【桑婷的明星咖啡館】#4 我們在TFT都是怎麼吵架的？[podcast筆記] 哈囉，這裡是TFT。
多元團隊的想像
大家很常講「多元團隊」或有「多元團隊」的想像，但真的找了多元的人進來之後，會發現一切沒那麼簡單。
(ex: 多元是在幹嘛QAQ?? 獨裁和一元蠻…好….的...）
story 1: 招募沒有達標，張力滿滿的會議室。
團隊必須做出「一個決定」，做決定的過程與方法不一定能讓每個人開心。
在張力很強的狀況下，任何立意良善的切入點，
都會成為「另外一者的詮釋」，形成後續語言上的指責和情緒。即便目標一致（大家都想要解決問題），
做事方式不同 — 聽所有人的意見、理性分析（data-driven, evidence-based）
多元的豐富與代價
多元顯然會帶來好處（是有力量且豐富的），但也需要付出一定的代價。
張力不舒服，但不一定是壞事情。
重要的是「心裡有一起往前的共識」，
沒有「這個共識」的話，容易離開原本討論的議題，陷入「這個不舒服」。
團隊演進的過程裡，一致的預設目標是「以終為始」。
如此一來，衝突、張力都可以建立在信任的基礎上。
信任「我們沒有人帶著惡意，甚至是帶著滿滿的善意」
（表面的戰爭，內心的和平。）
「一個美麗的教室風景，都是有張力的。」
向我們的孩子與第一線的老師學習，在兩者之間找到一個協作的方式：
一個教室可以既自由又有規範，安靜又活潑。
這些矛盾並不是要我們選邊站，如同第三集說的「富有創意的融合」
“But life at its best
is a creative synthesis of opposites in fruitful harmony.”
— Martin Luther King Jr.富有創意的融合，融合著「看起來對立的東西」。
生命中最豐富的狀態，是達到極富創造力的融合而不是選邊站。
story 2: 安婷與采桑的衝突
2a: 采桑的需求開關
1/ 「如果一整天都在接受需求、感受需求、回應需求，最後會成為一個很內耗的狀態。」
2/ 人在不同狀態下，看待訊息會有不同詮釋。
2b: 安婷的刻意練習
(回信1) 練習「看見優點並表達給對方」，避免「但是」。
(回信2) 壓下行動派本能（避免馬上刺回去），誠實表達受傷的心情，同時尋找重新溝通與對話的可能。
刻意練習
刻意練習覺察自己和別人：練習好好地好奇，好好地覺察自己。
最難的刻意練習是「不要跟字面生氣」，而是「看到背後串起來的事情」。
人在面對壓力會有不一樣的反應，可不可以理解這個反應，
也信任「我們是在同一陣線」?在這個前提之下，再去想如何回應這個反應，這樣才能繼續往前。
如果真正重要的是「一起往前走」，反應就不該以「我心情爽為優先」。
信任
（一）「信任」是要「主動」伸出去的。
1. 在即使很難信任、很受傷的情況下，仍然主動先願意信任。
2. 多數時間，我們可以說「等你符合我的期待，我再來信任你。」
真正有價值的信任：即使有困難、有誤會、有點受傷的時候，先選擇信任。3. 「正向看待」衝突。
(二)信任與尊重 Trust first, and be trustworthy. 先相信，才看見。
哈佛商業研究：團隊變大的同時，最容易失去效率、產生組織內耗的原因是「出現很多臆測」。
1. 不要「會猜的團隊」，不讓「匿名回饋」流竄。
對話焦點永遠不可以是「不在場的當事人」
ex: 私下討論(我只是想確認一下這個感覺…)(八卦就是這樣產生)2. 不即時的回饋與臆測(讓人有算舊帳的感覺)
vs. 具名且即時的回饋 （當事人要有接受回饋的開放度和信任）3. 回饋 — 邀請vs.要求
回饋不代表「你一定要怎麼做」，但至少是一個「敞開溝通的機制」。
這是一個「邀請」，不是一個「要求」：
「邀請」你聽他的想法，但不是「要求」你變成他想像的樣子。
（三）信任的一種定義：允許別人有傷害你的能力。
信任是很脆弱，而且會受傷的。
我們可以選擇穿上盔甲先保護自己，先選擇不信任任何人。
但這對於「往前走」是沒有幫助的，對自己心中的心結也沒有機會化解。
暴力溝通 vs. 非暴力溝通
- 暴力溝通：沒有區分不同溝通元素
非暴力溝通：一整包混在一起的東西，切分來說(事實 — 詮釋 — 影響)
a. 陳述事實
b. 我的詮釋是….
c. 對我的影響是… - 同樣的行為大家有不同詮釋，「詮釋」是有力量的。
詮釋不同，但對方有機會可以針對特定事情道歉。 - 每一個人作為成年人，需要為自己負一定責任。
你可以表達你的生氣，但沒有人有責任要撫平你的情緒。
你要主動地去表達。
沒有人是受害者，被動的話，後果還是要自己負責的。
為自己負責
- 老師沒辦法陪伴孩子一輩子。
但如果一個孩子需要老師陪伴他一輩子，或許，他不是一位好老師。 - 最終生命是自己的，必須為自己負責，必須為自己找到出路。
- 老師過度看重自己是一種自我膨脹，也容易失望透支，可能連自己都沒辦法為自己負責。
面對張力
- 團隊對「張力」有「共同假設」和「一致答案」
（差異是有價值的，但差異需要付出努力協助），才能去談其他東西。 - 為自己負責：
領導自己成為一個大人、主動提出信任、健康談論衝突。 - 適時借用工具（模型 情境 ）去修復，成為制度或組織DNA 。
人生hashtag #第三條路
往往看起來「對立的兩個意見」並不那麼平行，可以找到富有創意的融合。
富有創意的融合，融合著「看起來對立的東西」。
生命中最豐富的狀態，是達到極富創造力的融合而不是選邊站。
價值領導：Value-driven Leadership
在組織裡面，沒有用很多SOP去規範每一個人。
如果沒有規範的話，作為群體如何一起往前走？-> 透過「價值」
（一）價值是比規範更籠統的事情，透過「不斷的對焦」一起往前。
（二）價值沒有對錯或二選一
碰到新挑戰的時候，需要坐下來看看這裡頭的價值。
我們的選擇是什麼?哪些價值正在彼此衝突？
（三）story 3: 「規範」or「彈性」? 兩個都很重要
51%彈性 — — — 49%規範
規範還是重要的，但要能夠成為幫助，而不是成為限制的阻力。
李吉仁教授：一個團隊會經歷四個階段，不停循環。
- Forming行程
- Storming 暴風雨
- Norming形成一些規範、價值選擇
- Performing 成效、效果
要相信團隊會往前，也要相信自己。
