En route vers #teals : de nouveaux processus RH, recrutement et assignation
Cette note est la troisième d’une série visant à partager mes réflexions et travaux associés à notre progression sur le chemin d’une organisation plus agile, rapide et évolutive. Une organisation où chacun peut exprimer pleinement ses talents dans un cadre privilégiant l’entrepreneuriat. La notion #teals renvoie aux travaux de F. Laloux exposés dans son livre “Réinventer les organisations”. J’aborde dans cette note la question du recrutement et de l’assignation des membres dans leurs rôles chez talkSpirit, où nous pratiquons Holacracy depuis Sept. 2014.
Le recrutement et l’assignation de personnes dans les rôles qu’elles occupent ne sont pas des processus qui ont profondément changé dans notre cheminement vers une organisation de type Teals.
La question de l’alignement
La question sous-jacente est celle du meilleur fit, meilleur alignement entre la raison d’être, les valeurs et les expertises d’une personne avec les missions à remplir, les « jobs-to-be-done » déclinés en rôle dans l’organisation. L’expérience m’a montré qu’en la matière l’alignement avec les valeurs de l’organisation est ce qui prime le plus dans la bonne intégration d’un collaborateur dans l’organisation. Pourtant, rares sont encore les organisations capables de présenter leurs valeurs et leur culture d’organisation de façon aussi explicites qu’elles ne le font pour décrire une job description.
J’irai plus loin en affirmant qu’au delà des valeurs, c’est l’alignement avec la raison d’être de l’organisation qui sera vraisemblablement le point de rencontre entre un candidat et une organisation demain. Dans un contexte futur où une grande partie de l’emploi devrait être remplacé par des robots, les emplois restant seront ceux qui nécessiteront de plus en plus de créativité, d’intelligence, d’émotion, … bref d’humanité. La résonance de la raison d’être de l’organisation avec les motivations profondes d’une personne seront certainement le principal critère du recrutement d’un candidat sur l’un des rôles que l’organisation pourra lui offrir. Viendront ensuite l’alignement des valeurs avec la culture de l’organisation et enfin les éléments associés aux missions et au cadre. Dans un monde de plus en plus complexe et changeant rapidement, une personne passionnée par le projet de son organisation, dans un environnement favorable au développement de son potentiel et de ses talents, trouvera toujours les moyens nécessaires à l’acquisition de nouvelles expertises, et au maintien d’un niveau d’expertise élevé de façon continue.
Il me plait à imaginer que nous recruterons demain moins sur une fiche de poste mais davantage sur notre raison d’être et nos valeurs d’entreprise, en leur donnant une plus grande visibilité, en les rendant plus explicites et en identifiant pour chaque talent frappant à la porte de l’organisation les rôles que le candidat pourrait remplir. Une logique d’ « inbound recrutement » comme il existe un « inbound marketing » succédant à un « marketing de push » dans la façon de convertir de nouveaux clients. C’est sur cette logique que j’aimerai recruter demain nos futurs collaborateurs.
Notre processus de recrutement
A ce stade, notre processus de recrutement n’a rien de très original. La décision de recruter un nouveau collaborateur est une décision prise au niveau de notre Cercle Général, le plus haut dans l’organisation. Un comité se met en place et procède aux interviews des personnes sélectionnées. Pour chaque recrutement, nous utilisons un groupe projet au sein de notre réseau social pour échanger sur les candidatures. Nous effectuons autant d’interviews que nécessaires et procédons à un vote à l’unanimité au sein du Comité pour enclencher le recrutement. Comme pour le processus de séparation que je présenterai dans une prochaine note, le vote donne un mandat au rôle Talents pour engager les opérations (contractuelles) du recrutement, dans l’intérêt de l’organisation.
Et d’assignation des rôles
Concernant les assignations des membres dans les rôles qu’ils remplissent, Holacracy délègue à un rôle particulier (le Premier Lien) le soin d’identifier qui a le meilleur « fit » pour remplir le rôle.
En dissociant les personnes de leurs rôles, une personne est le plus souvent associé à plusieurs rôles (environ 7–8 rôles). Ces différents rôles correspondent aux différentes “casquettes” que chacun dans l’organisation est amené à porter successivement en réalisant son travail. Les membres peuvent voir le nombre de rôles augmenter mais ils peuvent aussi démissionner de leurs rôles à tout moment, sans que cela ne soit un problème en soi.
La mise en place d’un processus visant à assister le Premier Lien dans son choix a été mis en place comme première étape avec le concours des consultants d’iGi Partners lors de notre implémentation d’Holacracy. Une place de marché des rôles et des talents (nom que nous donnons aux membres de l’organisation) permet à chaque membre de s’auto-évaluer sur le rôle qu’il remplit et par ailleurs de porter à la connaissance du Premier Lien sa candidature pour d’autres rôles dans lesquels il estime pouvoir et avoir envie d’apporter ses talents. Ces feedbacks permettent d’éclairer la décision du Premier Lien lorsque plusieurs options se présentent pour réaliser des assignations dans de nouveaux rôles.
Cette démarche fait surtout du sens pour des rôles plus mineurs, néanmoins nécessaires et qui peuvent être éloignés du métier principal d’un talent. Pour ces autres rôles, le découpage plus fin que nous faisons des « missions à remplir » permet une meilleure assignation et le cas échéant le recours à des ressources externes à l’organisation. A titre d’exemple, nous avons un rôle vidéo qui a été créé spontanément lorsque nous avons identifié le besoin de réaliser des vidéos pour l’organisation. La personne qui le remplit a un rôle principal de développeur et s’est positionné sur le rôle parce que cela correspondait à la fois à son talent mais aussi à ses passions. Quelle chance de pouvoir disposer d’un outil de design de notre organisation qui offre à chacun de pouvoir identifier plusieurs rôles dans lesquels apporter de la valeur, en prendre de nouveaux ou en quitter aussi naturellement!
