[曼谷.工作]許久未更新的工作現況

已經一年多沒更新工作相關文章，2023年現職公司迎來了前所未見的新改變，未來不知道是好或壞。

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曼谷工作生活誌

Feb 7, 2024

在2020–2021年文章中，曾提過受疫情影響公司內部氣氛不好，也是有毒的工作環境，導致我身心壓力巨大，老實說也在心裡想過要提離職數次。

終於在2022年開始有了明顯的改善，可能是生活和經濟逐漸回歸常規，管理層也比較有餘力進行內部整合。2023年正當以為社會、公司和生活回到正常軌道時，公司發生了巨大改變。

可能是產業關係，我在台灣或泰國就職的公司都是遇到創始人直接管理，但也有一家是專業經理人管理但背後仍舊由家族二、三代掌控，幾乎所有專案都是圍繞著大老闆的個人主觀意見為基準，各團隊準備資料供老闆參考後，最後都是由老闆拍板定案，甚少由專業經理人或其他高階主管來定案。

強人領導會造成中高階管理層喪失決策能力，也會削弱其管理能力，若長期依賴一人決策，沒有分散管理風險，未來若強人領導因故離開公司，恐將會出現管理斷層，決策無法銜接的狀態。

我個人是非常欣賞現職公司的(前)大老闆，在同產業工作多年，他是唯一讓我敬仰並視為工作榜樣的人，不是說不尊敬其他前輩，而是他的前瞻性、國際觀、勇於嘗試和年輕化思考，帶領著我們公司走了一條多元化的經營之道，與其他同業有明顯區別。

但2023年中，他因為有要事在身，因此必須辭職並離開我們公司，雖然公司內部早就開始準備，但管理階層還是經歷了不小的動盪，原本的一人決策，現在需要四位高階主管來分擔，但統整及決策時間拉長，效率明顯無法與過往相比。

除了公司領導層的變化外，另外就是部門內的管理斷層問題。我們部門是由多個不同功能的小團隊組合而成，是公司內部非單一工作業務的部門，組成相對其他部門複雜。

2022年部門主管晉升成為高階管理層，管理更多部門，也自然無法把重心放在我們部門上，因此就希望直屬主管可以擔任部門主管的角色，但直屬坦言他沒有野心，因此推薦了原本下屬的資深同事，先帶領一支2人團隊，作為管理領導的測試。

我也認同資深同事是最有資格成為部門主管的人選，他的工作能力、邏輯方式和觀念都是為了團隊整體性考量，而且在跨團隊的經驗上，與他配合是最順暢的，他也是其他部門眼中的萬事通。

沒想到2023年年底，資深同事就提了離職，跳槽到一家小同業當部門主管，自行另闢了一條晉升途徑，若以他個人角度來看，跳槽才能有大幅度的加薪和獲取更高的職位。

總之，原本分出去的成員又全部回到直屬的麾下，泛綠色功能的8位成員都是平行職位，所有人都是直接向直屬報告，每當要向管理高層報告時，泛綠色團隊沒有人願意挺身而出統整意見，直屬心有餘而力不足時，受到部門主管指責時，誰都能看出他的困境和痛苦，但至今仍沒有解方。

原本主管也是想再從泛綠色團隊再找出一位同事擔任小主管職務，來分擔直屬的壓力，但2位人選都沒通過測試，其中一位是個性太過自私蠻橫，另外一位是不太願意妥協公司規定，在主管眼中都不具備領導能力。

2024年絕對是現職公司的經營管理極具挑戰的一年，以目前觀察，4位高階主管還無法分擔起老闆的決策角色，面對快速變化的市場，決策時間拉長是帶領公司走向穩健或是風險，只能持續地觀察下去。

而部門內部問題，泛綠色團隊的管理斷層，至今仍無解，而我也跟直屬說我能夠協助部門資訊彙整及策略簡報，至少在我能力範圍內分擔一些他的工作，他也表示很感謝，而且也能感受到他對我的信任。