Cultura e Liderança, um modelo focado em engajamento e crescimento para times tech.
Como construir um modelo de liderança e cultura focado em reduzir turnover aumentando a retenção, engajamento e performance do seu time.
Um time saudável, inspirador, que não só apresenta um alto nível de engajamento e retenção entre seus membros mas também é capaz de gerar ótimos resultados. Todos nós queremos trabalhar em um lugar como esse, não é mesmo?
Ao encontrar um ambiente como este sempre reflito sobre como toda essa estrutura foi criada. Qual seria o segredo por trás da organização de um time que transforma não só a relação entre os membros do time mas também proporciona crescimento para cada indivíduo, gerando ótimos resultados para a empresa.
Refletindo dia após dia, chegamos a dois fatores determinantes para este cenário: cultura e liderança.
Um líder legítimo que tenha as habilidades corretas consegue não só construir uma boa equipe, mas também é capaz de escalar seu time de forma sustentável motivando e retendo seus talentos. A partir de uma camada de liderança robusta e capacitada como esta, você também será capaz de elaborar e disseminar de forma orgânica a cultura da sua empresa, afinal como já conversamos no artigo “Os principais motivos de turnover do seu time tech”, cultura e liderança são a cola entre os integrantes de um time ou organização. Sem uma cultura bem estruturada e um time de liderança bem preparado, nossos colaboradores ficam à deriva perdendo o senso de direção e se desmotivando mais e mais com a falta de um propósito em seus projetos e atividades no dia a dia.
Com uma camada de liderança bem preparada junto a construção de uma cultura autêntica, sua operação terá os principais insumos para trilhar a jornada em torno da sua máquina de talentos, trazendo melhorias perceptíveis na experiência ao longo da jornada de seu colaborador aumentando a confiança, engajamento, performance e motivação de seus times.
E é sobre isso que vamos conversar hoje, vamos apresentar dicas práticas de como você pode implementar melhorias no dia a dia da sua empresa, vamos lá?
Caso não tenha muita clareza sobre os gaps existentes em sua operação e precise de um guia sobre como identifica-los o artigo "Cultura e Liderança, como identificar gaps na operação da sua máquina de talentos" será essencial para a sua jornada.
E como posso construir um modelo de cultura e liderança para a minha operação?
Vamos apresentar um guia cobrindo 3 estratégias que podem ser abordadas ao dar os primeiros passos em torno da sua máquina de talentos. Reflita sobre a aplicação de cada uma destas estratégias em seu dia a dia e mostre para o seu time que mudanças estão sendo aplicadas para melhorar o contexto atual da operação (práticas como esta aumentam o nível de confiança e engajamento dos colaboradores), vamos lá?
1.0 Crie uma camada de sub-liderança
A estruturação de uma camada de liderança robusta e preparada é primordial para iniciar qualquer transformação em seu ambiente de trabalho. Nesta primeira etapa vamos conversar sobre estratégias que podem ser abordadas não só para dar os primeiros passos em torno da formação de seus líderes, mas também para garantir que problemas como falta de confiança, transparência, gaps de comunicação e baixa motivação sejam resolvidos pela raiz.
Para iniciar a execução desta etapa se encontre com a liderança estratégica da empresa para discutir os seguintes tópicos:
1.1 Estruturação das áreas
Como um primeiro passo, reveja a divisão das áreas presentes em sua operação, entenda se esta divisão está adequada de forma que os times tenham autonomia para executar o trabalho de forma performática no dia a dia. Aqui estão dois conteúdos que podem te apoiar nesta etapa:
- Spotify engineering culture (part1) & Spotify engineering culture (part2)
- Organizing Business and Technology Teams for Fast Flow
1.2 Selecione líderes legítimos
Com a estrutura da operação revisada e os times formados, vamos para o segundo passo da nossa jornada. Analise cada time e identifique as pessoas que se destacam em nível de conhecimento e entregas, esta análise deve ser feita de forma cautelosa garantindo que as pessoas selecionadas sejam legítimas para os demais membros da equipe. Após esta etapa de seleção, faça uma avaliação do plano de carreira de cada um dos colaboradores selecionados com o objetivo de entender se eles possuem o desejo de se tornar um líder (ponto de extrema importância, colocar uma pessoa numa posição de liderança sem que ela tenha esta ambição pode só trazer mais problemas para a sua operação).
Exemplo: Você pode ter um time de desenvolvedores back end node, entenda qual é o DEV que possui maior nível de conhecimento e a melhor performance. Entenda se esta pessoa possui ambições para liderar e só então dê o próximo passo para capacitar o novo líder.
A seleção de uma pessoa que tenha estas características permitirá que você encontre o melhor representante daquele time para liderá-los, desta forma terá uma pessoa que cresceu dentro do próprio grupo e é legítimo para ele simplificando a construção de relacionamentos e demonstrando para o time que a meritocracia existe dentro de um plano de carreira que está em construção (Vamos falar mais sobre o tema no artigo “Formação Contínua” que será lançada nas próximas semanas).
1.3 Formação contínua do seu time de liderança.
Com a camada de sub liderança selecionada estaremos aptos a seguir com a sua capacitação.
Primeiro, faça uma análise da sua operação e mapeie as skills necessárias para que sua nova liderança esteja apta a gerenciá-la. Pense em soft skills e hard skills que potencializam os líderes no dia a dia para que eles tenham o necessário para atuar nos conflitos e problemas presentes na operação.
Com este mapa de skill finalizado, faça uma análise da sua nova camada de sub-liderança e mapeie o cenário atual de cada pessoa. Entenda o nível de conhecimento que cada um dos seus novos líderes possui sobre cada uma das skills selecionadas. Defina, junto a eles, um plano de capacitação para que eles possam adquirir e aprofundar suas habilidades.
Como um último passo, junto ao plano de capacitação, construa também um plano de transição para o seu novo time de liderança. Elabore este plano em conjunto com a sua camada de sub-liderança considerando etapas importantes para o handover da operação como mapeamento de processos, definição de melhorias, construção de cerimônias…
1.4 Prepare o time
Desde o momento da seleção até a capacitação da sua camada de sub liderança, mantenha o time ciente sobre o processo que se encontra em andamento sendo o mais transparente possível sobre os critérios que estão sendo avaliados e o plano para a mudança que está por vir. Manter uma linha direta de comunicação com o time fará com que você crie uma relação de confiança com cada indivíduo demonstrando que está lá para suportá-los e melhorar o ambiente em que convivem.
2.0 Desenvolva uma cultura sólida
Com um time de liderança robusto e legítimo para a sua operação, estamos aptos a dar um segundo passo em torno da estruturação da sua máquina de talentos. Nesta etapa vamos agrupar todos líderes que foram selecionados e capacitados na etapa anterior para discutir e elaborar o guia de cultura da empresa. Esta ação deve ser feita de forma conjunta entre a liderança estratégica e a camada de sub liderança, estratégias como esta trazem maior união para a equipe aumentando consideravelmente o engajamento do time uma vez que seus representantes estão participando deste momento de extrema importância.
2.1 Defina um guia valores, boas práticas e comportamentos
Como um pré-requisito para a reunião entre todos os líderes, reflita sobre os valores que vão guiar o Culture Code da empresa. Os valores devem estar relacionados aos comportamentos chaves que guiarão os colaboradores de todos os níveis da empresa, eles também devem se relacionar com o business de forma a impulsionar a estratégia do negócio.
Exemplo: Considerando um modelo de negócio que deseja realizar um IPO em um curto espaço de tempo em um nicho de mercado onde inovação é primordial para a sobrevivência do business, valores como aprendizado, meritocracia e crescimento podem ser priorizados dentro do culture code da empresa.
2.2 Construa um culture code em conjunto com o seu time.
Durante a reunião entre todos os líderes da empresa, discuta as estratégias que guiaram o mapeamento dos valores de forma a esclarecer qualquer dúvida que o time possa ter. A partir deste momento detalhe cada um dos valores mapeados em comportamentos práticos que devem ser aplicados no dia a dia, esta etapa é de extrema importância e deve detalhar cada comportamento esperado de forma objetiva e aplicável para que não haja dúvidas sobre o tema no dia a dia.
Exemplo: Para o valor “Aprendizado” podemos ter no culture code comportamentos como “compartilhamento de conhecimento entre os membros do time”; “sempre procurar se aperfeiçoar e aprender novas tecnologias”; “aplicar de forma prática os conhecimentos adquiridos trazendo inovação para os produtos da empresa”…
2.3 Invista na formação contínua de todos os colaboradores em relação ao culture code.
Tendo clareza sobre todos os valores e comportamentos que devem ser aplicados no dia a dia, chegou a hora de capacitar todo o time em seu novo Culture Code!
A capacitação pode ser feita em 2 níveis
- Recorrência trimestral: O culture code é apresentado para todos os colaboradores para reforçar seus valores, comportamentos e importância. Esta apresentação pode ser feita pelos colaboradores que possuem maior afinidade com cada um dos valores mapeados no culture code, isso demonstra através do exemplo o tipo de comportamento que a empresa espera.
- Dia a dia: Tanto os líderes quanto os colaboradores devem reforçar a aplicação do culture code no dia a dia, todos devem ser seu guardião incentivando a aplicação prática de seus comportamentos durante a execução de suas atividades diárias.
2.4 Crie rotinas de reforço para a sua cultura
Uma das melhores formas de reforçar a cultura entre todos os colaboradores da empresa é utilizá-la como um requisito para promoções, méritos e parabenizações. Você pode parabenizar e realizar a divulgação das pessoas que tiveram maior fit cultural nos últimos dias durante reuniões como All Hands e Team Weekly, de forma aberta para que todos os colaboradores da empresa tenham conhecimento sobre o tipo de comportamento que é esperado deles agora. Utilize também de momentos mais individuais como 1–1s e performance review para dar feedback direto sobre a cultura de um colaborador em específico.
Sempre se lembre, independente de ser um feedback individual ou para todo um grupo de pessoas, utilize exemplos práticos e objetivos do porque certa pessoa foi ou não parabenizada pelo fit cultural. Isso trará maior clareza sobre cada um dos pontos do culture code para o time.
3 .0 Modelo de comunicação
Com um time de liderança bem estruturado e um guia de cultura definido você estará pronto para dar passos sólidos em relação ao team building de sua operação, como um ingrediente final devemos desenvolver dinâmicas que facilitem a comunicação do time permitindo maior agilidade e transparência das informações.
Neste aspecto algumas cerimônias podem ser criadas para viabilizar um modelo de comunicação simples e prático no dia a dia. Aqui estão alguns exemplos:
- Planejamento estratégico: Reunião semanal/mensal/trimestral com o objetivo de alinhar o resultado e metas da área entre a liderança estratégica e a camada de sub-liderança.
- Team Weekly: Reunião semanal com o objetivo de alinhar comunicados importantes, resultados e metas da área entre todos os membros de um time específico.
Conclusão
Com a leitura deste artigo você terá os insumos necessários para dar o primeiro, e mais importante, passo em torno da estruturação da sua máquina de talentos. Com um time de liderança bem estruturado e seu time engajado com a cultura da empresa você será capaz de avançar com a estruturação de dinâmicas mais complexas em torno dos demais pilares relacionados ao tema.
Reveja o guia que aqui foi apresentado e aplique cada técnica na prática para ter resultados visíveis em sua retenção e engajamento.
Você pode encontrar mais detalhes sobre como resolver problemas relacionados a retenção, contratação, engajamento e muito mais no artigo “Um guia completo de boas práticas para reduzir turnover e aumentar o engajamento do seu time tech”.
