22. Команда и культура

ОГЛАВЛЕНИЕ — Часть 3: ЗАПУСК
19. Интернет маркетинг
20. Оффлайн маркетинг
21. Продажи
22. Команда и культура
23. Публичные отношения
24. Итерации продукта
25. Клиентский сервис
26. Бизнес деятельность
27. Финансовый контроль

Когда вы начинаете, вы создаете две вещи. Одна из них — это продукт, вторая — команда. Начальный продукт может не быть успешным, но если вы соберете инновационную и продуктивную организацию, ваше следующее начинание увенчается успехом.

Чтобы построить отличную команду, вам нужно перекрыть критические функциональные области, нанимать по “культурной” совместимости, найти продуктивное и вдохновляющее рабочее место, и стать хорошим в менеджменте и коммуникации.

Шаги к действию

• Определите функциональную структуру вашей команды. За какие результаты и метрики каждый будет отвечать?
• Какие ваши ключевые инструменты управления? Достаточно ли у вас открытых отзывов о вашем стиле менеджмента?
• Определите и пропагандируйте ключевые элементы культуры в вашей команде.

Структура команды

Определите области ответственности для каждого члена команды. С одной стороны вы должны изо дня в день уделять время операционным вопросам, включая клиентский сервис, бухгалтерию, отношения с поставщиками, и поддержку. С другой — должны фокусироваться на будущей командной работе над продуктом. За каждый важный процесс должен кто-то отвечать. Член команды может отвечать за один — пять процессов. Обычно, от пяти до пятнадцами важных процессов на старте.

Проведем небольшой тест вашей структуры управления. Выберите один процесс или функциональную область и спросите свою команду: “Кто за это отвечает?”. Если нет четкого ответа, ваша структура делегирования сломана. Если лидер ответственный более чем за пять функций, у вас перегруженная структура управления.

Основатели должны запускать наиболее критические функции. Задачи, которые трудно делегируемые включая работу с людьми (наем, мотивация), управление продуктом (что создавать), продвижение (продажи, маркетинг), контроль ресурсов (бюджет и конечные сроки).

Проект лидер должен рассматривать делегирование изо дня в день. Это не сложное правило. Например, Salman Khan до сих пор основной учитель на Khan Academy спустя пять лет ее запуска. Но в большинстве случаев основатель уходит от разработки продукта в менеджмент, финансовый контроль, маркетинговую стратегию и наем. Раз у вас есть пять людей в команде, начните искать новых лидеров для передачи части обязанностей и разработку продукта.

Культурные требования для работников

Культурная совместимость критична. Ищите людей, кто наиболее эффективные в новом окружении комании.

Требуйте инициативности. Вы не сможете построить отличный новый продукт только на хорошем исполнении. Существует много деталей и решений низкого уровня. Ищите людей, которые полностью закроют данную функциональную область и возьмут полную ответственность за нее. Поощряйте аргументацию и независимое мышление, и избегайте привязки к культуре “контроля”.

Ставьте ожидания по продуктивности. Таланта не достаточно. Сделано — лучше, чем идеально. Перфекционизм для больших компаний.

Работайте с людьми, которым вы нравитесь. Были бы вы счастливы возможности выбирать соседа-попутчика на долгий перелет? Позитивный ли он человек и конструктивный или циничный? У него больше честности или преобладает политика?

Менеджмент

Совещания(meetings). Должно быть абсолютно мнимальное число минитгов. Полное информирование команды (раз в неделю). Сессии планирования (что нужно, раз в месяц). Один митинг может случиться по запросу в начале и затем потеснить расписание.

Неформальные собрания команды, как обед, сплочение команды(team building) через путешествия тоже хорошо, но не критично на старте. Создание продукта-лидера на рынке — это наиболее эффективный опыт построения команды.

Хвалите публично, ругайте лично. Существует распространенная техника, которую называют “сэндвич”. Сначала похвалите, затем укажите на проблемы и в итоге сделайте конструктивные предложения по улучшениям. Негативная часть должна фокусироваться на работе, а не на личности работника. Скажите только то, во что верите сами.

Организуйте контроль вокруг ключевых обязанностей и еженедельных отчетов. Какие ключевые цели для каждой функциональной области? Ведутся ли записи? Есть ли у записей хронометраж? Есть ли ответственный за каждую область?

Просите еженедельных отчетов (сделано на этой неделе, что запланировано на следующей, вопросы). От пяти до десяти предложений через wiki или email. Еженедельные отчеты могут показаться бюрократией, но они очень действенные. Свяжите повышения ЗП с регулярными отзывами работников, которые базируются на еженедельных отчетах.

Поощряйте честную коммуникацию. Плохие новости должны доходить быстрее, чем хорошие. Никто не должен ждать “подходящего момента”, чтобы сообщить плохие новости.

Поощряйте открытые отзывы лидеру-проекта. Как часто вы слышите мнение, с которым вы не согласны, но потом понимаете, что это правда. Усиленно слушайте. Действуйте на основании того, что вы услышали.

Управляйте проф развитием ваших сотрудников. Узнайте их амбиции и мотивацию. Синхронизируйте их интересы (компенсации, новые обязанности) с разработкой компании. Лучший ли вариант для них работать в вашей компании? Инвестируйте в вашу команду: оплачивайте проф курсы и конференции.

Рабочая область

Инвестируйте в рабочее место. Это более важно, чем начинающие предприниматели могут себе представить. Это оказывает влияние на продуктивность и коммуникацию в команде. Когда соберетесь арендовать офис, не мелочитесь и лучше экономьте на чем-то другом. Не стоит гордиться если найдете дешевый вариант. Лучший вариант работать в ко-воркинге, кототорый вдохновляет, чем в дешевом офисе.

Инвестируйте в здоровье. Подходите серьезно к снекам и обедам в офис. Избыток сахара, печенья и пиццы снизит среднюю продолжительность жизни ваших сотрудников. Есть ли возможность посещать спортзал или йогу?

Веселитесь. Посещают ли какие-нибудь интересные гости вашу компанию? Организуйте празднование приуроченное к прохождению определенного этапа. Разнообразте возможности отдыха/перерыва. Принесите искусство в вашу рабочую область.

Если вы не предпринимаете никаких действий, то культура в компании развивается сама по себе. Контролируйте ключевые элементы с начала и откладывайте остальные вещи на будущее. В этот момент, фокусируйтесь на выживании и продуктивности, а не на причудливых выгодах.

Перевод сделан Alex Ye при поддержке getStart.me — место, где становятся предпринимателями.