Proč je diverzita pracovního týmu přínosná
Diversity management neboli řízení rozmanitosti je již několik let kvůli globalizaci i nedostatku kvalitních pracovních sil na českém trhu práce velmi skloňované téma. Díky tomu jsou mnozí zaměstnavatelé otevřeni i náboru dříve opomíjených skupin uchazečů o práci, např. cizinců, absolventů škol bez praxe, starších osob, maminek na mateřské dovolené, samoživitelů či osob zdravotně znevýhodněných. Ptáte se, proč se situace změnila a jaké jsou přínosy různorodého týmu?
Pozitivní dopad na výkon týmu
Hlavním úkolem v řízení rozmanitosti je vytváření pozitivního a motivujícího pracovního prostředí, kde jsou rozdílnosti jednotlivých členů týmu vnímány jako klíč k dosažení společného úspěchu a leckdy jsou považovány i za konkurenční výhodu. Diversity management tak umožňuje výběr a udržení kvalitních pracovníků na všech pracovních pozicích, a to bez ohledu na jejich osobní odlišnosti včetně jejich případného zdravotního znevýhodnění.
Zaměstnavatel otevřený všem uchazečům, schopný vyjít vstříc osobám s handicapem má o to větší výběr. Z vlastní zkušenosti mohu potvrdit, že dáme-li šanci uchazeči s epilepsií, který z pohledu kvalifikace převyšuje ostatní kandidáty, můžeme tak získat skvělého a loajálního pracovníka, který nám za to bude vděčný.
Mezi mnohé přínosy různorodých týmů patří sdílení znalostí, zkušeností, dovedností, názorů a pohledů. Lidé s různými životními zkušenostmi, odlišným zázemím, kulturou, zájmy či zdravotním stavem se mohou vzájemně doplňovat a obohacovat, výsledkem čehož je pak vyšší produktivita, konkurenceschopnost či inovativnost včetně kreativního potenciálu celého týmu.
Je všeobecně známo, že mladí lidé se často nechávají inspirovat svými staršími a zkušenějšími kolegy, kteří jim mohou předávat nejen své zkušenosti a znalosti, ale také životní nadhled. Jako další příklad přínosu různorodého týmu poslouží situace, kdy máme v týmu cizince, čímž můžeme české kolegy motivovat ke studiu cizích jazyků a cizince naopak ke studiu češtiny. Jazykové vzdělávání pak bude mít pozitivní dopad nejen na boření komunikační bariéry v týmu, a tím i jeho lepší výkon, ale může dokonce i někomu pomoci k získání lepšího pracovního místa. Sdílení informací o jiné kultuře či mentalitě je pak pouhou „třešničkou na dortu”.
Různorodost pracovníků může někdy dokonce přinést i možnost rozšíření činnosti firmy nebo získání nových zákazníků, kteří to dokáží ocenit. Např. splníme-li podmínky pro vytvoření sociálního podniku, pak můžeme svým zákazníkům nabídnout i využití tzv. náhradního plnění.
Pozitivní dopad na vnitřní i vnější vztahy
Strategie a schopnost začlenit do týmu osoby s různými rozdílnostmi přispívá k vyšší toleranci k osobním odlišnostem, má pozitivní vliv na týmovou práci, zvyšuje loajalitu a stabilitu celého týmu, zlepšuje vztahy a důvěru na pracovišti (Kociánová, 2012). Leckdy si totiž až při osobním setkání s někým, kdo řeší existenční problémy (např. samoživitel/ka), uvědomíme, že se vlastně nemáme vůbec špatně a může být hůř. Anebo kolega s epilepsií nám může připomenout to, že zdraví nemáme nikdo garantované, je třeba si ho vážit a pečovat o něj. Také nám to potvrzuje, že zapojení do běžného života je u těchto lidí možné, jen potřebují dostat šanci nejen od nějaké firmy, ale také od svých kolegů.
O to víc si pak dokážeme vážit společensky odpovědného zaměstnavatele, který dává šanci všem, jsou-li splněna kvalifikační kritéria pro danou pozici. Zároveň tím i firma vysílá jednoznačný signál, že je ochotná a schopná dát také prostor lidem, kteří jsou či případně v budoucnu mohou být zdravotně či jinak znevýhodněni, což je i pro stávající zaměstnance velmi pozitivní zpráva. Nemusí tak mít obavu, že automaticky přijdou o práci v okamžiku, kdy by se např. zhoršil jejich zdravotní stav.
Různorodost týmu také pomáhá budovat dobré jméno zaměstnavatele, které nespočívá jen v pouhém plnění legislativních požadavků, např. ohledně zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním, ale také v plnění nejvyšších principů etiky a společenské odpovědnosti. Firma, která se může pyšnit tím, že je společensky odpovědná a dává šanci i znevýhodněným skupinám uchazečů, se pak dostává do pozice lídra na pracovním trhu a může tak inspirovat i své konkurenty.
Stále váháte, zda svůj tým obohatit o někoho, kdo má zdravotní handicap, ale jinak naprosto splňuje vaše očekávání? Pokud bude taková osoba zdravotně způsobilá pro výkon dané práce, což může posoudit pouze lékař, rozhodně zvažte všechny výše uvedené argumenty a dejte takovému člověku šanci. Můžete tak získat velmi kvalitního a loajálního člena týmu, který bude pro vás i pro ostatní velkým přínosem. Vaší firmě navíc pomůžete budovat značku dobrého a společensky odpovědného zaměstnavatele.
Pokud máte stále pochybnosti, pak si přečtěte rozhovor s Jiřím Zelendou, výkonným ředitelem společnosti Scio, který vás snad přesvědčí.
Líbí se vám Epizóna, nový projekt Společnosti E? Podpořte nás jednorázovým nebo pravidelným příspěvkem. Máte dotaz nebo konkrétní podnět? Napište nám na epizona@spolecnost-e.cz.
Reference:
Kocianová, Renata. Personální řízení: Východiska a vývoj. Praha: Grada Publishing, 2012.
