Kvalifikace jako hlavní kritérium pro výběr kandidáta
Pro zaměstnavatele by měla být kvalifikace vždy hlavním kritériem, podle kterého vybírá vhodného zaměstnance do své firmy nebo týmu. Hodně lidí si pojem „kvalifikace” spojuje s tzv. hard skills, neboli tvrdými dovednostmi, jako je ovládání cizího jazyka, znalost určitých technologií, technické dovednosti apod. U některých pozic jsou ale vyžadovány také tzv. soft skills, měkké dovednosti, které se více týkají emoční a sociální inteligence. Je ale důležité pamatovat, že některé firmy, jako je třeba naše Purple Technology, se zaměřují na kandidáta jako celek. Proto i v případě, že kandidát má požadované technické znalosti, zaměřujeme se na to, jak komunikuje, zda osobnostně zapadne do našeho týmu a také jaká je jeho motivace u nás pracovat. Do tohoto celku může spadat i diagnóza epilepsie nebo jiného onemocnění či znevýhodnění. V rámci rozhodování o kvalitě uchazeče má však tato informace minimální vliv a spíše může sloužit pro budoucí nastavení pracovních podmínek.
Tvrdé dovednosti nebývá až tak složité u kandidáta zjistit. Pokud se budeme bavit třeba o technických pozicích, vždy bereme ohled na to, jak dlouho kandidát s danou technologií pracuje, jaké a jak rozsáhlé projekty dělal, jaká na ně byla zpětná vazba apod. Na pohovorech na technické pozice je vždy přítomen také člen daného týmu, který nejlépe dokáže odhadnout zkušenosti uchazeče. Zároveň také často využíváme praktických testů a případových studií, které nám pomáhají odhalit, zda je kandidát schopen technologii použít v praxi a také jak nad zadaným úkolem přemýšlí.
U měkkých dovedností se zaměřujeme na to, jak člověk komunikuje, jak moc je otevřený nápadům druhých, zabýváme se otázkami ohledně převzetí odpovědnosti, odolnosti vůči stresu apod. U některých pozic je kritériem i otevřenost kandidáta přijmout speciální požadavky jako přesun do jiné lokace, noční směny a další aspekty, které nelze z podstaty pozice změnit.
Na co se ale jako zaměstnavatel nikdy neptáme a primárně nezaměřujeme, je zdravotní stav kandidáta.
Otázka na diagnózu uchazeče by na pohovoru zaznít neměla. I v případě, že by se kandidát sám na pohovoru svěřil, že má epilepsii nebo jiné zdravotní znevýhodnění, nemělo by to být hlavním kritériem výběru. Každý budoucí zaměstnanec je povinen podrobit se před podpisem pracovní smlouvy lékařské prohlídce, kde lékař sám posoudí, zda je tento člověk schopen dané zaměstnání vykonávat, případně může navrhnout nutné úpravy.
Na druhou stranu povědomí o diagnóze může být pro zaměstnavatele přínosné. Pokud je zaměstnavatel dostatečně informován, měl by být schopen přizpůsobit pracovní prostředí nebo případně pracovní náplň potřebám nového kolegy. V Purple Technology podporujeme vzájemnou důvěru, kdy všichni vědí, že za naším HR týmem můžou kdykoliv s čímkoliv přijít a mluvit s námi. My se pak snažíme najít cestu, která bude ideální jak pro nás jako pro firmu, tak pro daného zaměstnance.
V našem případě šlo často o malé změny nebo úpravy, které ale velmi pomohly oběma stranám a vlastně na nich vždy všichni profitovali. A někdy není ani žádných změn třeba, rozhodující je forma a závažnost onemocnění. Je ale vždy lepší, pokud zaměstnavatel ví, co může čekat a může se dopředu připravit.
Pokud jste v roli zamítnutého uchazeče a máte pocit, že z hlediska kvalifikace splňujete veškeré požadavky, nebojte se personalistu požádat o detailnější zpětnou vazbu. Neúspěšný pohovor je třeba brát jako zkušenost a jako možnost lépe se připravit na další. Právě zpětná vazba vám může pomoci zaměřit se na slabší stránky, o kterých jste třeba nevěděli. Získáte tak šanci na sobě zapracovat a být tak v příštím výběrovém řízení úspěšní.
Líbí se vám Epizóna, nový projekt Společnosti E? Podpořte nás jednorázovým nebo pravidelným příspěvkem. Máte dotaz nebo konkrétní podnět? Napište nám na epizona@spolecnost-e.cz.
