Como um modelo de cultura e engajamento reduziram meu turnover em 90%.
Como a estruturação de uma máquina de talentos revolucionou as dinâmicas de employee experience de nossas squads.
Turnover maior que 40% ao quarter, eNPS despencado abaixo de 30 pontos, time desunido e com falta de confiança entre seus integrantes. Você já sofreu com algum destes problemas ou já se viu num cenário onde sentia que era o fim e nada mais poderia resolver a situação em que seu time se encontrava?
Neste artigo vou compartilhar minha experiência dentro de um dos cenários que liderei. Vamos discutir as ações que foram realizadas para estruturar uma máquina de talentos revertendo um cenário caótico para um ambiente com turnover menor que 3% ao quarter onde pessoas de outras áreas pediam para estar sob a nossa gestão e os poucos colaboradores que se desligaram só tomavam esta decisão como última opção.
Mas afinal, como chegamos neste cenário tão caótico?
Por muitas vezes nosso dia a dia acaba controlando algumas decisões que tomamos, é como se um piloto automático nos guiasse em torno das ações que constroem ou interferem na formação do nosso time. E é neste momento que precisamos nos atentar!
De um lado temos toda a preocupação pelo business, afinal toda empresa precisa entregar resultados. Do outro lado, temos a forma como construímos e comunicamos nossas dinâmicas de employee experience, que por muitas vezes são tratadas sem a devida atenção pois focamos de forma cega apenas no resultado que deve ser entregue, colocando de lado as pessoas envolvidas neste processo. E é neste momento que, muitas vezes sem maldade ou intenção, criamos ambientes que potencializam o desengajamento e turnover em nossos times. Ambientes onde colocamos como prioridade máxima um volume e paralelismo de trabalho excessivo junto a um estressante ritmo de entregas sem comunicar de forma clara para o time quais são os benefícios e recompensas que existem por trás destes processos.
Entendo completamente a necessidade de um ritmo acelerado de trabalho para certos momentos e tipos de empresa, afinal, precisamos crescer, gerar resultados e atingir metas para manter nossos trabalhos e até mesmo o emprego das pessoas que estão ao nosso lado. Mas o problema de realizar a execução pela execução, sem ter uma estratégia clara de engajamento, cultura e formação contínua é que acabamos extraindo o máximo do nosso time incentivando pouco os seus resultados! E no final do dia, tudo isso tem relação com a performance, motivação e felicidade do seu time interferindo de forma direta no turnover da sua empresa.
Você pode se aprofundar sobre as principais causas que geram turnover em times tech no artigo “Os principais motivos de turnover do seu time tech”.
E quais foram as ações que realizamos para reverter este cenário?
Quando percebemos a real situação que enfrentávamos foi o suficiente para dar um primeiro passo muito importante como time. Reunimos, junto a liderança, os membros do time que possuíam maior fit com a nossa cultura, junto a estas pessoas discutimos os problemas atuais da operação e como resolvê-los. Identificamos melhorias que deveriam ser realizadas tanto da liderança para a equipe quanto da equipe para a liderança e desta conversa saíram ações relacionadas a Cultura, Team building e Engajamento, temas que vamos discutir nos próximos parágrafos:
1.0 Cultura clara e praticada no dia a dia!
Para um time, uma das melhores formas de criar união e relações a longo prazo é colocar um propósito em torno da rotina destas pessoas. Para jogar este jogo, todos precisam estar ali por um motivo que acreditam fielmente além de concordarem com as regras do jogo! E foi seguindo esta estratégia que revisamos nosso culture code e discutimos cada item junto ao time entendendo, mais do que nunca, como colocar em prática cada valor que ali estava inserido.
Uma cultura clara e bem definida facilitou muitas das nossas interações, afinal, ela:
- Ditou o comportamento esperado das pessoas.
- Deu espaço para autonomia, afinal, todos sabiam o que era esperado de ser feito e quais comportamentos eram incentivados.
- Filtrou colaboradores onde que integrantes do time que não concordavam com a cultura saíram da empresa da mesma forma que pessoas maravilhosas se uniram a nós.
- Criou uma rotina de reforço cultural entre todos os integrantes da equipe.
No artigo “Cultura e Liderança, um modelo focado em engajamento e crescimento para times tech” discutimos cada detalhe sobre como estruturar um modelo como este, vale a pena dar uma olhada!
2.0 Team Building (Construa um time foda!)
Com uma cultura clara e bem definida, outras interações entre o time foram simplificadas e impulsionadas, afinal, seus próprios integrantes sabiam priorizar os comportamentos e resultados esperados guiando nossas ações em torno da estruturação da nossa máquina de talentos. Aqui estão as etapas que trilhamos quando iniciamos a reestruturação dos times:
- Estruturação de squads: Revisamos o desenho de uma área com mais 50 desenvolvedores definindo uma estrutura de squads baseado em performance, cultura e no relacionamento dos integrantes do time respeitando o número máximo de 8–10 integrantes por equipe. Isso fez com que cada squad atingisse um nível de maturidade em relação a sua performance e autonomia de forma acelerada.
- Formação contínua: Um dos temas cruciais para desenvolver um time de alta performance é a sua capacidade de aprender. Em torno disso, construímos uma cultura de aprendizado contínuo onde cada membro da equipe tinha clareza sobre o que era esperado para cada nível de senioridade em nossa empresa, isso não só dava autonomia para que a própria pessoa pudesse evoluir em seu próprio ritmo de estudos mas também permitia que cada um dos conhecimentos que eram adquiridos pudesse ser aplicado na prática dentro dos projetos e produtos da empresa.
- Contratação: Com toda clareza sobre o culture code e cada critério de avaliação de senioridade, as squads possuíam autonomia para realizar o processo de contratação de ponta a ponta baseado em suas necessidades. Eles aplicavam os filtros necessários para garantir o fit de cultura e skills mantendo um balanceamento entre a senioridade e maturidade do time atual com os novos colaboradores, afinal, todos querem contratar as melhores pessoas para trabalhar ao seu lado.
- União: Com uma cultura clara e bem definida, além de ter toda autonomia e suporte necessário no dia a dia, os times tinham a capacidade de se automotivar. Isso não só criou uma cultura de união mas também permitiu que o time tivesse uma performance excepcional em situações críticas do dia a dia (exemplo: incidentes, problemas com projetos, gaps de planejamento…). Não importava o problema, todos estavam lá para se apoiar!
Você poderá encontrar mais detalhes sobre como implementar dinâmicas de formação contínua em seu time no artigo que vamos liberar nas próximas semanas.
3.0 Sistema de engajamento baseado em gamification
E para garantir que tudo aquilo que discutimos e criamos ia sair do papel, definimos uma estratégia de engajamento baseada em resultados.
Com base na estratégia da área, uma pontuação era atribuída a cada entrega que uma pessoa, ou squad (time) realizava, esta entrega poderia ser relacionada a um projeto que a pessoa estava trabalhando ou ser relacionada a um tema de nosso culture code (exemplo: ao compartilhar conhecimento através de um artigo ou um treinamento para o time a pessoa recebia uma determinada quantidade de pontos), o importante era incentivar e reconhecer comportamentos que reforçavam nosso culture code! No final de um quarter a pontuação e volume de entregas de cada squad era analisada gerando um sistema de pontuação, onde cada time era posicionado e recompensas eram distribuídas para incentivar as equipes.
Este sistema de pontuação, considerando os mesmos critérios de avaliação, era também utilizado para avaliar a viabilidade da promoção individual de cada membro do time. Desta forma conseguimos avaliar de forma numérica os pontos mais importantes de toda essa jornada como cultura, aprendizado prático, performance e colaboração. Tudo isso era analisado por cada liderança e discutido com cada integrante da equipe durante seu feedback garantindo clareza sobre cada ponto avaliado e como ele poderia melhorar ao longo do próximo quarter.
Você pode encontrar muitos mais detalhes sobre como resolver estes problemas e estruturar uma máquina de talentos no artigo “Um guia completo de boas práticas para reduzir turnover e aumentar o engajamento do seu time tech”.
Conclusão
E com a aplicação destes 3 pilares fomos nos reconstruindo aos poucos, a confiança entre seus membros foi sendo restabelecida e junto a isso passamos a nos tratar cada vez mais como um time que estava lá, unido, por um propósito. Quando um problema aparecia, as pessoas deixavam de apenas reclamar e passavam a se comportar focadas em resolvê-lo para garantir que o ambiente se mantivesse estabilizado e que todos que ali estavam inseridos, satisfeitos com os benefícios por trás do processo e resultados.
E não precisou esperar muito para o resultado aparecer, em 3 meses nosso turnover começou a cair! Logo após, em 6 meses, nosso volume de entregas aumentou em mais de 50%! E se compararmos o cenário que apresentamos no início deste artigo com o mesmo time um ano depois, tínhamos de forma clara um time unido, maduro e performático com um turnover menor que 3% ao quarter (redução de 92% em um ano) com um eNPS de 75 (aumento de 100% em um ano) e um volume de entregas que cresceu em mais de 90%.
Não desista! Invista cada vez mais na estruturação da sua máquina de talentos e maturidade do seu time!
