【 iCHEF 設計分享會 】產品設計師的進化之路：官方筆記（下）
原本我們只有規劃一場分享會，沒想到在社群發出報名問卷後，得到了比預想還要大很多的迴響，有不少聽眾都提到希望加場！經過臨時討論，我們也決定加開場次，而加開場獲得的 NPS 淨推薦值 是 58 分。
這次到場人數比首場多了快十位左右，跟首場相比，提問方向有明顯不同，似乎聽眾們大多處於 Mid-level 和 Senior 的階段，對我們來說是個很新鮮的體驗，可以觀察到各個職等主要關注的問題是什麼。
本文一樣會紀錄我們對這些問題的回應，如果你還沒看過首場 Q&A 筆記，歡迎點此觀看 ▼
以下問題的回答者為：Kat (Mid-level Designer) 和 CC (Lead Designer)一、iCHEF 相關制度與文化
Q1：iCHEF 是使用 OKR 還是 KPI? 要不要制定個人的 OKR 呢？
🔸 Kat：我們是使用 OKR，每個人也都會自己制定自己的 OKR。我們設定 OKR 的目的不在於你要完全 100% 達成，而是要學會為自己的成長負責。知道自己還需要加強哪些部分，以設定相對應的目標。
當然，過程中也會跟自己的 Mentor 討論，確認 OKR 的難度在自己的能力範圍內、再三確認設定這個 OKR 的目的為何、OKR 的實際驗證方式等等。
🔹 CC：在 iCHEF 每半年績效考核結束後，大家會重新制定個人 OKR 。OKR面向會分成兩個，第一是與團隊 OKR 相關。第二是與個人下一個職等、成長方向有關，這個部分大家通常會根據績效考核的回饋來制定。我們經常使用的 OKR 架構為：
- Objective：目標須明確清楚且簡短，請勿一個目標有兩個維度(例如提升個人決策品質與整理資訊的能力)，因為這樣很難設定關鍵行動，且容易失焦。
- KR：可量化且明確的行動，例如：舉辦一次 iCHEF 外部設計分享會。
- 檢視方法與頻率
- 驗證結果
- 與職等相關的連結
- 進度
Mentor 在引導 Mentee 制定 OKR 時，最常問的問題是：
- 為什麼想要達成這個目標？
- 目標與 KR 之間的關係是什麼？
- 是否與你工作或個人成長直接相關？
- 請考量半年內可以完成的 OKR。
如果 Mentor 發現 Mentee 設定的 OKR 太過簡單，通常會提醒 mentee 增加挑戰性的 OKR。以上提供給各位參考。
Q2：iCHEF 在面試 Junior時，看重什麼能力，以及建議在履歷及作品集內放入什麼內容？
🔸 Kat：比起專業能力，其實我們更看重文化契合度 (Culture Fit)，因為我們希望找到的人是有自主積極性的、具有成長心態 (Growth Mindset)，可以為自己的專案與任務負責、看重自己的成長，也能順暢地與團隊溝通合作。
至於履歷和作品集該放什麼內容，這是一個大哉問，有太多細節可以談了。你可以先問問看自己的核心價值是什麼？有什麼地方是你特別擅長和突出的？你接下來想成為的設計角色是什麼？你有哪些經驗可以證明你能勝任這樣的設計角色？
Q3：好奇 iCHEF 為何會想要對外辦分享會活動？對 iCHEF 來說好處是什麼？
🔸 Kat：對我們來說，可以了解到目前市場上的設計師們，普遍遇到的問題是什麼，思考 iCHEF 能夠提供哪些幫助？希望能給予設計師們啟發和交流的機會，當然也希望能藉此讓大家認識和熟悉 iCHEF 的設計文化。
二、職涯發展與晉升
Q4：身為公司裡面 junior 的角色，但公司沒有相對應明確的晉升標準或評量，該如何推進自己的職涯晉升或者 review 自己的能力？
🔸 Kat：你可以想想看，你是想要在這間公司內晉升，還是放眼你的整段職涯，透過轉換到其他公司的不同職等來晉升？如果一間公司沒有明確的晉升制度，那確實很難用客觀的標準來評估自己的能力。
如果你想 Review 自己的專業能力，可以參考看看使用者體驗五要素，評估自己對這五要素的掌握程度為何，網路上有很多可參考的文章。
🔹 CC：其實每一個專案都是檢視自己能力的大好機會，不免俗的在做設計時，一定會有盲點，此時你最需要做的就是驗證與交流自己的解決方案。
驗證與交流的方法有很多種，例如：易用性測試、快速測試、啟發式評估法、Design Review 等等，透過這些交流，你可掌握自己的能力程度，不停的練習與失敗，你會發現自己有所成長。
Q5：好奇 iCHEF 內部會透過什麼方式來評估一位 junior/ mid-level 設計師職級可以往上晉升？
🔸 Kat：每間公司的職等劃分還有晉升機制都不同，所以 iCHEF 的方式不一定能適用於你現在所處的環境，僅能作為參考。我們每半年都會有一次 Peer Review，如果有達到規範標準，就能成功晉升。
- 專業態度 Review：和你合作過的 PM 和工程師等角色，會評估你的專業態度，簡單來說就是你對自己負責的任務有沒有積極主動、自主自律。
- 專業能力 Review：設計師們會評估你的專業能力，面向很多，包含你的探索與驗證能力、設計傳遞能力、專案規劃能力等等，需要舉出具體事例來說明為什麼有符合或不符合這項能力。
Q6：Junior 要怎麼判斷要不要繼續待在這間公司？例如沒有機會接觸到 2C 的產品，但想碰碰看是不是可以考慮離開？
🔸 Kat：沒有人規定你要在一間公司待多久，所以如果你認為你想發展的成長方向跟公司的產品方向不相符，就可以嘗試轉換到其他公司，只要有想清楚自己為什麼想接觸 2C 產品就好。思考它有什麼特點吸引你？一定要透過接觸 2C 產品才能滿足你的需求嗎？而且 2C 產品類型很多，需要想清楚自己是受到哪類型的 2C 產品吸引。
三、專業成長
Q7：想請問剛剛有提到對自己復盤，但可能自己也不知道哪邊有問題，有自己的知識盲區，身邊也沒人可以提點，看了書本知識不一定能理解與落地，這邊有相關的經驗或建議可分享嗎
🔸 Kat：我很喜歡這個題目。哲學的根源就是質疑和好奇，有很多事是我們不知道自己不知道的，唸起來有點繞口，不過這句話的意思是，如果是完全未知的知識領域，那我們也難以探索起，所以我會從「模糊的」知識領域切入，也就是說那些我們似懂非懂，已經在接觸、但還沒有完全熟悉的部分。
至於你說看了書本也不一定能理解與落地，我不太確定你實際看的書本是什麼、閱讀方式是什麼、落地情境是什麼，但通常有一種情形是，這個知識可能離我們還太遠了，就像我們遇到外星人一樣，他們可能是更高維的生物，所以以自己現在的程度來說，一定難以理解。所以建議可以從「比目前能力範圍超出一點點」的書本開始閱讀。
🔹 CC：去參加讀書會。
Q8：有提到資深設計師的關鍵特質是敏捷、彈性跟設計品質高與穩定，想細問設計品質高且穩定該怎麼認定？
🔸 Kat：所謂的品質跟穩定標準有很多種，有較為通則的標準，例如 UX Law、10 Usability Heuristics for User Interface Design 等等，也有較為特定的標準，例如針對每個產品或專案制定產品策略。而穩定也不單是指能力上的穩定，心理狀態上的穩定也很重要，讓自己在面臨壓力與混亂的情境時，也能有一套應對方式，這就很仰賴長期且深層的自我探索了。
🔹 CC：關於「設計品質高且穩定」，有經驗的資深設計師拿到專案後，他會在資源限制下，根據商業目標，規劃專案的體驗目標與設計原則，並與團隊討論，除了完成符合該專案目標下，同時也會考量到對產品團隊與專業團隊都會影響到的設計細節，而非做一個暫時性的解決方案或元件，遺留毒物給後續接手的設計師。
四、Mentorship
Q9：想問公司內沒有 mentor 的話建議用什麼方式找 mentor？
🔸 Kat：第一步是先想想看你想找的 Mentor 的目的是什麼，才能判斷誰才是合適的對象。例如你想了解海外求職，就要找有相關經驗的設計師。
第二步是透過 Facebook, LinkedIn, ADP List 等管道，找尋你信任且對方是樂於分享和助人的設計師，有不少設計師現在也有提供單次諮詢服務，可以透過單次諮詢先了解對方的談話與引導風格。
第三步是清楚向 Mentor 說明你希望對方能提供你什麼樣的協助。關於更多找 Mentor 的細節，也很推薦閱讀 UX Stone 的這篇文章。
Q10：前一陣子自己有兼任 mentor 的角色，發現mentee 們都對於自己的能力感到遲疑、比不上別人，對未來各種不確定性感到擔憂跟害怕。想問 CC 身為一位主管，面對這種狀況會如何引導？如何幫助摸索與發展他的底層能力？
🔹 CC：通常我會先透過「專注的傾聽」與「不帶批判性的提問」，掌握 Mentee 的真實狀況跟個性，陪同探索其行為的背後關鍵因素，因為每個人恐懼的成因都不同。
Mentoring 是個長期的探索與陪伴，通常問題的成因非常複雜，並非可以馬上發現並獲得改善，因此我也會隨時提醒 Mentee 慢慢來，建立他的安心感。在每次的 1-on-1，透過當下發現的問題，提供多角度的思維，共同討論他想要達成的目標(或解決的問題)，交流彼此的經驗，並提供建議，讓 Mentee 回家嘗試練習，下次一起討論成果。
我不太建議直接一次問診抓藥，瘋狂的塞一堆建議，對方反而會失去方向，容易造成反向效果。
過去曾遇過資淺的 Mentee，一直覺得自己不如其他資深夥伴，我當時採用的方式，是引導他看清事實背後的真相（盤點資深夥伴與自己的經歷、付出的努力)，並且請他思考他自己的特質與優點，邀請他盤點現實環境的需求，與他規劃想要優先達成的目標。
因為每段 mentorship 的關係都是獨一無二，所以我只能先就原則性的方式提供回答。
感謝看到這裡的你！
其實有很多答案是無法外求的，就像李小龍說的：
我無法教你什麼，只能幫助你探求自己，除此之外，別無他法。
也就是說，你可能會需要實際去跟團隊溝通、需要多跟自己對話以更了解自己、需要實際在嘗試中發現關鍵要點。我們也不可能經歷所有種類的公司文化跟產品，所以提供的回饋也只是其中幾種觀點！
就像設計一樣需要不斷探索與迭代，期望大家也能套用這樣的設計思考方式在自己的生涯與職涯上。
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