Co je diskriminace v práci a jak se proti ní bránit
Všichni z nás máme právo na rovné zacházení, a to bez ohledu na naši barvu pleti, národnost, pohlaví, rodinný stav anebo zdravotní stav či handicap. To se týká nejen běžného života, ale také práce. Jak poznat, zda dochází k diskriminaci ze strany vašeho zaměstnavatele či kolegů, a jak se případně bránit, vám poradíme v tomto článku.
Diskriminace je termín označující nějaké odlišné zacházení. Tím se rozumí takové jednání, kdy se s danou osobou zachází méně příznivě, než s jinou ve srovnatelné situaci, a to právě z důvodu nějakého již zmíněného kritéria. K diskriminačnímu jednání dochází tehdy, když nějaký jedinec či určitá skupina lidí nemůže uplatňovat svá lidská práva nebo další zákonem daná práva ve stejné míře jako ostatní. Pokud pro nerovné zacházení neexistuje nějaký objektivní oprávněný účel (např. ochrana veřejného zdraví, národní bezpečnost, ochrana práv a svobod ostatních apod.), pak se jedná o protiprávní chování.
Nebýt diskriminován je lidským právem uvedeným v článku 3 Listiny základních práv a svobod. Rovné zacházení a zákaz diskriminace v práci také řeší Zákoník práce v ustanoveních § 16 a 17. Právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje tzv. antidiskriminační zákon. Ten se v § 3 blíže věnuje osobám se zdravotním postižením:
Nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního postižení se rozumí také odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, aby mohla využít pracovního poradenství, nebo se zúčastnit jiného odborného vzdělávání, nebo aby mohla využít služeb určených veřejnosti, ledaže by takové opatření představovalo nepřiměřené zatížení.
Diskriminace v náboru
Jednou z nejčastějších oblastí, kde může ze strany zaměstnavatele docházet k diskriminaci, je nábor včetně převodů na jinou či vyšší pozici. Výběr toho nejlepšího kandidáta by měl vždy probíhat pouze na základě kritérií, která přímo souvisí s obsazovanou pozicí a jsou nezbytná pro výkon dané práce (např. vzdělání, znalosti a dovednosti, dosavadní zkušenosti, jazykové znalosti apod.). Uchazeči tak mohou být zamítnuti výhradně na základě případných nedostatků souvisejících s nabízenou prací. Totéž se týká i povyšování, kdy každý zaměstnanec má právo se účastnit výběrového řízení na jinou či vyšší pozici bez ohledu na skutečnosti nesouvisející s výkonem dané práce (např. diagnózu epilepsie).
Rozhodně by tedy při pohovoru ze strany zaměstnavatele neměly padnout otázky v oblastech, které s danou pozicí nesouvisí a mohly by být dokonce vnímány jako diskriminující (např. ohledně národnosti, rodinného stavu, dětí, nebo třeba případného zdravotního handicapu samotného uchazeče či jeho blízkých). Jako příklad protiprávního postupu můžeme uvést případ, kdy firma na volnou pozici nepřijme mladou ženu s potřebnou kvalifikací jen proto, že je to žena. Za tím mohou být například obavy z jejího případného těhotenství a mateřské dovolené v budoucnu nebo nutnosti ošetřování dětí v době jejich nemoci. Jednalo by se tak o přímou diskriminaci na základě pohlaví.
Dalším častým a pro tento text klíčovým diskriminačním kritériem je zdravotní stav. Zde je pro externí uchazeče zásadní si dopředu promyslet, zda o své diagnóze případného budoucího zaměstnavatele ve fázi náboru vůbec informovat, či nikoliv. Náboráři ani vedoucí pracovníci by se nikdy neměli na tuto oblast ptát, protože zdravotní způsobilost pro výkon dané práce je ze zákona vždy posuzována pouze lékařem během vstupní lékařské prohlídky před nástupem do práce.
V případě interního kandidáta z řad zaměstnanců pak již může být případná diagnóza ostatním známá, avšak nikdy nesmí být důvodem k vyřazení z výběrového řízení, protože – obdobně jako u náboru – pouze lékař může rozhodnout o zdravotní způsobilosti pro výkon jiné či vyšší pozice. Rozhodně by tedy nemělo ze strany zaměstnavatele padnout zamítnutí kandidáta jen proto, že má nějaké zdravotní komplikace, o kterých sám informoval. Pokud by takové odůvodnění nepřijetí z jejich strany otevřeně padlo, jednalo by se o jasnou diskriminaci, vůči kterému se doporučuji ohradit. Na druhou stranu, sdělení důvodů, proč zaměstnavatel vybral jiného kandidáta, není jeho povinností. Jde však o dobrou praxi, která nám potvrzuje, zda je firma transparentní a prosazuje nejvyšší etické principy.
Diskriminace v odměňování
V dnešní době je často skloňovaným tématem diskriminace v odměňování. Výše mzdy by měla vždy reflektovat komplexitu dané pozice a s ní spojené kvalifikační požadavky, stejně jako zohledňovat dosavadní zkušenosti, pracovní výsledky a přístup k práci daného zaměstnance. Naopak zde opět nesmí hrát roli pohlaví, národnost, zdravotní stav apod. Totéž se týká poskytování různých benefitů, školení, možností služebních cest, osobního i kariérního růstu.
Pokud by tedy firma z nějakého důvodu platila nižší mzdu zahraničním zaměstnancům na dělnických pozicích (např. aby si tak kompenzovala nemalé náklady na jejich přesun), pak by se jasně jednalo o diskriminaci. Nebo pokud by kolega se zdravotním handicapem automaticky dostal nižší platové ohodnocení či nižší navýšení mzdy kvůli obavám zaměstnavatele ohledně jeho horšího výkonu či častějších absencí, opět by šlo o nerovný přístup. Takový kolega totiž může mít dokonce lepší vzdělání a kvalifikaci, delší praxi a více zkušeností, a tím i lepší pracovní výsledky než ostatní „zdraví” v týmu. V takovém případě by si naopak zasloužil vyšší ohodnocení.
Totéž se týká i poskytování benefitů, pro které by vždy měla platit jasná nediskriminační pravidla a rozhodně nesmí být např. epilepsie důvodem pro neposkytnutí určitého benefitu. Opět by zde musel být jasný důvod pro takové zacházení, např. lékařský posudek, který zakazuje danému zaměstnanci řízení auta, čímž automaticky přichází o možnost přidělení či využívání služebního vozidla i přes to, že ostatní kolegové na stejné pozici tuto možnost mají.
Další příklady diskriminace
K nerovnému zacházení může také docházet v rámci disciplinárního řízení, kdy takzvaně neměříme všem stejným metrem. Může se to projevovat např. tím, že za stejný prohřešek někdo dostane pouze ústní výtku a někdo jiný rovnou vytýkací dopis, nebo dokonce dojde k ukončení jeho pracovního poměru. Na druhou stranu zde může hrát roli fakt, zda se jedná o první či opakované pochybení ze strany zaměstnance.
Dalším specifickým příkladem diskriminace by byla situace, kdy zaměstnavatel nezajistí rovné podmínky pro všechny, např. v oblasti stravování. Nastane-li situace, kdy člověk s epilepsií nemůže chodit do společné kantýny, protože tam problikávají zářivky a vyvolávají tak zhoršení jeho zdravotního stavu (což je specifické pro fotosenzitivní epilepsii), pak je zaměstnavatel povinen zajistit buď výměnu zářivek, anebo danému zaměstnanci poskytnout jiný vhodný prostor pro jídlo a oddech.
V případě ukončování pracovního poměru ze strany zaměstnavatele by opět měla rozhodovat pouze kritéria související s prací a pracovními výsledky. Diskriminační výběr zaměstnanců k ukončení by pak probíhal třeba na základě jejich pohlaví, věku či zdravotního stavu. Příkladem by bylo ukončení pracovního poměru osoby s epilepsií pro nadbytečnost jen proto, že má právě tento zdravotní handicap, ačkoliv jeho pracovní výsledky jsou naprosto srovnatelné s jeho kolegy na stejné pozici, či dokonce lepší. Pokud by dokonce ukončení následovalo ihned poté, co zaměstnanec informoval o své diagnóze, a neexistovaly by jasné a transparentní důvody pro takové rozhodnutí, pak se může opět jednat o příklad diskriminace. Zaměstnavatel by měl být vždy schopen svůj výběr ukončovaného zaměstnance řádně obhájit.
Jak se diskriminaci bránit?
Jste-li uchazeč o práci a domníváte se, že jste byli odmítnuti na základě vašeho přiznání diagnózy, pak se nejdříve otevřeně zeptejte, co bylo důvodem výběru někoho jiného. Může za tím být totiž mnoho jiných legitimních faktorů, které vůbec nesouvisí s vaším onemocněním. Vzhledem k tomu, že jste byli vůči druhé straně naprosto otevření, měla by i ona být sdílná a odůvodnit vám svůj výběr, což vám může pomoci na sobě pracovat a zlepšit se v konkrétních oblastech. Zároveň si tak udržíte korektní vztah do budoucna a v příštím výběrovém řízení již můžete být úspěšní.
Pokud jste však přesvědčeni o svém zamítnutí z důvodu vaší nemoci, pak se určitě braňte, ať už máte důkazy (např. písemné vyjádření, svědka apod.), či nikoliv. Existuje-li na stránkách firmy kontakt pro podněty, využijte jej. Pokud důkaz o zamítnutí z důvodu diagnózy nemáte, pak oslovte vedení firmy (např. šéfa personálního oddělení či Compliance). Mělo by být totiž v jejich zájmu váš případ řádně prošetřit a zajistit, aby se takové zacházení již neopakovalo. Máte-li důkazy, pak další možností je kontaktovat Oblastní inspektorát práce (více informací viz níže).
Pokud máte pocit, že jste obětí či svědkem jakékoliv diskriminace vašeho zaměstnavatele, také se rozhodně ozvěte. Máte-li důvěru ve svého vedoucího, pak se obraťte na něho. Nebo můžete kontaktovat personální oddělení, Compliance či odborový svaz, pokud u vašeho zaměstnavatele existuje. Ti by měli váš podnět řádně prošetřit a zajistit, aby k žádné diskriminaci nedocházelo. Pokud tomu tak není, pak se obraťte na nejvyšší vedení firmy, v jejichž zájmu by mělo být problém vyřešit interně.
Neuspějete-li u svého zaměstnavatele anebo s ním z nějakého důvodu nechcete tuto situaci řešit, pak kontaktujte Oblastní inspektorát práce, jehož hlavním úkolem je kontrola dodržování povinností plynoucích z pracovněprávních předpisů. Zde jsou povinni se takovým podnětem okamžitě zabývat a zjednat nápravu, pokud se nerovné zacházení potvrdí. Dalším, ale poměrně drahým řešením, je najmout si právníka a pokusit se bránit jeho prostřednictvím.
Pokud jste se setkali s diskriminací kvůli diagnóze epilepsie, pak neváhejte kontaktovat odborníky ze Společnosti E či využijte Epizónu, najdete zde články zaměřené na téma epilepsie a zaměstnání, které vám mohou také pomoci se správně rozhodnout a jednat.
Líbí se vám Epizóna, nový projekt Společnosti E? Podpořte nás jednorázovým nebo pravidelným příspěvkem. Máte dotaz nebo konkrétní podnět? Napište nám na epizona@spolecnost-e.cz.
