Um guia completo de boas práticas para reduzir turnover e aumentar o engajamento do seu time tech.
Como implementar uma máquina de talentos focada em melhorar a experiência de seus colaboradores aumentando a retenção, performance e produtividade do seu time.
Falar sobre turnover e engajamento dentro da comunidade tech já não é novidade nos dias de hoje. Estes temas, que nunca geraram tanta repercussão como ultimamente, estão se infiltrando dentro da sua empresa e a cada dia que passa se acumulam e geram um efeito bola de neve trazendo cada vez mais problemas na operação de sua máquina de talentos.
Desligamentos não planejados e até mesmo ondas de turnover em massa geram cada vez mais impactos na continuidade do negócio, satisfação do cliente e dinâmicas de team building, além de prejudicar de forma considerável o clima e satisfação interna da equipe. E como se os intermináveis desligamentos não bastassem, a cada interação que você possui com seu time, fica notável a infelicidade e falta de energia dos colaboradores que continuam em sua empresa.
Quando adicionamos o fator desengajamento junto a outros fatores como a entrada de novos colaboradores, sobrecarga do time, falta de clareza sobre carreira e uma cultura mal implementada, temos a fórmula perfeita para o caos, impulsionando cada vez mais o turnover de sua equipe.
Discutimos estes temas nos artigos “Os principais motivos de turnover do seu time tech” e “Como um modelo de engajamento e cultura reduziram meu turnover” cobrindo diversas dicas e análises sobre os impactos causados em nosso time, produto, empresa e clientes. Vale a pena dar uma olhada!
Com uma máquina de talentos mal estruturada e o clima do time indo por água abaixo você vai perceber índices como engajamento, felicidade e eNPS despencando, além de um crescimento acelerado da taxa de turnover, fazendo com que a produtividade e crescimento da empresa caiam em conjunto.
Ao enfrentar cenários como este você pode ter a sensação de que está cada vez mais distante de controlar a situação e escalar de forma saudável seu time, mas podemos te ajudar a reverter este cenário. Esta será uma série de artigos onde vamos conversar e detalhar a estruturação de uma máquina de talentos discutindo todos os problemas, impactos e soluções com o foco em reduzir o turnover de sua equipe e aumentar o engajamento de cada colaborador.
Para alcançar estes resultados vamos conversar sobre 6 tópicos relacionados a sua máquina de talentos:
- Cultura & Liderança
- Atração
- Seleção
- Onboarding
- Formação Contínua
- Engajamento
Neste primeiro artigo vamos ter um panorama geral sobre cada um destes tópicos apresentando conceitos, técnicas e dicas práticas para que você aplique tais melhorias nas dinâmicas de employee experience do seu time, aumentando assim a performance e resultados da sua empresa.
Para fornecer ainda mais detalhes sobre o tema, lançaremos diversos artigos focados em cada uma das etapas da máquina de talentos, dando maior ênfase em como implementá-las em seus dia a dia, além de apresentar técnicas e dicas mais avançadas.
Mas afinal, quais mudanças devemos realizar em nosso time para aumentar o engajamento de cada integrante e reduzir o turnover da empresa?
É imprescindível conversarmos sobre a construção de uma boa estratégia para gerenciar sua máquina de talentos e precisamos nos atentar em cada detalhe relacionado ao dia a dia de sua equipe. Desde uma nova vaga aberta para trabalhar em sua empresa, um novo colaborador que acaba de ser contratado ou até mesmo um colaborador que já está performando e possui relação com sua empresa há algum tempo, cada um destes grupos pode ter uma dor específica para ser resolvida e inúmeras oportunidades de melhoria onde podemos alavancar cada vez mais índices como produtividade, retenção de colaboradores, engajamento (eNPS), felicidade, dentre outros…
Para fazer isso quero que você fique atento a alguns sintomas que vamos apresentar por aqui, cada um destes sintomas pode ser um indicativo de que há algo de errado em uma das etapas de sua jornada e de que um plano de ação deve ser definido para isso.
Vamos lá?
1.0 Cultura & Liderança
Como já conversamos no artigo “Os principais motivos de turnover do seu time tech”, cultura e liderança são a cola entre os integrantes de um time ou organização. Sem uma cultura bem estruturada e um time de liderança bem preparado, nossos colaboradores ficam à deriva perdendo o senso de direção e se desmotivando mais e mais com a falta de um propósito em seus projetos e atividades no dia a dia.
Ter uma cultura bem definida e aplicada no dia a dia por um time de liderança robusto e capacitado não só garante maior clareza e alinhamento nas tarefas como também inspira, motiva e engaja os colaboradores impulsionando cada vez mais a produtividade da empresa.
Quais sintomas podem aparecer quando temos algum problema ou melhoria relacionada à cultura ou formação da liderança?
- Baixo engajamento entre as pessoas com a empresa (vestir a camisa).
- Falta de clareza sobre o que se pode ou não fazer.
- Falta de clareza sobre o que se deve ou não fazer.
- Comportamentos conflitantes entre os membros da equipe.
- Falta de transparência nas comunicações e relações interpessoais.
- Falta de colaboração nos projetos e atividades.
- Pouca presença orgânica em redes sociais a partir do time (insta, linkedin…).
- Poucas indicações de amigos para trabalhar na empresa.
Como você pode sair desta situação? Quais ações podem ser realizadas no dia a dia para incentivar uma cultura forte e potencializar seu time de liderança?
- Defina um guia valores, boas práticas e comportamentos que possam facilitar as interações do dia a dia.
- Construa um culture code em conjunto com o seu time.
- Invista na formação contínua do seu time de liderança.
- Invista na formação contínua de todos os colaboradores em relação ao culture code.
Nos artigo "Cultura e Liderança, como identificar gaps na operação da minha máquina de talentos" e "Cultura e Liderança, um modelo focado em engajamento e crescimento para times tech" detalhamos não só como identificar cada gap em sua operação mas também como implementar uma camada de sub-liderança junto a construção de um culture code. Se você sente dificuldade com estes tópicos no dia a dia, será capaz de resolvê-los de uma vez!
2.0 Atração, não procure por candidatos! Faça as pessoas quererem trabalhar em sua empresa!
Quantas vezes você já deve ter ouvido no seu trabalho alguém dizendo que algum de seus colegas não tem fit realmente com a empresa? Caso isso não tenha acontecido com você, sinta-se com sorte pois essa é a realidade da maioria das empresas.
Um dos processos mais cruciais na formação de um time vencedor se dá pela escolha das pessoas certas, porém, como escolher as pessoas certas sem ter conhecimento total sobre as pessoas que chegam até você? Trabalhando para que sua atração de talentos seja o filtro natural dessas pessoas.
Como saber que preciso melhorar minha atração de talentos? Bem, existem alguns sinais que você pode averiguar na sua empresa para descobrir se você e seu time precisam trabalhar nesse pilares. São eles:
- Baixo volume de candidaturas para vagas que você considere aderentes ao mercado em termos de desafio, remuneração, e benefícios. Exemplo, algo menor que 20 candidaturas para vagas de tecnologia geralmente é um mau indicador.
- Baixo volume no banco de talentos da companhia. Um banco de talentos que não cresce em torno de 25% ao mês geralmente é um mau indicador.
- Baixo número de indicações por parte do time interno para vagas. Digamos que você abre 10 vagas por semestre, pelo menos 2 deveriam ser preenchidas com base em indicações do time, e você deveria ter tido pelo menos 5 a 10 indicações no mesmo período.
- Baixo engajamento em redes sociais no tema vagas .Posts nas mídias sociais que não engajam o público são um possível sinal de atração de talentos ruim.
Um exemplo real de uma atração de talentos que funciona, em uma de minhas experiências profissionais passadas tínhamos um programa de formação que rodava de forma semestral para formar novos desenvolvedores, designers, customers success, etc., e a cada programa tínhamos uma média de mil inscritos, um número bem considerável pensando que éramos uma empresa com menos de 150 colaboradores.
Mas como fazíamos isso? Existem diversas maneiras de se criar uma estratégia de atração de talentos, dentre elas:
- Materialização da Cultura. Uma das maneiras mais simples de materializar e formalizar a cultura da empresa é através da criação de um culture code. Um culture code é essencial para uma empresa, tanto internamente quanto externamente, isto porque ele é quem vai ser a formalização do modus operandi daquela companhia, isso por si só já vai ajudar na tomada de decisão das pessoas considerarem trabalhar na sua empresa.
- Posicionamento de marca no setor. Por exemplo, boas empresas de tecnologia geralmente se posicionam dentro da comunidade tech, seja distribuindo conteúdo rico de forma gratuita, ou criando eventos que ajudem o mercado.
- Criação de uma comunidade. Está dentro do posicionamento de marca, mas vale a pena destacar a importância da criação de uma comunidade da empresa para o mercado. Essa ação auxilia tanto na evolução da cultura internamente como externamente, pois dentro da comunidade irão existir uma série de cerimônias, ritos, eventos e afins que possivelmente irão potencializar e materializar a cultura da companhia.
Existem diversas outras ações que podem ser aplicadas no dia-a-dia para potencializar sua atração de talentos, vide exemplos acima, mas o mais recomendado é você entender exatamente qual o cenário atual da sua empresa e depois criar uma estratégia que faça sentido para ele.
3.0 Seleção
Analisar candidatos não é uma tarefa simples e fácil, não é mesmo? Faculdade, cursos, experiências, projetos, estas e outras centenas de características de cada um dos candidatos que se aplicam em suas vagas se acumulam diante de um cenário caótico.
De um lado temos a urgência e criticidade para fechar a vaga, além de sofrer uma imensa pressão pelos custos astronômicos deste processo. Do outro lado, temos um funil amontoado de informações e dados de difícil análise que muitas vezes aparentam ser ambíguos e confusos. E mesmo depois de tanto tempo analisando cada detalhe você pode ter a sensação de que a decisão que está tomando ainda é nebulosa e incerta. Isso não pode acontecer!
Entenda da seguinte forma, a cada má contratação realizada e um novo turnover gerado todo esse processo se reinicia criando um ciclo vicioso entre uma contratação, que é custosa e demorada, e a entrada de pessoas despreparadas e sem fit com a vaga, levando a empresa a ter cada vez a mais e mais turnovers.
Quais são os sintomas que podem aparecer ao ter um funil de seleção problemático ou com oportunidades de melhoria?
- Alto tempo de contratação (+30 dias).
- Alto turnover dentro dos 6 primeiros meses do colaborador.
- Análise de candidatos muito confusa e ambígua.
- Pouca interação entre o novo colaborador e os demais integrantes da equipe.
- Baixa visibilidade sobre a conversão de candidatos X vagas.
Como podemos acelerar a contratação de novos colaboradores de forma assertiva e prática? Anota aí, um processo de seleção deve sempre levar em conta:
- Defina formas para validar as skills do candidato.
- Crie dinâmicas práticas para avaliar a cultura e comportamento de cada pessoa.
- Estabeleça critérios de avaliação para cada vaga.
- Envolva seu time no processo de entrevista.
4.0 Onboarding
Uma vez que todos os filtros foram aplicados e o candidato ideal foi aprovado, precisamos ter um processo para trazê-lo para dentro da empresa com o foco em acomodá-lo junto ao time, alinhar as expectativas sobre o seu trabalho, apresentar a cultura da empresa e capacitá-lo nas atividades que deve desempenhar. Esta etapa é tão importante quanto a contratação, cada processo e interação aqui realizada se tornam críticas para toda a jornada de employee experience do então novo colaborador sendo um momento decisivo para a sua performance e o seu tempo de permanência na empresa.
Quais pontos do dia a dia você deve ficar de olho para identificar possíveis gaps ou melhorias em seu processo de onboarding?
- Tempo elevado para que o colaborador inicie 100% de suas atividades.
- Muitas dúvidas e perguntas que poderiam ser respondidas de forma simples ou documentadas.
- Poucas interações entre o novo colaborador e o restante da equipe.
- Baixa performance dos novos colaboradores.
Caso você encontre um destes sintomas durante a entrada de novos colaboradores fique atento e defina um plano de melhorias para este processo. Aqui vão algumas dicas que você pode implementar para garantir um processo de onboarding mais assertivo.
- Elabore um processo de onboarding mais robusto.
- Documente processos importantes.
- Defina dinâmicas de team building entre os novos colaboradores e os demais membros do time.
- Defina um buddy (colega) para acompanhar os primeiros passos de cada novo colaborador contratado.
- Crie dinâmicas de formação contínua abordando tópicos que impulsionam a formação dos novos colaboradores.
5.0 Formação Contínua
No artigo “Os principais motivos de turnover do seu time tech” conversamos sobre 2 características bem marcantes em times tech. Além de atuarem num cenário com uma volatilidade de tecnologias e contextos muito alta, seus integrantes também possuem um alto nível de criticidade sobre o conhecimento que estão adquirindo e desafios onde estão inseridos; Além disso podem se entediar de forma rápida ao atuar em atividades monótonas, que não apresentem inovação ou algum tipo de desafio atrelado, tema que pode sim aumentar seu turnover no decorrer do tempo.
Quando falamos sobre crescimento, conhecimento e inovação, precisamos observar sua cadeia de desenvolvimento de ponta a ponta considerando desde a stack utilizada, produto/serviço ofertado, cultura da empresa, team building, dentre outras características. A partir da análise de cada um destes tópicos teremos o necessário para estruturar uma boa dinâmica de formação contínua.
Fique atento a estes pontos para identificar o quão saudável está sua estratégia de formação contínua:
- Sentimento de monotonia do time.
- Baixa visibilidade sobre as oportunidades de crescimento na empresa.
- Pouca clareza sobre expectativas e responsabilidades de cada cargo ou posição.
- Inovação baixa ou inexistente.
- Feedbacks com pouca clareza ou embasamento fornecidos para o time.
- Poucos membros do time se sentem à vontade para dar um feedback para a liderança.
E quais ações podem ser realizadas para melhorar os resultados do seu time e incentivar uma cultura de formação contínua?
- Crie uma dinâmica de feedbacks recorrente.
- Estabeleça um processo consistente para a aplicação de cada feedback.
- Tenha clareza sobre os cargos/posições de sua empresa e a expectativa em torno de cada um deles.
- Desenvolva um plano de carreira estruturado conectando pessoas, cargos, desafios e conhecimentos.
- Estabeleça dinâmicas para o time colocar em prática tudo que vem aprendendo em seu plano de carreira.
- Desenvolva dinâmicas que incentivam a inovação.
6.0 Engajamento
Assim como a formação contínua, o engajamento é algo que deve ser observado e trabalhado de forma recorrente. Dinâmicas de engajamento vão muito além de deixar um colaborador “feliz” e devem ser aplicadas por todos os integrantes da empresa, desde a pessoa que acabou de ser contratada até os fundadores e gestores.
Uma boa política de engajamento possui diversos benefícios como o reforço da cultura do time, incentivar os colaboradores através de resultados, team building, dentre outros. E o mais importante, cada ação de engajamento deve estar totalmente relacionada com a estratégia da empresa, desta forma seus resultados serão potencializados ao mesmo tempo que seus colaboradores serão motivados!
Quais sintomas você deve ficar de olho para identificar oportunidades como essa?
- Time pouco unido.
- Em cenários problemáticos as pessoas não se ajudam com o foco em resolver o problema.
- Queda em indicadores internos como eNPS.
Quais ações podem ser realizadas para garantir um maior engajamento do seu time?
- Defina uma política de rewards baseado em sua cultura e estratégia.
- Defina objetivos, métricas e KPIs para acompanhar o engajamento do time.
- Acompanhe o engajamento do time através de reuniões recorrentes com a liderança.
- Defina estratégias e OKRs para aumentar o engajamento e colaboração do seu time.
Conclusão
Como discutimos ao longo deste artigo, resolver o turnover e engajamento de um time tech não é tão simples. Diversos fatores do dia a dia se entrelaçam e impactam diretamente a operação da sua máquina de talentos gerando inúmeros efeitos colaterais na saúde e performance de cada membro do seu time.
Nosso objetivo é potencializar sua gestão e quero que você revise os principais gaps que discutimos ao longo deste artigo:
- Falta de oportunidades de crescimento e desenvolvimento
- Falta de plano de carreira
- Falta de clareza sobre a vagas
- Falta de clareza sobre o trabalho a ser realizado
- Salários e benefícios
- Cultura da empresa
- Liderança não capacitada
- Worklife balance
Agora, quero que você fique atento a cada um destes temas em seu dia a dia, acompanhe seu time e entenda os detalhes que muitas vezes são difíceis de enxergar, e assim você será capaz de motivá-los de verdade reduzindo o turnover de sua empresa.
