滿的情緒有可能來自於人員減少後，在看不到更多報酬的情況下，必須承擔更多的工作量。
- Optimism/Continuing Commitment 樂觀與持續性的認同：並非所有留下的員工都會產生負面的情緒，有些人會認為公司正走向改革之路，甚至有些人對於公司終於做出沉痛且必要的裁員決策感到解脫。有些人會在這個改變中找到意義，甚至更加投入，因為他們認為所做出的行動正在解救公司。
協助倖存員工重回正軌
以上倖存員工常見的五類反應，除了有部分人能夠正面看待改變，或視裁員為公司高層大破大立的方向之外，其實大部分的人會因為裁員產生負面情緒，導致無法專注在工作上，最後生產力不斷下降。而想當然爾，這絕對不是公司做完裁員決策後，想看到的最終結果。
那我們如何解決這個問題呢？
提供在裁員後，減緩負面衝擊以及凝聚倖存員工的四種方式：
一、公司從上到下，一致且真誠的溝通
面對產生恐懼、不安全感、不確定性等負面情緒的員工，一致的溝通將會非常重要，例如：清楚且一致地說明公司裁員決策的原因與考量，讓這類員工明白公司是深思熟慮，而非一時興起做出的決定。一致性的溝通，聽起來似乎很容易，但其實不然，公司從上而下都要對同一件事情，有著高度相似的理解，想想其實是件困難的事情。上至CEO、總經理、副總經理、經理等，這些高階、中階主管，是否具備一定的能力理解公司的決策緣由，一致且不厭其煩地在各種場合說明呢？在不同場景，如全公司的Q&A、部門內部會議以及1對1的談話，要盡可能確保各個主管已經準備好要真誠接受員工的提問，提供一致的訊息，才能創造倖存員工一個可以理解相關事務的機會，減少員工的懷疑以及不安。
二、不帶成見且積極傾聽，創造心理安全感
面對沮喪、憤怒與不滿的員工，創造一個安全抒發情緒的環境，建議主管們可以提供更密集的1對1會談。尤其是亞洲員工，對於公開場合表露情緒與提問，容易感到不自在，而我們也容易活在：「倖存員工應該沒有問題了吧。」「倖存員工根本不在意裁員啦，又不是他們被影響到。」的平行時空裡。在1對1的會談裡讓員工有個相對比較隱私的空間提問，建議預留一點時間讓員工抒發情緒，表達同理與適度的關心。無法流洩的情緒就像是不斷累積的壓力，總是要有一個出口，有個即時且安全的地方發洩，想必會比跟同事不斷抱怨或是到外界媒體爆料傷害來得更小一些。
三、肯定員工的貢獻，邀請倖存員工參與支持行動
部分的倖存員工會觀察公司是如何對待被裁員的員工，而觀察的結果，也將會類推到自己身上。「假設有一天，公司把我放進裁員名單了，我將會受到什麼樣的對待？」換句話說，裁員員工的處理方式，除了直接影響到裁員名單上的員工，還間接影響到了倖存員工。所以，在規劃層面，除了合法、合規，我們最好還能照顧到員工的情感層面。常見的做法，像是公開表達對於被裁員員工的感謝、肯定付出，以及提供轉職服務與財務/心理支持等。
此外，我個人非常建議邀請倖存員工參與員工轉職或是各種裁員後支持項目。為什麼要讓倖存員工參一咖呢？這樣是否會導致負面情緒持續滯留在公司內，像徘徊不去的烏雲；又或是工作時間及生產力的考量，這樣做是否值得？以上擔憂並沒錯，但我認為讓倖存員工參與，其實利大於弊。比如說：「讓倖存員工有機會直接了解公司裁員後的支持行動，知道公司真的重/珍視員工，也言出必行。」「倖存員工可以透過直接的時間/勞務上的付出，協助過往的工作夥伴，也是一種將負面情緒轉化為正向行動的方式。」「整理被裁員員工所得到的幫助以及成果，加上感謝倖存員工的付出，成就一個個好故事。」可別小看好故事與成果分享的力量，他們就像是在成堆烏黑的雲團邊緣中，閃著的一絲亮光。
四、重新定位策略，找回工作本身的意義感
倖存員工會因為公司前景或經濟局勢而感到沮喪，因為身旁的工作夥伴被迫離開而感到悲傷，而這些會讓人無法100%專注投入在工作上。而這時候，倖存員工可能已經忘記或忽略工作上引以為傲產出的價值，例如：為客戶的每一分錢創造價值；讓資訊與知識變得更容易取得；用科技讓複雜的世界更簡單等。當工作沒了意義感，會讓人興起：「我為什麼會在這裡的念頭？」這時候，需要制定明確的商業策略與規劃，經由一次次的溝通，讓員工找回意義感，藉此安定員工的心。
將注意力放到倖存員工的你，我相信對於裁員後的重建已經有了一個好的開始。除了上述四種方式外，還有像是適當的團建活動，也可以凝聚大家並且傳達正向意象，但別忘了在裁員後的活動辦理，像是規模、預算、主題都得好好考慮（雖然大家都希望活動操辦得越澎派越好，但面對剛失去工作夥伴的倖存員工，可能會認為公司砍了我朋友，把省下來的錢拿來辦華而不實的活動等負面想法。）所以，裁員後的行動時時刻刻要站在倖存員工的角度上思考，才不會存好心，辦壞事。
最後，給倖存員工一點時間吧！消化情緒、釐清現況、重新調整，這很可能是受到裁員消息影響之倖存員工的必經過程，而這需要「時間」。所以，別急著要求對方當作沒有任何事情發生，立刻恢復過往的生產力。而是，表示同理跟時常追蹤情況，適時地做一些任務的安排。相信這會讓倖存員工感受到被珍視且更有意願留下來跟公司一起度過難關。
😉想快速了解裁員規劃？
【裁員首部曲】當裁員變成To-do list，我該如何開始？
😉想快速了解裁員執行？
參考資料
https://hr.mit.edu/system/files/all/oec/toolkit/engaged_layoff_0409.pdf
https://www.youtube.com/watch?v=9_S55kXCf7k
https://www.leadershipreview.net/support-remaining-employees-after-a-layoff/
https://www.risely.me/how-to-bring-your-team-back-together-after-a-layoff/
