O aprender no mundo contemporâneo

Muito se fala sobre as mudanças do mundo em que vivemos. Alguns, em tom nostálgico, dizem que as coisas antes eram diferentes, talvez melhores. Outras, dizem que o mundo evolui a cada segundo. Há, todavia, uma convicção, nossa sociedade e nosso modo de viver vem se comportando de maneira diferente e, com certeza, impacta o mundo que compartilhamos como sociedade.

A REALIDADE CONTEMPORÂNEA

O acrônimo VUCA já está bastante conhecido e explica bem o cenário contemporâneo, pautado pela volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade. Não obstante, as pessoas mudam e se transformam a todo tempo e isso causa um grande impacto na maneira como se vive. As gerações têm diferentes visões de mundo, objetivos e motivações. A ideia de ter uma jornada profissional em uma mesma empresa era, por exemplo, o sonho de uma geração. Hoje, é o pesadelo. Portanto, se a mudança é constante, seja para as pessoas ou para o ambiente que vivemos, por que a educação é tratada e abordada de uma maneira mais tradicional?

A EDUCAÇÃO COMO CONHECEMOS

O sistema educacional tal qual conhecemos é antigo e está alicerçado em nosso inconsciente coletivo. Isto é, fomos ensinados que o aprender acontece em uma sala de aula repleta de outras pessoas iguais, quer dizer, iguais no não saber. O responsável por fazer a ponte entre o estudante e o conhecimento é o professor. Esse modelo de ensino existe há mais de cem anos e, apesar do mundo estar cada vez mais diferente e VUCA, até hoje perdura. E o problema existente com a sobrevivência desse modelo é o descompasso gerado entre as novas necessidades que o mundo demanda e a velocidade com que as pessoas podem acompanhá-lo, visto que para isso, elas precisam aprender novos conteúdos em uma velocidade diferente, mais rápida, e em um formato inédito.

Gostaria de reiterar que o formato da educação formal não é o vilão da história. A provocação é que, mais do que nunca, é necessário encontrar modelos que contemplem a diversidade — seja ela de mundo, de pessoas, de contextos — e, para isso, precisamos pensar fora da caixa, além do óbvio e da visão maniqueísta bem-mal, aderente-não aderente. Diante das diversidades do mundo, não se pode dizer que há uma receita pronta para resolver os problemas de educação. Não se pode dizer que determinado formato funciona e outro, não mais. Ao longo da pandemia causada pelo novo coronavírus, muito foi falado sobre como vídeo aulas “salvaram” o ano letivo dos estudantes. Todavia, como dissertado neste artigo, nem todas as pessoas têm, de fato, acesso a um computador e wifi para participarem de aulas à distância. Isto é, colocar a todas as pessoas numa mesma caixa e trazer uma solução única não é o caminho ideal, justamente porque a diversidade acima comentada pede um olhar também diverso para trazer novas respostas.

A educação formal desenvolve socialmente, habilita networking e, claro, traz bagagem técnica. Porém, o debate é sobre a possibilidade de ajustar o formato para o mundo contemporâneo e, mais do que isso, ajustar a mentalidade das pessoas para uma outra maneira de educar e ser educado.

CENÁRIO CORPORATIVO

As empresas trazem para a realidade do seu dia a dia um formato muito parecido com o da educação formal, ou seja, contratam pessoas responsáveis pelo tema e dizem para seus funcionários como será o processo de capacitação interna. Os colaboradores, por sua vez, costumam esperar que a educação venha através de uma referência, que seja muito bem definida por suas áreas, em momento e em formato. No geral, o que acontece é que as pessoas têm seus treinamentos marcados nas agendas, participam e, salvo exceções, não conseguem por em prática o que lhes foi explicado.

No entanto, os adultos aprendem de maneira diferente que as crianças, e são os estudos sobre andragogia que nos explicam isso. Os adultos têm necessidades diferentes, precisam entender o porquê de desenvolver determinadas competências, além de que através da prática e, por consequência, do erro, conseguem de fato aprender novos conteúdos e aprimorar suas habilidades.

Não podemos nos enganar, as empresas investem e muito no desenvolvimento de seus funcionários. De acordo com a Harvard Business Review, as empresas norte-americanas despenderam cerca de 160 bilhões de dólares em 2015, enquanto que nesse mesmo ano, o investimento global foi de 356 bilhões. Trata-se de muito dinheiro! Porém, diante das transformações que discorremos ao longo do texto, fica a provocação: será que as companhias estão buscando as mesmas e/ou antigas soluções para novos problemas?

Tal questionamento não é recente e muito vem sendo discutido sobre educação corporativa. O termo lifelong learning, por exemplo, surgiu ainda na década de 1970 e está em evidência desde então (abordaremos esse conceito em um post futuro). O objetivo deste texto é provocar o leitor sobre o modelo de aprendizagem o qual estamos habituados e que automaticamente reproduzimos em um ambiente de trabalho que, por sua vez, tem estrutura, hierarquia e processos específicos.

Perguntas sobre como o funcionário poderá testar e/ou praticar determinados aprendizados em estruturas inflexíveis comumente são deixadas de lado, como se o objetivo de aprendizagem fosse alcançado após um treinamento, quando, na verdade, o objetivo de aprendizagem é — ou ao menos deveria ser — desenvolver-se, seja explorando uma nova habilidade, desafiar-se ao novo, ou aprimorando capacidades já possuídas pelo colaborador. Outro ponto que os departamentos de T&D têm de desafio é sobre como engajar os funcionários a participarem de treinamentos agendados ou de usarem a plataforma de aprendizagem contratada. O estudante é o foco nas experiências de aprendizagem e, apesar disso, é delegado a eles um papel de coadjuvante e de mero ouvinte. E, assim, tornou-se natural exercer esse papel dependente e inativo dentro de sala de aula, acarretando, entre outras coisas, o não agir e o não uso das ferramentas destinadas aos funcionários, justamente porque foi-se muito fomentado um papel não protagonista e não autônomo com relação à aprendizagem.

Diante de tantas oportunidades que há para as equipes de treinamento e desenvolvimento, ficam aqui algumas sugestões antes de se exigir maior participação dos colaboradores, como:

i) mudança de mindset de aprendizagem: não se trata de algo inflexível e limitado a uma sala de aula, ele pode acontecer de diversas maneiras, em diferentes momentos e formatos;

ii) ofereça conteúdos que de fato sejam aderentes à realidade do colaborador;

iii) incentive o desenvolvimento por competências, não por cargos;

iv) incentive seu funcionário a refletir sobre o que é aprender. Fomente a autonomia no aprendizado e, para isso, você precisará;

v) dialogar com seu público! Traga-o para perto, conversem sobre qual a experiência ideal de aprendizagem para a realidade de sua empresa.

Na Creditas, estamos conscientes que o futuro da aprendizagem clama pelo novo. Sabemos também que o caminho até a inovação vem com muitos desafios e nem sempre conseguiremos agir para atingir todos de uma vez. Gostamos de usufruir dos ventos da tecnologia para navegar num vasto mar de inovação e, por isso, na Creditas Academy, fomentamos (e muito) a cultura de testes a fim de navegarmos em direção ao futuro. Assim, aos poucos é possível aprender, adaptar e avançar em um mundo que nos convida, cada vez mais, a sair da zona de conforto.

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