強人老闆離職
可能是產業關係,我在台灣或泰國就職的公司都是遇到創始人直接管理,但也有一家是專業經理人管理但背後仍舊由家族二、三代掌控,幾乎所有專案都是圍繞著大老闆的個人主觀意見為基準,各團隊準備資料供老闆參考後,最後都是由老闆拍板定案,甚少由專業經理人或其他高階主管來定案。
強人領導會造成中高階管理層喪失決策能力,也會削弱其管理能力,若長期依賴一人決策,沒有分散管理風險,未來若強人領導因故離開公司,恐將會出現管理斷層,決策無法銜接的狀態。
我個人是非常欣賞現職公司的(前)大老闆,在同產業工作多年,他是唯一讓我敬仰並視為工作榜樣的人,不是說不尊敬其他前輩,而是他的前瞻性、國際觀、勇於嘗試和年輕化思考,帶領著我們公司走了一條多元化的經營之道,與其他同業有明顯區別。
但2023年中,他因為有要事在身,因此必須辭職並離開我們公司,雖然公司內部早就開始準備,但管理階層還是經歷了不小的動盪,原本的一人決策,現在需要四位高階主管來分擔,但統整及決策時間拉長,效率明顯無法與過往相比。
部門管理斷層
除了公司領導層的變化外,另外就是部門內的管理斷層問題。我們部門是由多個不同功能的小團隊組合而成,是公司內部非單一工作業務的部門,組成相對其他部門複雜。
2022年部門主管晉升成為高階管理層,管理更多部門,也自然無法把重心放在我們部門上,因此就希望直屬主管可以擔任部門主管的角色,但直屬坦言他沒有野心,因此推薦了原本下屬的資深同事,先帶領一支2人團隊,作為管理領導的測試。
我也認同資深同事是最有資格成為部門主管的人選,他的工作能力、邏輯方式和觀念都是為了團隊整體性考量,而且在跨團隊的經驗上,與他配合是最順暢的,他也是其他部門眼中的萬事通。
沒想到2023年年底,資深同事就提了離職,跳槽到一家小同業當部門主管,自行另闢了一條晉升途徑,若以他個人角度來看,跳槽才能有大幅度的加薪和獲取更高的職位。
總之,原本分出去的成員又全部回到直屬的麾下,泛綠色功能的8位成員都是平行職位,所有人都是直接向直屬報告,每當要向管理高層報告時,泛綠色團隊沒有人願意挺身而出統整意見,直屬心有餘而力不足時,受到部門主管指責時,誰都能看出他的困境和痛苦,但至今仍沒有解方。
原本主管也是想再從泛綠色團隊再找出一位同事擔任小主管職務,來分擔直屬的壓力,但2位人選都沒通過測試,其中一位是個性太過自私蠻橫,另外一位是不太願意妥協公司規定,在主管眼中都不具備領導能力。
個人感受
2024年絕對是現職公司的經營管理極具挑戰的一年,以目前觀察,4位高階主管還無法分擔起老闆的決策角色,面對快速變化的市場,決策時間拉長是帶領公司走向穩健或是風險,只能持續地觀察下去。
而部門內部問題,泛綠色團隊的管理斷層,至今仍無解,而我也跟直屬說我能夠協助部門資訊彙整及策略簡報,至少在我能力範圍內分擔一些他的工作,他也表示很感謝,而且也能感受到他對我的信任。
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