Autonomt team betyr ikke “uten rammer”
Jeg var på en veldig bra workshop på Boosterkonferansen som Ingeborg Klungland fra NAV og Heidi Brovold fra Capra Consulting holdt om Konflikt. Der det ble presentert et oppdiktet case som det var lett å kjenne seg igjen i.
I caset som viste en utvikling i teamet over 10 uker var det designeren som ble sett på som “problembarnet” fordi hen etterlyste en tydelighet rundt mål og retning og viste usikkerhet om hva hen skulle gjøre. Frontenderen var enig i at det måtte mer brukerorientering til, mens techleaden var opptatt av å prøve ut ny og kul teknologi. Dette eskalerte til en konflikt som vi så skulle diskutere ved hjelp av konflikttrappen.
Den viste seg å være et nyttig verktøy for å beskrive utviklingen over tid.
Basert på den informasjon vi fikk i caset skulle vi plotte inn hvor vi trodde at de forskjellige aktørene var i trappen. På gruppen min mente vi at den var kommet oppi det gule området— og for noen av de involverte kanskje helt opp i fiendebilde. Vi snakket også om hvordan de forskjellige menneskene involvert ser på alvorligheten av konflikten kan variere— og at deltakerne på workshopen hadde forskjellige oppfatninger av hvor alvorlig konflikt det var.
Jeg var helt sikker på at dette var en konflikt som oppstod fordi det ikke var lagt til rette for at teamet skulle fungere som et team. Teamet ble ikke samlet rundt et felles mål, og folk i teamet så ut til å finne på egne oppgaver.
Ett av forslagene som kom i plenum på hvordan dette kunne fikses var å sende teamet på teambuilding slik at de lærer å samarbeide. Jeg mener det kommer et stykke ned på listen over hva man bør gjøre i en slik situasjon, men strevde med å forklare hvorfor. Derfor vil jeg gjerne gjøre et nytt forsøk.
Etter å ha spekulert på hvordan jeg skal forklare det kom jeg opp med en fotballmetafor — så får vi se om det fungerer :-)
Se for deg en stor grønn gresslette uten en eneste strek eller stolpe. Der skal det skal spilles en viktig fotballkamp. Rett før kampen skal starte, markerer to personer hvor banen er. Det gjør de ved å starte der målstolpene skulle stått, bevege seg ut mot hjørnet der cornerflagget skulle stått og deretter oppover langs sidelinjen til motsatt sides cornerflagg og så stopper de opp der målstolpene skulle stått. Så, nå har altså begge lagene fått se hvor banen er, og nå er det bare å spille.
Hvor mye krangling tror du det kommer til å bli? “Nei, den var ikke ute”, “jo det var den”, “hæh, målet står jo der, ikke der”… Det blir krangling mellom motstanderne, mellom spillerne og dommeren, og kanskje også mellom medspillere? Hva er det første tiltaket du vil gjøre der for å få slutt på kranglingen? Sende dem på Fair play-kurs eller teambuilding? Nei.Det ville ikke gitt mindre krangling å sende fotballspillerne på Fair Play-kurs, eller — la meg moderere meg litt — det kan godt hende at spillerne kan bli bedre på det også. Men først må man altså fikse det systemiske — at det er utydelige rammer og vanskelig/umulig å se hvor målet er.
Først sørger du for at de får de rammene og markeringene av målet de trenger.
Når du har ryddet i alt som er av systemiske faktorer så kan du gå løs på teambuildingen.
Fungerer det som forklaring? Håper det!
La oss gå tilbake til teamet.
Teamet er satt sammen for å løse en felles oppgave. Hvis noen i teamet sier at de ikke forstår hva som er målet så må man med en gang jobbe for å få det klart. Og da handler det ikke om å si “vi skal lage x” — men om å si “vi skal sørge for at kundesenteret får x færre telefonoppringinger” eller noe slikt. Noe som teamet kan jobbe sammen for å få til og teste om de er i nærheten av å oppnå (outcome/adferdsendring). Det betyr at de må ha resultatautonomi, som jeg har skrevet om her: https://medium.com/kantega/har-teamet-ditt-resultatautonomi-56ddd7a0b3ab
Og de må sette mål for hva de skal lage sammen, litt mer om det kan du f.eks. finne her: https://medium.com/kantega/selvbestemmelse-over-resultater-f9a97f9d73da
Jeg sier ikke her at det å rydde i det systemiske vil gjøre at det aldri blir konflikter, det er helt normalt at det blir det når man jobber sammen med andre mennesker. Noen ganger er det også helt nødvendig — men da kalles det vel ofte sunn konflikt eller sunn friksjon eller noe slikt. Jeg har skrevet om det i denne bloggartikkelen om “groan zone”: https://medium.com/kantega/tverrfaglig-probleml%C3%B8sning-for-innovasjon-4661faf2a672
På samme måte som teammedlemmene er på ville veier hvis de begynner å personifisere konflikten, så er også vi ledere det hvis vi personifiserer konflikten og foreslår teambuilding som medisin før det er ryddet opp i alt det systemiske.
Noen ganger er ikke teamet i stand til å hjelpe seg selv. Derfor ville jeg i dette caset satt inn en prosess-/teamleder i teamet, eller hjulpet en av de som var i teamet til å bli bedre på teamledelse. Det haster med å få opp en prosess der de sammen blir enige om hva de skal gjøre i neste periode.
Og hvis du nå tenker at autonome team ikke skal ha teamleder så se her ;-): https://medium.com/kantega/autonomt-team-betyr-ikke-uten-teamleder-08eb6e4e8136
Tusen takk til Ingeborg og Heidi for inspirasjon!
