Pato Pesquisa — Parte 2 de 2
No nosso último artigo começamos a analisar uma pesquisa aplicada com quase cem voluntários pelo Nordeste. Confira o restante da análise:
Ambiente Social
- Minha organização ideal é composta por membros tão legais que me faz querer continuar nela por causa das amizades que fiz — 85,7% sim e 14,3% não.
- Minha organização ideal me encoraja a sentir que faço parte de um time interdependente, onde os outros precisam tanto da minha ajuda quanto eu preciso da deles — 90,8% sim 9,2% não.
- Minha organização ideal me encoraja a acreditar que qualquer desafio que eu possa enfrentar é possível, pois terei o apoio dela — 93,9% sim 6,1% não.
É senso comum esperar que participar de um ambiente onde membros se sintam confortáveis com a presença de outros facilite o engajamento. O que é menos conhecido é que existem variados estudos específicos sobre este fenômeno (Housman & Minor, 2016; Cornelissen, 2016; Mas & Moretti, 2009) denominado transbordamento de desempenho (do inglês, performance spillover), inclusive no âmbito esportivo (Franck & Nüesch, 2008; Arcidiacono et al., 2015). Thomas conclui como a interação social entre colegas da mesma organização é uma razão importante pela qual a produtividade individual depende da produtividade global, mesmo em locais onde os membros realizam tarefas que não são interdependentes.
Humanos são seres sociais. Se colocarmos uma pessoa altamente produtiva num ambiente permeado por pessoas desmotivadas e descomprometidas, ela tenderá a baixar sua produtividade. Se colocarmos uma pessoa de baixa produtividade num ambiente que respire motivação e cooperação, ela tenderá a aumentar seu engajamento. Se o objetivo é o de desenvolver um alto e duradouro engajamento voluntário, permanecer alerta ao estado de saúde do ambiente organizacional é vital. No fim do dia, ninguém poderá ordenar que duas pessoas cooperem. É necessário desenvolver um ambiente que respire confiança para que isso ocorra de forma espontânea, e é responsabilidade dos gestores de voluntários garantir que isso aconteça.
Feedback e reconhecimento
- Minha organização ideal fornece feedback regular sobre a efetividade da minha atuação — 88,8% sim e 11,2% não.
- Minha organização ideal possui homenagens frequentes aos coordenadores que promovem um ótimo trabalho — 72,4% sim e 27,6% não.
A importância de fornecer feedback aos voluntários ja foi abordada aqui neste projeto. É importante encontrar uma maneira de dar e obter feedback dos voluntários sobre o papel deles. Como você faz isso irá variar de acordo com os recursos e como os voluntários estão envolvidos (Volunteer Centre Bexley, 2017). Por exemplo, não faria sentido organizar reuniões mensais de supervisão no meio da semana para os voluntários que participam das atividades de domingo. Num estudo realizado pela NYU Business School (Moon & Sproull, 2008), foi evidenciado que em grupos que implementam métodos sistemáticos de feedback de qualidade (comparados com aqueles que não o fazem), voluntários permanecem por um período mais longo, as pessoas impactadas por estes voluntários contribuem com mais frequência e a resolução de problemas é mais eficaz. Também é descoberto pelos pesquisadores que, com o feedback sistemático, os voluntários que que se destacam têm uma duração de participação mais longa, e a duração dessa participação está positivamente associada às suas contribuições. De quebra ainda, com feedback frequente e de qualidade, o reconhecimento também torna-se mais eficiente e acurado. Voluntários podem sentir-se seguros que seus esforços serão levados em consideração durate avaliações e outros eventos de reconhecimento de seus trabalhos e assim tendem a continuar a se engajar na organização.
Já em outra pesquisa desenvoldida pela Volunteer Bénévoles Canada (Dixon & Hientz, 2013), os pesquisadores revelam que mais de 80% das organizações indicaram que a barreira mais comum que encontram em torno do reconhecimento voluntário é que elas não têm dinheiro suficiente no orçamento para fazer o que querem fazer. No entanto, 80% dos voluntários gostariam de ser reconhecidos ouvindo o impacto de suas contribuições e não por incentivos financeiros ou materiais. Em geral, voluntários querem ser agradecidos e mostrar como fizeram a diferença - eles querem saber o impacto de suas contribuições. Notavelmente, a realização de um banquete formal ou jantar é uma das formas menos preferidas que os voluntários desejam ser reconhecidos. Além disso, poucos querem ser agradecidos de maneira pública, preferindo obter um definição clara de como suas ações impactaram o ambiente ao seu redor.
Conclusão
Voluntários precisam ser ouvidos. Muitas vezes gestores acreditam que ter uma missão inspiradora é suficiente para motivar e engajar seus voluntários, porém a realidade prova o contrário. Conhecer mais sobre as ambições e desejos que seus voluntários possuem é vital para tomar ações mais efetivas se o desejo é o de promover engajamento duradouro. Tem vontade de aplicar um censo similar no seu grupo ou organização? Entra em contato aqui conosco! Este tipo de censo é maleável e podemos fazer sob medida para vocês.
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