Приглашаю вас поучавствовать в эксперименте, который будет проводиться для подкаста Agile Reactor.

Требуются 10+ слушателей Agile подкастов (не обязательно моего), готовых поучавствовать в пользовательском интервью, с целью получения инсайтов для дальнейшего улучшения и развития моего подкаста.

Когда?

18–24 мая (в удобное для вас время).

Формат?

Видео-интервью продолжительностью 30–45 мин.

Зачем мне слушателю это нужно?

Подкаст создан для того, чтобы служить Agile комьюнити Скрам мастеров, Кочей, Продактов и ПМов.
Помогая подкасту, вы помогаете вашим коллегам, при этом повышая уровень осознанности в этой области.

Пишите мне в FB.

До звонка!

Ищу слушателей Agile-подкастов для интервью was originally published in Agile Reactor on Medium, where people are continuing the conversation by highlighting and responding to this story.

Сегодня поговорим о пользовательских интервью, UX-исследованиях, кастдеве, запуске Raply (Инстаграме для реперов), а также роли Product Manager в само-организованной кросс-функциональной команде с высокой эмпатией и осознанностью.

О госте. Павел Педенко — co-founder Raply, co-founder Growth Marketing Stage, ex-product manager в MacPaw, ex-product manager 1+1.

p.s. Паша любезно предоставил слушателем скиду на его конференцию Growth Marketing Stage, промокод “AlexPodcast”. Спешите всего 10 билетов доступно по промокоду.

Как подписаться и получать новые эпизоды регулярно? Жмите ссылки :)

iTunes | Stitcher | Soundcloud

Что в Эпизоде?

• История Паши о его продукте Raply, о том, как в рамках образовательной программы Паша и его коллега создали рабочий продукт “Инстаграма для реперов”. Как возникла идея, как валидировалась. Как ребята проводили первый каст-дев среди локальных реперов в Шенжене. Запуск в Китае и сопутствующие сложности.
• Что происходило дальше после курса и запуска в маркете. Как питчить продукты подобные Raply. О погружении в домен, что нужно для понимания подобного продукта и индустрии.
• В чем принципиальная разница между работой над хорошо и стабильно финансируемом продуктом и своим пет-проектом. Естественные ограничения такие как время и бюджет. Где проходит тонкая грань между хорошим ПО и предпринимателем.
• Аджайл и неаджайл окружения и какие плюсы оба дают продакт менеджеру.
• Мотивация людей в условиях перегретого украинского рынка. Стоит ли вовлекать в продуктую разработку дев-команду и зачем.
• Нужна ли вообще роль продакт менеджера в само-организованной кросс-функциональной команде с высокой эмпатией и осознанностью. Появление доп. ролей, связанных с продуктовой разработкой и как все это влияет на роль продакта. Вымрет ли роль в будущем или приобретет новые очертания.

Полезные ссылки

Телеграм-канал Паши

“Pitch Deck” Raply

• Приключения в Шэньчжэне, или Как мы сделали продукт для китайских рэперов за три недели
• Интервью с Пашей Педенко. Старайтесь не тратить время на работу на локальном рынке
• Как провести хакатон и не облажаться - большой гайд по подготовке

Контакты Паши

https://www.facebook.com/pedenko

Музыка интро

Музыка аутро

Мастеринг

Арт

ARP012: Об осознанности, Инстаграме для реперов, продактах и кастдеве с Пашей Педенко was originally published in Agile Reactor on Medium, where people are continuing the conversation by highlighting and responding to this story.

Проблема обесценивания и выгорания в действии. “Мне обещали не это на собеседовании”, “в этой компании Scrum для галочки”, “им всем нужны от меня только церемонии и бронирование переговорок”.

Скрам Мастеру в этот момент очень хочется верить, что где-то за горизонтом есть именно та компания, в которой его ждут. Где бизнес понимает жизненную необходимость в адаптации к условиям рынка, а люди в компании живут и дышат ее ценностями и проблемами своего пользователя.

Мы также хорошо знаем, что Скрам Мастеров редко зовут туда, где все хорошо. Работа на новом месте заканчивается теми же несбывшимися ожиданиями и повторением уже знакомого нам сценария.

В сложившейся ситуации существует как минимум два выхода.

Первопричина. Немного статистики

Традиционно в топе отчета от VersionOne следующие припятствия для Agile-траснформаций:

• организационная культура, которая противоречит ценностям Agile
• противодействие организации изменениям
• недостаточная поддержка от менеджмента и стейкхолдеров

Значит ли это, что в большинстве из случаев Скрам Мастеру прийдется сражаться одновременно со всей организацией и менеджментом, который его же и нанял?

Звучит абсурдно! А что остается?

Вариант 1. Менять компанию.

Далеко не все Скрам Мастера находятся на уровне Enterprise Agile Coach и обладают необходимым опытом для трансформации целых отделов или компаний во главе с менеджментом. Логично в этом случае будет искать поддержку в другой организации и по-немногу нарабатывать опыт внедрения изменений там.

Важно осознанно подойти к выбору новой компании, в которой ваши услуги будут действительно востребованы и культура компании будет способствовать, а не препятствовать изменениям и экспериментам.

Именно об этом пойдет речь в этой статье. Как распознать Agile-friendly организацию на ранних стадиях сотрудничества (а еще лучше - по job description или интервью).

Вариант 2. И снова же менять компанию.

Если, конечно же, вы чувствуете в себе возможности и способны перевернуть культуру отделов и целых организаций с ног на голову. Об этом мы поговорим подробнее в отдельной статье.

Возможно, вы именно тот самый редкий стратег или алхимик.

Скрининг. Слушайте язык, на котором говорит компания

Один из самых быстрых способов понять, куда вы попали — слушать, как и что говорят люди в офисе.

В компаниях, где доминирует индивидуализм, личные достижения и упор на производительность, процветает культура контроля и соперничества за право быть лучшим в своей компетенции. Скрам Мастер со своими Agile-принципами и ценностями оказывается мягко говоря на обочине происходящего.

Менеджеры и лидеры таких организаций будут рассказывать вам на собеседованиях на сколько они круты. Будет звучать фразы “я сделал так, что…”, “я хотел бы, чтобы вы…”. Вам будут рассказывать, о недостаточной дисциплине и эфективности. Возможно, даже пожалуются о том, что люди в компании не амбициозны, не вовлечены и плохо перформят. По этому компании нужны вы! У менеджеров просто не хватает времени, чтобы заняться всеми и котролировать все. Интервью будет проходить при плотно закрытых дверях, вас заранее попросят подписать несколько NDA.

В командах же вы столкнетесь с морем сарказма, безразличия и апатии. Вам быстро обьяснят, что менять что-либо здесь бесполезно, лучше просто расслабиться и плыть по течению. А лучше просто не дожидаясь выгорания уйти, как это делают “все-кто-разобрался”.

В одной из таких компаний в первую же неделю сотрудница приветствовала меня фразой “Welcome to Hell!”. В аду жарко и сложно, но и там можно чертовски весело провести время. Еще в одной компании мне поставили цель “избавиться от балласта”.

Что делать? Как получить ценные инсайты?

Настаивайте на собеседовании с командой (без присутствия менеджера) перед принятием финального решения. Выслушайте сплетни и жалобы не перебивая. Вам обязательно расскажут о “другом Скрам Мастере до вас”, который опробовал все, но “у нас так не работает”. Жизнь сотрудников в этой компании по их словам - полная лажа.

Я думаю, вы поняли, что в одиночку и без какой-либо поддержки в такой компании в роли Скрам Мастера будет довольно сложно произвести настоящую революцию или тем более Agile трансформацию.

Подробнее о различных уровнях развития команды, анти-патернах и признаках написал Дейв Логан в своей книге Tribal Leadership (рус. “Лидер и племя”). В книге также автор дает свои рекоммендации, как двигать компании с одного уровня на другой. Must read как по мне.

Под капотом. Культура Agile-friendly компании в деталях

Если вы дочитали до этого места, предлагаю вам нырнуть чуть глубже и узнать, какие принципы характерны культуре Agile-friendly организациям и почему.

Допустим, ваш скрининг в процессе собеседования не показал никаких тревожных сигналов и противопоказаний Скрам Мастеру. Вы вышли на новую работу и хотите более предметно разобраться в вопросе культуры и окружения, в которое вы попали. А также понять, с чем вы имеете дело сегодня и куда хотите попасть завтра.

Есть несколько способов. Один из самых простых и легковесных — опросить вашу команду на Ретроспективе и узнать, на сколько в компании уважают и работают принципы и ценности Agile (смотрите манифест).

Другой вариант — применить одну из существующих моделей для оценки культуры вашей компании, например, модель Шнайдера.

В своей книге The Reengineering Alternative Шнайдер определяет следующие типы организационной культуры:

• Культура сотрудничества (“успех — это командная работа”)
• культура взращивания (“успех — это развитие людей, которые воплощают виденье компании”)
• культура контроля (“успех — это держать все под контролем”)
• культура компетенции (“успех — это когда мы лучшие в своем деле”)

Разработан специальный опоросник, который поможет понять, в каком из квадратов находитесь вы.

О том, как Agile-принципы соотносятся с моделью Шнайдера Майкл Сахота написал целую книгу, а Майкл Спейд провел исследование.

Коротко о результатах. Agile очень хорошо заходит в компаниях, где ценят сотрудничество, командую работу и взращивают каждого сотрудника согласно ценностям компании. При этом высочайшая компентенция и самые лучшие доменные знания, а также наличие контроля имеют второстепенное значение.

Заключение

Ищите компании, в которых преобладают Agile-характеристики, ценности и принципы. Или меняйте их, если вам это под силу, создавайте свои.

В таких компаниях лидеры сплачивают людей вокруг ценностей компании. Сотрудники выбирают такие компании, так как разделяют ценности и верят в высокие идеалы компании. Присутствует безопасность и открытость, так как нет необходимости доказывать свою незаменимость и защищать свои индивидуальные достижения. Исчезает стресс и непродуктивные конфликты. Приветствуется анализ собственных ошибок и эксперименты. В цене командая работа и желание быть чем-то больше, чем группой индивидуальных амбиций.

Референсы

• Tribal Leadership Now in Paperback - Tribal Leadership
• Culture Assessment-Schneider Model
• Agile Adoption and Transformation Survival Guide
• Collective Edge Coaching
• How To Be Successful with Agile in Any Culture - Michael Sahota - The Sahota System for High Performance Leadership
• Seven Transformations of Leadership

Agile-friendly компании, как распознать? Cоветы Скрам Мастеру при выборе места работы was originally published in Agile Reactor on Medium, where people are continuing the conversation by highlighting and responding to this story.

О госте. Антон Пархоменко — Lead Product Designer в компании Carerix (Нидерланды), до этого работал в таких продуктовых компаний как Jabra, Geo-Pak, BMTP.

Подписывайтесь и обязательно поделитесь вашими мнением в комментариях, а так же кейсами из вашего опыта.

Как подписаться и получать новые эпизоды регулярно? Жмите ссылки :)

iTunes | Stitcher | Soundcloud

Что в Эпизоде?

• Customer development (или просто “кастдев”), что это, зачем это нужно ресерчерам, UX-дизайнерам и продактам?
• Что такое UX-research, качественные и количественные типы исследований пользовательского опыта
• Краткий чеклист того, что нужно проверить перед разработкой любого продукта
• Сегментация пользователей перед интервью. Какое количество респондентов и интервью является достаточным?
• Рекомендованные вопросы на интервью, что спрашивать и чего избегать
• Работа с инсайтами кастдева. Репозиторий инсайтов. Атомарный подход и “наггетсы” в инсайтах. Инструменты для майнинга инсайтов
• Сортировка инсайтов используя инструмент Value Proposition Canvas и Airtable. Gains vs Pains, поиск Product Market Fit
• Инструменты для проведения и записи интервью
• Поиск респондентов для интервью. Инструменты, способы и лайф-хаки
• A/B тестинг, peer-тестинг, коридорное тестирование и MVP. Инструменты для анализа результатов тестов оптимизации

Полезные ссылки

• Agile Reactor - Anton Parkhomenko
• Foundations of atomic research
• What's your value proposition?
• The Lean Startup
• Rob Fitzpatrick
• The platform to build next‒gen apps | Airtable

https://www.facebook.com/Carerix/

Контакты Антона

• Anton Parkhomenko
• Merge Place - коворкінг у центрі Кременчука

https://www.facebook.com/Carerix/

Музыка интро

Музыка аутро

Мастеринг

Арт

ARP011: атомарный подход в UX-исследованиях с Антоном Пархоменко was originally published in Agile Reactor on Medium, where people are continuing the conversation by highlighting and responding to this story.

Технически можно даже попробовать оправдаться, что по юлианскому календарю 2019 еще даже не наступил!

Но давайте к делу.

Блог. Ключевые цифры

Количество просмотров блога в 2018 году: 27k

Минут, потраченных пользователями на чтение постов в блоге: 26k

Лучшие посты (in English)

7.7K просмотров

Top 10 Agile Podcasts

Статья по прежнему находится на первой строчке в Google по запросу “agile podcast” и “top agile podcasts”, обганяя при этом подкасты, о которых написано в статье.

2.9K просмотров

How Agile is your Team? Tools for your team assessment, is there any sense in it?

1.5K просмотров

Delegation Boards and Delegation Poker. Managing self-organisation.

Лучшие посты (на русском)

568 просмотров

ARP009: переезд в Европу в роли Скрам Мастера, советы Дениса Сальникова

563 просмотра

The Misconception of Agile

343 просмотра

ARP008: State of Agile на украинском рынке с Евгением Лабунским

Подкаст. Ключевые цифры

Общее количество прослушиваний за все время существования подкаста (14 месяцев): 2 286

Страны с наибольшим количеством прослушиваний

Наиболие прослушиваемый эпизод

Некоторые выводы

Можно однозначно сказать, что статьи имеют гораздо больший отклик, чем аудио-контент (при значительно меньших трудозатратах и капиталовложениях). Предположу, что подкасты пока еще слабо популярны в русско-язычной среде, возможно, причиной является узконаправленная тематика. Но это еще нужно валидировать.

Статьи написанные на английском языке имеют на порядок больше просмотров и откликов от аудитории, чем аналогичные на русском. Тут ясно, размеры аудитории несопоставими.

Планы

• увеличить количество англоязычного материала
• расширить тематику подкаста (записать несколько пробных выпусков о product development, стартапах)
• эксперементировать с длительностью эпизодов
• выпустить несколько коротких эпизодов о конкретной технике или методе
• опробовать новый тип обучающих материалов online и создать пробный курс
• завести отдельный сайт для Agile Reactor, организовать единую точку входа в блог, подкаст и весь будущий контент
• настроить сводную аналитику и анализировать эфективность кампаний в соц сетях
• выпускать контент регулярно

Спасибо, что читали и слушали Agile Reactor в 2018ом!

2019 будет еще круче, оставайтесь с нами!

Agile Reactor Blog & Podcast в цифрах was originally published in Agile Reactor on Medium, where people are continuing the conversation by highlighting and responding to this story.

Что такое Product Discovery и почему важно вовлекать Scrum команды на всех циклах продуктовой разработки, от создания и валидации продуктовых гипотез и до оперирования продуктом в продакшене?

В этом выпуске мы обсудили рекордное количество волнующих бизнес тем и баззвордов, оцените: вовлеченность, мотивация, product mindset, ownership, командная работа!

Слушайте выпуск и обязательно поделитесь вашими мнением в комментариях, а так же кейсами из вашего опыта.

Как подписаться и получать новые эпизоды регулярно? Жмите ссылки :)

iTunes | Stitcher | Soundcloud

Что в Эпизоде?

• Вовлеченность, что это? Как понять, на сколько вовлечена ваша команда?
• Product Discovery. Вовлеченность команд на стадии Product Discovery и зачем это нужно. Несколько антипаттернов Product Discovery.
• Важность построения команды с правильным майндсетом.
• Опыт моей компании с повышением вовлеченности используя модель “сквадов”.
• Мотивация как ключ к вовлеченности. Как разобраться в мотивации членов команды. Инструмент Moving Motivators от Management 3.0.
• Вовлеченность и ownership на стадии релизов и Continuous Delivery. Как внедрить культуру “you build it, you run it”.
• Team work или командная работа, как помочь команде в ее настройке. Индикаторы здоровой атмосферы и дисфункций в команде. Инструменты для настройки качественной командой работы. Командообразующие активности.

Полезные ссылки

• Как вернуть Scrum команде вдохновение и начать выпускать продукты, которые полюбят пользователи
• The Lean Startup
• A Simple Introduction to Lean UX
• Management 3.0 Leadership Training for Managers
• Center for Nonviolent Communication: A Global Organization
• The Core Protocols
• Empathy Map - Why and How to Use It
• Full Cycle Developers @Netflix

https://www.amazon.com/gp/product/1119387507

https://www.amazon.com/Drive-Surprising-Truth-About-Motivates/dp/1594484805

https://www.amazon.com/Five-Dysfunctions-Team-Leadership-Fable/dp/0787960756

https://www.amazon.com/Nonviolent-Communication-Language-Marshall-Rosenberg/dp/1892005034

https://www.amazon.com/Facilitators-Participatory-Decision-Making-Jossey-bass-Management/dp/1118404955

https://www.amazon.com/Coaching-Agile-Teams-ScrumMasters-Addison-Wesley/dp/0321637704

Контакты Вовы

• Volodymyr Starchenko
• Vladimir Starchenko - Scrum Master - Twinfield - Wolters Kluwer Tax & Accounting Nederland | LinkedIn
• Volodymyr Starchenko - Medium

Контакты Егора

Egor Kachanov

Музыка интро

Музыка аутро

Мастеринг

Арт

ARP010: вовлеченность Scrum команд от продуктовой гипотезы до релиза. Егор Качанов и Вова Старченко was originally published in Agile Reactor on Medium, where people are continuing the conversation by highlighting and responding to this story.

Пролог

Большинству из нас знакома ситуация, когда Scrum команда занимается исключительно разработкой (Delivery), а продакт оунер — фазой Discovery (или пре-продакшеном). Между ними выстроен высокий забор, через который они перебрасываются “артефактами”.

В результате каждый занимается тем, что ему интересно, но не обязательно тем, что нужно пользователю продукта:

• инженеры в командах изобретают пятиколесные велосипеды и бронированные дерижабли за деньги инвесторов. Когда становится скучно, заканчиваются деньги, или новые технологии замещаются рутиной, они вписывают свежеизученные технологии в CV и легко меняют работу. Очередная средняя компания получает очередного немотивированного сотруника. Цикл начинается заново.
• в этом время продакты строят в пользовательских историях замки из песка, рисуют роудмапы инвесторам вилами по воде, превращают данные с маркетов в уверенно растущие графики. Минимально мотивированные команды минимально необходимыми усилиям превращают эти “замки”, роудмапы и графики в хрупкие домики из соломы и палок, в котором наш многострадальный пользователь должен жить. Демотивированные продакты в результате меняют работу, так как продукт оказался нежизнедеятельным, никому не нужным или просто бездушным или кривым.
• инвесторы потеряли время, деньги и репутацию.
• пользователи не приобрели никакой ценности от этого продукта и не решили свою проблему.

Знакомая ситуация? Более чем!

Давайте разберемся, что произошло и какой из этого следует вывод.

Бинго

Энгейджмент, эмпавермент, мотивация, вовлеченность. Менеджеры и скрам мастера могут обыграть в “bullshit bingo” кого-угодно.

- Как мотивировать людей?

- Нужно перестать их демотивировать!

Теория производства и научного менеджмента учит, что каждый специально обученный человек должен заниматься своей проблемой и просто хорошо выполнять свою работу.

Вместо фокуса на конечном продукте мы часто фокусируемся на классной кнопке, крассивом классе или безупречном бизнес-плане. Разработчики жалуются, что устали пилить фичи, которые никому не нужны. Продакты жалуются, что устали пинать выгоревшую команду. Ой все, нужен тимбилдинг?

Пользователи устали ждать, когда команда вернется с новыми силами и идеями с тимбилдинга и давно ушли к конкурентам.

Product Thinking, Design Thinking, Lean Startup или Lean UX, все это безусловно модные базворды с конференций со смузи и подворотами, но в основе этой современной мудрости лежат идеи 50летней давности (привет Деминг и PDCA!).

В Plan–Do–Check–Act (если расставить буквы правильно впоследствии)лежит ответ на наш вопрос, как начать выпускать продукты, вместо набора фичей, как вернуть команде и продакту вдохновение, а пользователям и бизнесу — пользу и деньги.

Снова вместе, снова рядом

Вдохновившись новомодными идеями и Lean UX мы думали, как максимизировать пользу от узко-заточенных специалистов и обьединить команду в этот хитро-закрученный бублик.

Кросс-функциональные команды — одно из обещаний и краеугольный камень Scrum.

Scrum предлагает нам маленькую кросс-функциональную команду размером 6+/— 3 человека. Это оптимально, если у вас небольшой масштаб и команда имеет бизнес экспертизу, вовлекаясь и поддерживая продакта на всех стадиях продуктового дизайна и оптимизации.

В случае, когда у вас комплексный и довольно большой продукт вам понадобятся различного рода ресерчеры, дизайнеры, аналитики, оптимизаторы, архитектор.

В нашем случае Scrum команды обзавелись дополнительными специалистами и возможностями (на этапе Discovery). Расширились до Сквадов (рабочее название, не путать со Spotify-сквадами). При этом оставаясь все-такими же маленьки подвижными two-pizza командами на время разработки.

Бенефиты

• разлочить продакта и дать ему возможность думать о гипотизах и маркет стратегии и приносить проблемы, а не решения (что уменьшает реворк всего)
• всей команде избавиться от ограничения в виде постоянно занятого продакта, который служил узким связующим мостиком, и получить прямую коммуникацию с продуктовыми экспертами и SME
• всей команде получить инсайты от продакта и экспертов о данных, подтверждающих проблему пользователя и портрет самого пользователя (особенно круто оказаться на user interview)
• всей команде глубже вникать и вовлекаться в проблему и предлагать множественные идеи и собственные решения непосредственно влияя на развитие продукта
• всей команде провалидировать еще задолго до разработки лучшие идеи и уменьшить вероятность реализации ненужных фич
• всей команде получать инсайты от аналитиков о продуктовых метриках недавно доставленного инкремента

В ролях Сквада

• UX-исследователь / UX-аналитик (кастдев, хитмапы, опросники, пользовательские интервью и ресерчи, low-fidelity прототипы)
• UX-дизайнер (user experience design, графический дизайн и high-fidelity прототипы)
• Аналитик-оптимизатор (A/B тестинг и анализ результатов, сегментация и анализ пользователей, персонализация и social proofing)
• Архитектор (системный дизайн и подходы, как это все вместе складывается с другими частями продукта)
• Системный аналитик (трекинг всего и вся, измерения и KPI продукта, системный анализ и пруфинг)
• Scrum команда (продакт, дев-команда, скрам мастер: все как у всех)

Вместо Эпилога

Во второй части я расскажу о проблемах, с которыми мы столкнулись и куда мы движемся дальше.

В Agile Reactor я пишу об Agile идеологии и практиках. Так же я описываю свой опыт создания travel-tech стартапа здесь.

Как вернуть Scrum команде вдохновение и начать выпускать продукты, которые полюбят пользователи was originally published in Agile Reactor on Medium, where people are continuing the conversation by highlighting and responding to this story.

Вам интересны основные отличия Agile бизнес среды между Кипром и Берлином? Куда поехать, какие особенности?

Как помогает профессиональная Scrum сертификация в этом и на что обратить внимание в подготовке вашего резюме?

Расскажет сегодня об этом Денис Сальников — аджайл энтузиаст и профессиональный Скрам мастер (PSM I/II от Scrum.org). Фанат построения счастливых и эффективных команд, а также здоровой и безопасной культуры в организациях.

Как подписаться и получать новые эпизоды регулярно? Жмите ссылки :)

iTunes | Stitcher | Soundcloud

Что в Эпизоде?

• Смена работы в роли Скрам мастера. Как часто стоит менять? Когда пора? Возможные причины: профессиональная стагнация, смена обстановки, личные цели.
• Работа и переезд в роли Скрам мастера или Аджайл коуча в Европе. Психологические барьеры при переезде.
• Основные отличия работы в этой роли на Кипре и в Германии. Жизнь и работа в Берлине.
• Механизм поиска работы за границей. Рекомендации по оформлению CV Скрам мастера. Живые кейсы из опыта, которые могут произвести впечатление на работодателя.
• Сертификации и тренинги, как они могут помочь соискателю.
• Персональный бренд. Выступления на конференциях и нетворкинг.

Полезные ссылки

• Denis Salnikov - Medium
• Denis Salnikov - Scrum Master Toolbox Podcast
• Мой опыт трудоустройства на роль Agile Coach в Европе, часть первая
• Мой опыт трудоустройства на роль Agile Coach в Европе, часть вторая

Контакты Дениса

https://www.facebook.com/d.salnikov23

https://www.linkedin.com/in/dsalnikov23/

Музыка интро

Музыка аутро

Мастеринг

Арт

ARP009: переезд в Европу в роли Скрам Мастера, советы Дениса Сальникова was originally published in Agile Reactor on Medium, where people are continuing the conversation by highlighting and responding to this story.

После продолжительного летнего перерыва (да, кто-то — ленивая задница) наш подкаст продолжает свою работу.

Записано сразу несколько выпусков, поэтому вы просто не успеете соскучиться.

Но обо всем по порядку.

В данном выпуске мы попытались нарисовать субьективный, но довольно детальный эскиз состояния Agile трансформаций на украинском рынке (и не только в IT и не только лишь эскиз).

С юморком и свойственным только ему сатирическим задором :) об этом вам расскажет Agile Coach, управляющий партнер компании Scrum Україна, мой хороший товарищ и главный Agile трансформатор страны — Женя Лабунский!

Как подписаться и получать новые эпизоды регулярно? Жмите ссылки :)

iTunes | Stitcher | Soundcloud

Что в Эпизоде?

- Почему компании хотят быть Agile, что их привлекает? Кризис как толчок к изменениям. Что ожидают компании вначале трансформации?

- Agile трансформация, какие процессы она запускает? Какие изменения требуются и на каких уровнях?

- Какой портрет клиентов Scrum Україна? Какой “средний” размер компаний? В какой индустрии? Аутсорс или продукт?

- Идентификация, что есть продукт для организации, какие сложности. Проблема идентификации продуктов в украинских телекомах и банкинге. Инновации через проверку гипотез и эксперименты.

- Agile в масштабе, какие стратегии используются для трансформации.

- Поддержка руководства, внутренняя политика и иммунитет системы к изменениям.

- Распределенные или локальные команды? На сколько усложняется трансформация в этом случае и что делать?

- Как выглядит портрет клиента до трансформации? Waterfall ли проблема?

- Какой процент команд организации обычно трансформируется и как наладить работу с другими частями организации, которые не трансформированы?

- Преимущества, которые получают организации в результате Agile трансформации.

Полезные ссылки

http://www.scrum.ua/

http://www.agilerockconference.com/

https://medium.com/agiletransformation/agile-transformation-kick-off-workfusion-6850e9a91b9c?_branch_match_id=399092045098898266

https://medium.com/agiletransformation

Контакты Жени

evgeniy.labunskiy@scrum.com.ua

+380638107225

Музыка интро

Музыка аутро

Мастеринг

Арт

ARP008: State of Agile на украинском рынке с Евгением Лабунским was originally published in Agile Reactor on Medium, where people are continuing the conversation by highlighting and responding to this story.

First we asked each team individually, few days prior, to think about topics/items they would like to bring up at the retro. We asked for a maximum of 5 topics per team. Then we asked each team to elect 2 team members that would go to the retrospective and be the voices of the team.

This was step one to downsizing yet still giving each team a chance to be heard.

In our case we also ran Team Self Health Check (you can find a quick post about that here) just a week prior, which gave teams a good understanding of what they can work on and what might be worth bringing up at the retro.

We set the date and time and gave ourselves a strict timebox of 2 hours. We did some room prep and set up 4 tables around the room with 4 chairs at each. Extra chairs were available if necessary.

Here is a quick look at our agenda (at the end of our retro):

• 5 min Intro to get everyone on the same page on how we are going to do this and align expectations. At this point we have realized that we got way more people than we expected (some teams had 3–4 people from their team) so we had to improvise a bit.
• Round 1 (10 min). We made sure that each table consists of 2 teams (the plan was that each table will be occupied by 4 people from 2 team). So table 1 will have (2) people from Team A and (2) Team B, table 2 will have (2) Team C and (2) Team D representatives, etc. Each table starts with a maximum of 10 items (remember how each team brought up to 5 items) and the goal is to have a list of 5 items that the table deems most important at the end of 10 min. Most tables came to 5 items through discussion and mutual agreement, however some had to resort to dot voting. We did not specify HOW they should agree on top 5, just that they should.
• Round 2 (10 min). Now that we had 4 tables with 5 items each, we did another round of discussion. This time each table had to send 2 representatives (with the list of 5 items) and we had now 2 tables of 4 people each and 10 items to discuss at each table. 10 min later we were looking for just top 5 items from each table.
• Present and Vote (10 min). Here in a Lean Coffee fashion we got each table to present their 5 items with a very brief explanation of the problem (item) (we gave about 30 sec max per item) to the rest of the people in the room. We put them up on a board. Then we gave each person in the room 2 votes (dots) and did a “Dot Voting” session. Then we sorted based on the number of votes, most voted items went to the top and were first to be discussed.
• We timeboxed each item to 15 min discussion and potentially an action item as a result.

• We wrapped up the retro with a Parking Lot where not discussed items went and a quick feedback wall (we definitely wanted to know how this format worked or didn’t work for everyone involved).

Overall we got really positive feedback, were able to stay within the timebox and kept people engaged.

Would be happy to hear your experience, your questions or suggestions.

Large Scale Retro — Retrospective for 8 teams was originally published in Agile Reactor on Medium, where people are continuing the conversation by highlighting and responding to this story.