Comment l’intelligence collective permet une transition réussie vers les nouveaux modes de travail
La crise sanitaire et les mesures de confinement qui l’accompagnent ont profondément bouleversé nos modes de travail. En France, comme dans le reste du monde, ce choc s’est traduit par un recours massif au travail à distance, amenant certains à qualifier la période de “l’an 1 de l’ère du télétravail”[1].
Ainsi, selon le ministère du Travail, 25% des Français (soit environ 5 millions de personnes) ont travaillé à distance pendant le premier confinement contre à peine 7% en 2017 [2]. A l’échelle mondiale, ce sont pas moins de 300 millions de personnes par jour en moyenne qui participaient à des réunions sur la plateforme Zoom en avril 2020, contre 10 millions en décembre 2019 [3].
Perçu comme ayant un impact positif, le télétravail massif a remporté l’adhésion d’une majorité de salariés français qui ont souhaité maintenir ce mode de travail. Cependant, sa mise en place a parfois été chaotique.
Lors du premier confinement, 54% des télétravailleurs estiment ne pas avoir bénéficié d’un accompagnement suffisant en terme de formation et de sensibilisation aux risques liés aux outils de travail à distance par exemple [4 ]. 46% des DRH interrogés dans une enquête flash de l’Association Nationale des DRH ont eu à faire face à un manque de matériel ou à du matériel non-adapté [5]. C’est sans parler des espaces de travail inadaptés et des difficultés techniques qu’ont rencontré de nombreux télétravailleurs.
Six mois plus tard, et à l’heure d’un deuxième confinement, le télétravail a beau devenir une norme, les défis qu’il pose ne sont pas résolus pour autant. Ce nouveau mode de travail a entrainé une perturbation profonde qui accélère des réflexions structurelles sur l’organisation du travail, mais également sur la dimension culturelle de ce dernier.
Un retour au “monde d’avant” inenvisageable
Lors du premier confinement nous avons réagi dans l’urgence à une crise, pour le plus rapidement possible “éteindre un feu “. Nous devons à présent nous adapter car revenir au « monde d’avant » n’est tout simplement pas possible.
Le recours soudain et massif au télétravail nous a montré que des transformations auparavant jugées inenvisageables, comme le travail à distance sécurisé dans le domaine bancaire par exemple, étaient devenues nécessaires et normales. Contraints d’adopter le télétravail, ceux qui y étaient réfractaires ont souvent changé d’avis. C’est le cas de Jean-Luc Petithuguenin, PDG de Paprec (collecte et recyclage de déchets) qui fait parti des “nouveaux convertis au télétravail”[6]. Mais convertis ou pas, s’y adapter est devenu une priorité dans un contexte sanitaire et économique incertain et qui continue d’évoluer.
Alors comment s’adapter durablement aux nouveaux modes de travail ? En tapant “télétravail” dans la barre de recherche Linkedin vous trouverez 378 574 contenus sur le sujet. La grande majorité de ces publications fournit aux lecteurs toute sorte de conseils pour s’adapter : des 10 meilleurs outils collaboratifs, aux astuces d’ergonomes, en passant par les guides pour continuer à créer du lien entre collaborateurs. Tous ces conseils sont pertinents mais insuffisants.
Réussir la transition vers les nouveaux modes de travail impose d’adopter une approche multi-dimensionnelle et séquentielle
Dans ce contexte, il est devenu clé de commencer par évaluer rapidement la dynamique du collectif de travail impacté par ces bouleversements et par un deuxième confinement en quelques mois. L’expérience vécue par les collaborateurs constituant le diagnostic le plus parlant. L’état d’esprit des équipes, les points de blocages qu’ils perçoivent comme les plus urgents, et les bonnes pratiques qu’ils ont développé représentent un savoir précieux qui constitue une photographie opérationnelle complète du contexte.
Il s’agit ensuite de transformer cet exercice en opportunité pour développer la performance du collectif de travail via la formation de vos managers et de vos équipes autour de trois grands axes :
- manager dans l’incertitude,
- animer des réunions à distance,
- maitriser les méthodes de travails digitales.
Enfin, réussir cette transition implique d’adapter les processus et l’organisation du collectif. Par exemple, en identifiant rapidement les trois processus clé les plus impactés par le télétravail et en adaptant les interactions humaines qui sous-tendent ces processus.
Si la période d’incertitude que nous traversons est un réel défi pour les entreprises et les salariés, elle peut aussi se transformer en opportunité pour accélérer des mutations bénéfiques et pérennes tant pour les collaborateurs que pour les organisations.
Chez SCIAM, nous accompagnons justement la transition vers les nouveaux modes de travail en capitalisant sur l’intelligence collective des organisations pour mieux :
- Comprendre le contexte en concertant vos collaborateurs pour obtenir une vision terrain d’ensemble de la situation,
- Identifier des solutions en co-construisant avec vos collaborateurs des solutions opérationnelles qui tiennent compte des besoins et contraintes remontées,
- Définir des plans d’actions en mettant en place une décidologie et une priorisation des actions partagées avec vos collaborateurs pour créer un objectif commun et atteignable,
- Renforcer l’engagement en adoptant une démarche qui capitalise sur l’intelligence collective, l’adhésion aux actions qui doivent être mises en œuvre et le sentiment d’appartenance au collectif.
